知識型員工的混合股式激勵模型研究

時間：2024-10-08 07:57:12 企業管理畢業論文我要投稿

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知識型員工的混合股式激勵模型研究

[摘要] 當今世界面臨著信息化和全球化的兩大趨勢，知識對經濟的推動作用越來越明顯。在這樣的信息經濟時代中，知識型員工在企業發展中處于越來越重要的地位。本文分析了知識型員工的主要特征，并結合傳統激勵模式的不足，提出一個知識型員工的混合股式激勵模型，為知識型員工與企業之間建立公道的支付契約提供了依據。　　[關鍵詞] 企業治理；知識型員工；混合股激勵模型
　　
　　一、企業知識型員工的主要特征
　　
　　彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效治理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用”。為此，必須充分了解及把握知識型員工的特點，才能治理好知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：
　　１．具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，把握一定的專業知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識面，以及其他方面的能力素養。
　　２．具有實現自我價值的強烈愿看。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴看通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
　　３．重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結構中，他們更渴看看到工作的成果，以為成果的質量才是工作效率和能力的證實。他們愿意發現題目和尋找解決題目的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業有所貢獻。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希看得到社會的認可和尊重。
　　４．具有很高的創造性和自主性。知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重夸大工作中的自我引導和自我治理，而不愿如流水線上的操縱工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。
　　５．工作過程難以實行監視控制。知識型員工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監控，傳統的操縱規程對他們也沒有意義。
　　６．工作成果不易加以直接丈量和評價。知識型員工的工作成果經常以某種思想、創意、技術發明、治理創新的形式出現，因而往往不具有吹糠見米、可以直接丈量的經濟形態。由于現代科技的飛速發展，很多知識創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協同合作、共同努力。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值和給予公道的薪酬帶來一定困難。
　　７．工作選擇的高活動性。知識型員工由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很輕易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織的承諾。
　　
　　二、模型假設
　　
　　在傳統激勵理論中，集中激勵機制的應用是最為廣泛的。它的主要內容為員工報酬是固定收益與每個階段收益提成之和，而且員工收益報酬中最主要的可變收益部分要在企業利潤實現以后才能兌現，這是一種典型的集中支付模式。在上述支付模型中，知識型員工不能時時刻刻感受到激勵機制的存在，這在一定程度上降低了員工的努力程度，實際上也損害了企業的利益。
　　此外，員工的收益由可變收益和固定收益兩個部分組成，在傳統的激勵機制中，假如企業經營虧損后，員工僅僅承擔其可變收益的有限責任，卻仍可以獲得每個階段由企業支付的固定收益αｔ。由于現在知識型員工工作成果不易加以直接丈量評價且工作過程也難以實行監視控制，為了追求效用最大化，員工往往會選擇那些收益較大而風險也大的項目進行開發研究，這在一定程度上超出了企業所有者的風險預期，實際上損害了企業的利益。這種激勵不能對員工的輕率冒險行為形成很好的牽制作用。
　　基于傳統激勵機制模式中的一些不足，我們將構建一種全新的知識性員工的混合股式激勵機制模式。該模型在基于知識型員工特征和傳統激勵機制的同時，要求員工在初期對企業注進一定資本金，且在企業經營周期末分紅時能獲得兩份不同的股權收進，一份是員工自身投進的資金回報，另一份則是知識型員工的技術進股分紅。可看出，初期的資本金投進可較好地限制知識型員工的活動性且對員工的輕率冒險行為形成很好的牽制作用，而技術股權的分紅則可以激勵員工以最大化的努力投進到企業的生產經營活動中往，這種兩股相結合的混合股必能在約束員工的同時最大地發揮知識型員工變革和創造能力，對企業的未來發展起到巨大的作用。
　　假設１：在ｎ個連續的企業經營周期中，知識型員工以有限合伙制的形式參與了Ｎ輪的企業經營周期。
　　假設２：在每一個企業經營周期初期，企業與知識型員工簽訂契約，規定員工的固定收進αｔ和混合股股權收益，該收益取決于該企業的實際收益。
