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后現(xiàn)代治理的***觀與啟示
內(nèi)容摘要：以批判現(xiàn)代性為特征的后現(xiàn)代主義包含著鮮明的***思想。后現(xiàn)代治理理論繼續(xù)了這種***思想，將批判的矛頭指向現(xiàn)代治理中的不***現(xiàn)象及其根源，極力倡導(dǎo)在治理過(guò)程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的***關(guān)系。這一思想對(duì)當(dāng)今組織的治理變革有著重要的啟示，組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、同盟化，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的扁平化和跨越職能的任務(wù)團(tuán)隊(duì)的建立，從剛性治理模式向柔性治理模式的轉(zhuǎn)變，都是適應(yīng)***治理思想的組織治理變革之舉。關(guān)鍵詞：后現(xiàn)代主義 后現(xiàn)代治理 ***治理 治理變革
20世紀(jì)80年代，后現(xiàn)代治理思想在西方興起，并迅速向世界蔓延，對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)一直占據(jù)主流地位的西方現(xiàn)代治理理論產(chǎn)生了強(qiáng)有力的沖擊和挑戰(zhàn)，它所包含的***治理思想對(duì)當(dāng)今組織的治理變革也有著重要的啟示作用。
后現(xiàn)代治理理論是西方后現(xiàn)代主義思潮向治理學(xué)領(lǐng)域滲透的結(jié)果。文藝復(fù)興時(shí)期后，西方哲學(xué)完成了從前現(xiàn)代向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)折，人的主體意識(shí)開始天生，人代替上帝成為世界的主宰。在以人類中心主義為基礎(chǔ)的現(xiàn)代性學(xué)說(shuō)的推動(dòng)下，人按照自己的意志實(shí)現(xiàn)著對(duì)世界的改造。到了20世紀(jì)，人類主體主義被進(jìn)一步放大，人對(duì)世界的改造也愈演愈烈，在建立起輝煌的現(xiàn)代文明的同時(shí)，人類也將自身推向危險(xiǎn)的邊沿：人類的生存環(huán)境不斷惡化，人的物欲不斷膨脹，以道德滑坡、理想迷失、信仰混亂為特征的精神危機(jī)不斷加劇……于是，人們開始反思現(xiàn)代性。面對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的危機(jī)，20世紀(jì)中后期起，一些思想家將批判的矛頭直指現(xiàn)代性學(xué)說(shuō)賴以建立的基礎(chǔ)--以人為中心的主體主義和理性主義，后現(xiàn)代主義也就應(yīng)運(yùn)而生。在后現(xiàn)代主義看來(lái)，人與世界內(nèi)其他存在者的關(guān)系不是主體與客體的關(guān)系，而是同一大家庭中不同成員之間的共生共存關(guān)系�！笆澜绲男蜗蠹炔皇且粋�(gè)有待發(fā)掘的大倉(cāng)庫(kù)，也不是一個(gè)避之不及的荒原，而是一個(gè)有待照料、關(guān)心、收獲和愛護(hù)的大花園�！蓖高^(guò)其理論核心及其產(chǎn)生背景，我們可以強(qiáng)烈地感受到后現(xiàn)代主義對(duì)人類命運(yùn)的深切關(guān)注，它極力倡導(dǎo)對(duì)世界的關(guān)愛，倡導(dǎo)***。后現(xiàn)代主義試圖重建人與自然、人與人之間的關(guān)系，它主張消除現(xiàn)代性所設(shè)置的人與世界之間的對(duì)立，主張通過(guò)倡導(dǎo)主體間性來(lái)消除人我的對(duì)立，它所倡導(dǎo)的人與世界、人與人之間的關(guān)系不再是相互對(duì)立的關(guān)系，而是一種相互玉成的關(guān)系，這其中包含著鮮明的“***”思想。
作為一種泛文化思潮，后現(xiàn)代主義起初主要活躍于哲學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)等領(lǐng)域，在從西歐傳進(jìn)美國(guó)后，后現(xiàn)代主義的理念和方法才逐步滲透到治理學(xué)領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代后開始盛行于世界的后現(xiàn)代治理理論，固然因其范圍不同而理論重點(diǎn)與后現(xiàn)代主義有所區(qū)別，但它繼續(xù)了后現(xiàn)代主義倡導(dǎo)“***”的思想，以批判現(xiàn)代治理中的不***現(xiàn)象為基點(diǎn)，向自泰羅科學(xué)治理思想產(chǎn)生以來(lái)一起占據(jù)主流地位的西方現(xiàn)代治理理論發(fā)起了猛烈的攻擊。后現(xiàn)代治理學(xué)否定現(xiàn)代治理學(xué)對(duì)歷史和治理發(fā)展規(guī)律的樂(lè)觀描述，關(guān)注西方企業(yè)組織現(xiàn)代化以后的弊端。它以為，現(xiàn)代企業(yè)組織中的個(gè)人還被產(chǎn)業(yè)化文明的成果所壓迫。人成為治理制度的創(chuàng)造物，是被現(xiàn)代文明的產(chǎn)品所異化而存在的。在后現(xiàn)代治理理論看來(lái)，傳統(tǒng)治理學(xué)思想的出發(fā)點(diǎn)是理性主義的，注重職能的研究和治理的理性面，�？粗卫韺W(xué)能夠步進(jìn)“精密科學(xué)”的圣殿，而忽視治理的非理性主義方面。然而，它卻面臨基點(diǎn)不穩(wěn)的題目，整個(gè)治理理論大廈出現(xiàn)了傾斜。這個(gè)基點(diǎn)就是治理的非理性主義題目之一——組織的價(jià)值觀題目未能得到徹底地解決。后現(xiàn)代治理理論以為，傳統(tǒng)治理學(xué)中研究中的泰羅的理性假定的普遍主義實(shí)際上給治理學(xué)的發(fā)展帶來(lái)了太多的“命定性”的規(guī)定，實(shí)在質(zhì)是要將治理的發(fā)展“規(guī)范化”；把某一特定環(huán)境條件下治理發(fā)展的特征整理成嚴(yán)格的圖式，往套其他不同環(huán)境條件下其他企業(yè)的治理發(fā)展過(guò)程。
在現(xiàn)代社會(huì)，人類面臨的是不斷發(fā)展變化的世界，信息革命、經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)等正全面、深刻、迅速地改變著世界和人類自身，變化成為后現(xiàn)代社會(huì)惟一不變的特征，因此治理的內(nèi)容也在不斷地變化和更新，而從過(guò)往的治理歷史中按線性規(guī)則回納出的治理原則、治理制度等已不再具有普遍適用性�，F(xiàn)代治理理論忽視組織的多元性、差異性，不顧某個(gè)組織成功所依靠的具體情境和偶然性，而將其成功經(jīng)驗(yàn)套用到其他組織的治理中，給人們提供的是一種確定性和穩(wěn)定性的幻覺(jué)�，F(xiàn)代治理理論注重治理的理性面而忽視治理中的非理性因素，導(dǎo)致組織生態(tài)環(huán)境惡化、資源日漸枯竭，組織之間經(jīng)濟(jì)紛爭(zhēng)和利益爭(zhēng)奪加劇，組織內(nèi)部沖突不斷、過(guò)度控制而導(dǎo)致組織內(nèi)的人為治理制度所異化。在后現(xiàn)代治理理論看來(lái)，這一切不***的根源就在于現(xiàn)代治理理論所賴以建立的普遍主義和理性主義。通過(guò)對(duì)現(xiàn)代治理理論的批判，后現(xiàn)代治理理論旨在追求一種***治理的思想，極力倡導(dǎo)在治理過(guò)程中建立起組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的***關(guān)系。
后現(xiàn)代治理理論固然沒(méi)有完整的理論體系，注重批判而失于建設(shè)，然而它所倡導(dǎo)的***治理的思想對(duì)當(dāng)今組織的治理變革有著重要的啟示作用。
尋求***的組織形態(tài)變革
在現(xiàn)代治理理論中，組織是一種處于相對(duì)穩(wěn)定態(tài)的結(jié)構(gòu)，組織與外部存在著嚴(yán)格的邊界，組織與組織之間的關(guān)系是競(jìng)爭(zhēng)性的、“我們與他們”式的關(guān)系。組織的這種“結(jié)構(gòu)”概念使得組織難以適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化，也導(dǎo)致不同組織為了各自的利益而展開激烈的、“你死我活”的競(jìng)爭(zhēng)，甚至導(dǎo)致組織置信譽(yù)于不顧、貿(mào)易道德淪喪。而在后現(xiàn)代治理理論看來(lái)，組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它隨外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生、改變或消亡。根據(jù)組織的這種“過(guò)程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關(guān)系在多數(shù)情況下是合作競(jìng)爭(zhēng)性的、“我們大家”式的關(guān)系。在當(dāng)今社會(huì)，組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰(zhàn)略行為日益表現(xiàn)出高度復(fù)雜化、不連續(xù)性和不確定的特征。新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)一體化、國(guó)際化日益加劇，產(chǎn)品生命周期趨于縮短，市場(chǎng)需求越來(lái)越多樣化，這一切要求組織能及時(shí)調(diào)整自己的邊界。社會(huì)分工的進(jìn)一步發(fā)展，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等對(duì)組織之間協(xié)作經(jīng)營(yíng)和資源共享的促進(jìn)，要求組織改變“小而全”的經(jīng)營(yíng)模式而轉(zhuǎn)向按比較上風(fēng)組織經(jīng)營(yíng)。因此，以增強(qiáng)組織適應(yīng)性、尋求組織與外部環(huán)境***為目標(biāo)的組織變革的一個(gè)重要趨勢(shì)應(yīng)是組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、同盟化。
尋求***的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)變革
現(xiàn)代治理理論夸大治理幅度，以為一個(gè)治理者所能直接治理的下屬人數(shù)是有限的，下屬人數(shù)增加到一定程度就會(huì)超越治理者有效治理的范圍，而且越往高層，治理者所能有效治理的下屬越少。因此，組織的人數(shù)越多，治理層次一般也就越多。在這一理論指導(dǎo)下的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)多為以等級(jí)為基礎(chǔ)、以命令控制為特征的層級(jí)式結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)以縱向分工為主，將組織劃分為若干層次，下一層次接受上一層次的指揮，命令自上而下逐級(jí)傳達(dá)，禁止越級(jí)指揮和越級(jí)匯報(bào)；在同一個(gè)縱向?qū)哟紊嫌职凑章毮苓M(jìn)行橫向分工，橫向職能部分之間往往有嚴(yán)格的界限，而且橫向部分之間通常不直接進(jìn)行溝通。層級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的較小規(guī)模的組織而言，或許是一種效率較高的組織形式，然而在當(dāng)今社會(huì)卻暴露出越來(lái)越明顯的不適應(yīng)性。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和組織的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，出現(xiàn)了一大批超級(jí)跨國(guó)公司，過(guò)多的治理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。另一方面，快速變化的環(huán)境要求組織能夠快速作出反應(yīng)，而層級(jí)結(jié)構(gòu)較多的治理層次和較長(zhǎng)的信息傳遞過(guò)程往往造成信息不暢、失真，決策遲緩，而且橫向部分之間因缺少溝通而導(dǎo)致協(xié)調(diào)難度較大，這大大削弱了組織的適應(yīng)能力。要改變這些不***狀況，必須摒棄層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織形式。一是要減少組織內(nèi)部的縱向?qū)哟�，�?shí)行扁平化的組織結(jié)構(gòu)。要減少治理層次，關(guān)鍵是要增加治理幅度，而日益先進(jìn)的治理信息系統(tǒng)等則為治理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設(shè)計(jì)上，以跨越職能的任務(wù)團(tuán)隊(duì)等形式代替按職能劃分的部分，根據(jù)市場(chǎng)變化的要求組織和協(xié)調(diào)員工，使員工彼此依靠各自的能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)的多方位的協(xié)作，從而增強(qiáng)組織的靈活性與適應(yīng)性。
尋求***的組織治理模式變革
現(xiàn)代治理理論傾向于將組織設(shè)計(jì)成一部結(jié)構(gòu)精密、嚴(yán)格按規(guī)則運(yùn)行的機(jī)器，主要依靠于建立在理性權(quán)威基礎(chǔ)上的剛性制度實(shí)施治理。這種剛性治理模式一味地夸大科學(xué)和理性，而不考慮人性，忽視了治理中人的情感、意志等一些非理性因素，從而造成組織治理與組織員工在一定程度上的對(duì)立，使員工產(chǎn)生失落感和不滿足，削弱了員工工作的主動(dòng)性和積極性，也使得組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生更大的背離。要消除現(xiàn)代治理所帶來(lái)的組織與其成員間的不***，必須實(shí)行剛性治理模式向柔性治理模式的轉(zhuǎn)變。與剛性治理以規(guī)章制度為中心、憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)視、賞罰規(guī)則等手段對(duì)員工實(shí)施治理所不同，柔性治理主要依靠組織共同的價(jià)值觀、文化、精神氛圍進(jìn)行治理，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛伏的說(shuō)服力，從而將組織意志轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。要實(shí)施柔性治理，一是要關(guān)注員工的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征往進(jìn)行治理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情感。治理者應(yīng)尊重下屬，善于溝通，對(duì)下屬員工寬容、仁慈，慎重對(duì)待下屬的要求。二是要實(shí)行分權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，向員工授權(quán)，讓員工參與決策，激發(fā)員工的主動(dòng)性和責(zé)任感，使員工能自我治理，自覺(jué)把個(gè)人意志和組織意志結(jié)合起來(lái)，從而使每個(gè)員工心情愉快地為組織作貢獻(xiàn)。三是實(shí)行制度治理向文化治理的轉(zhuǎn)變，這也是柔性治理的關(guān)鍵所在。通過(guò)培育組織文化，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，主要依靠組織文化而非制度對(duì)員工實(shí)施治理，并在組織和成員間建立起富有意義的合作伙伴關(guān)系。
在后現(xiàn)代治理思想指導(dǎo)下的治理變革，其宗旨回結(jié)為一點(diǎn)就是改善組織的適應(yīng)力，增強(qiáng)組織的柔性，以求得組織與社會(huì)環(huán)境之間、組織與組織之間、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間、組織與其成員之間的***。這種***治理的思想乃是后現(xiàn)代治理理論的建設(shè)性向度所在，也是后現(xiàn)代治理理論對(duì)治理學(xué)發(fā)展的積極意義所在。
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