　　假設３：在第ｔ個企業經營周期中，企業的產出函數πｔ與員工的努力程度ｅｔ，員工的自身能力θ和外界隨機變量ｕｔ有關。其利潤函數為簡單顯性函數（Ｃｏｍｐｅｒｓ和Ｌｅｒｎｅｒ，１９９９；Ｈｅｌｌｍａｎｎ，１９９８）：ｆ(πｔ)＝ｅｔ＋θ＋ｕｔ。
　　假設４：知識型員工在第一階段對企業注進個人資本金為Ｄ，獲得的混合式股權數占該期企業總股數的比例為ｆ(ｔ)＝(Ｙｔ＋ｔγｔ)。其中Ｙｔ＝Ｄ／Ｔｔ(Ｔｔ為第ｔ階段的企業總投進），且知識型員工的技術進股ｔγｔ則是隨著員工在該企業工作時間的增長而遞增的。０＜ｆ(ｔ)＜１。
　　假設５：企業在第ｔ階段生產經營獲利的概率為Ｐｔ，經營失敗的概率為１－Ｐｔ，若在第ｔ階段獲利，則知識型員工在按照契約規定獲得固定收益外，還可獲得混合股股權的收益，若經營虧損則以他的個人資金承擔風險責任。
　　假設６：知識型員工付出的努力本錢函數與其自身的能力θ及工作努力程度ｅｔ有關，能力θ越強，則Ｃｔ越小；工作努力程度ｅｔ越大，則Ｃｔ越大，即?Ｃｔ／?θ≤０，?Ｃｔ／?ｅｔ≥０，因此，我們可以假設員工的本錢為：Ｃ(ｅｔ，θ)＝ｋｅ２ｔ／２θ。
　　基于以上假設，我們得出企業對知識型員工有如下的報酬支付：
　　Ｓｔ＝αｔ＋ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ（１）
　　員工的目標是通過選擇努力水平來效用最大化。即：
　　ｍａｘＵ＝∑δｔ－１(Ｓｔ(π)－Ｃ(ｅｔ，θ)（２）
　　δ是折現率，帶進以上的公式，得：
　　ｍａｘＵ＝∑δｔ－１[αｔ＋ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγｔ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ－]（３）
　要使其最大化，只要對其求導，并令為零。
　　ｅｔ＝（４）
　　該公式便是知識型員工的最優努力水平，并說明員工的自身能力越高，項目成功的可能性越大，他們越易于努力工作。且員工的最優努力水平還與混合股ｆ(ｔ)的大小有關。
　　把最優努力水平ｅｔ對βｔ和Ｙｔ求一階偏導，得：
　　＝ｔｐｔ≥０＝ｐｔ≥０
　　可以看出，增加員工的技術股份分成γｔ和增大員工對企業注進得資金以增大其股份分成Ｙｔ，都會刺激員工進步其努力工作的水平。
　　在此支付模型中，該模型要求員工在企業經營周期虧損的情況下要以其注進的資本金承擔連帶責任，這就對知識型員工的高頻率跳槽和輕率冒險行為形成一種限制作用，同時模型中的技術股份分紅也會極大地激勵員工往努力工作。由此可看出，混合股能在不妨礙企業的利益下最大化的激發知識型員工的才能和潛力，為企業建立公道的支付契約提供了一定依據。
　　
　　三、知識型員工混合股式激勵模型
　　
　　知識型員工與企業之間的關系是一種委托——代理關系，最優的激勵合同設計是建立在企業與知識型員工各自效用最大化的基礎上的。根據委托——代理理論，企業必須設計出員工所能夠接受的合同，這個合同能夠使得企業在實現自身最大化的同時能實現知識型員工的效用最大化，而知識型員工可利用自身的信息上風決定是否努力工作。因此，企業與員工之間就存在一種博弈，在該博弈過程中會形成一個均衡合同。均衡合同必須滿足三個條件：
　　１．知識型員工在接受合同中得到的期看效用不能小于不接受合同時能得到的最大效用（即保存效用Ｓ＇），稱之為參與約束ＩＲ。
　　２．知識型員工總是選擇自己的期看效用最大化的行為，任何企業都希看員工的行為只能通過企業效用最大化來實現，稱之為激勵相容約束ＩＣ。
　　３．企業向知識型員工支付報酬后所獲得的效用不可能由于采用其他任何合同而有所進步。
　　根據以上三個條件，我們得出：
　　目標函數：企業的期看效用最大，即：
　　ｍａｘＥ[∑δｔ－１(πｔ－Ｓｔ)]（５）
　　ｓ．ｔ．ＩＲＥ[∑δｔ－１(Ｓｔ(π)－Ｃｅｔ，θ)]（６）
　　ＩＣｍａｘＥ[∑δｔ－１πｔ－∑δｔ－１Ｃ(ｅｔ，θ)－Ｓ＇]（７）
　　把ＩＲ帶進目標函數，可得：
　　ｍａｘＥ[∑δｔ－１πｔ－∑δｔ－１Ｃ(ｅｔ，θ)－Ｓ＇] （８）
　　上式對βｔ求導，令其為零。
　　
　　帶進πｔ＝ｅｔ＋θ＋ｕｔ，Ｃ(ｅｔ，θ)＝，ｅｔ＝進行計算，得：
　　１－ｐｔ[Ｙｔ＋ｔγｔ]＝０（１０）
　　假如知道員工投進資金的所得股份比率Ｙｔ與項目成功得概率ｐｔ，則可求出員工在最大的努力水平下，企業支付給員工的技術股利潤最優比例。在該比例下，員工的努力水平達到最大ｅｔ＝。
　　γ＊ｔ＝（１１）
　　我們可以看出：隨著Ｙｔ的增大Ｙ＊ｔ會減小，這說明了知識型員工對企業所投進的資本金越大，其角色就會從企業員工轉換為企業所有者之一，由于角色的轉變員工終極收進中的資本金分紅會增大而技術股激勵會有所降低，從而充分體現了其作為企業所有者這一角色。而ｔ與Ｙ＊ｔ成反方向變化，表明了短期在企業工作的知識型員工的支付契約中技術股比重的設置就應該比較大，這樣才能在短期起到足夠的激勵作用；且長期在企業工作的員工的技術股激勵應該遵循循序漸進的規則，這種支付契約的設定有助于培養員工對企業的忠誠度并在最大化的努力水平下繼續工作。
　　同理，我們可以求出在γｔ和ｐｔ是給定的情況下，知識型員工需要注進的最優資本金額，則也可以求出股份比率Ｙ＊ｔ＝，其努力水平都達到最大ｅｔ＝。
　　由此，我們可在某些條件給定的情況下來設計最優的合同，以此來激勵知識型員工按照企業的長久利益來實現他們自己的效用最大化。
　　根據以上分析我們得到如下結論：
　　采用分階段連續支付的激勵模式，使知識型員工時時感到激勵的存在，更加努力工作。
　　要求知識型員工在階段初期對企業投進一定的資本金，這對員工產生了強烈的激勵和約束，同時也對知識型員工的高活動性形成了鉗制作用，這減輕了企業的風險和責任，并縮減了代理本錢。
　　設置技術股分紅激勵，且該股份隨著知識型員工在企業工作時間的延長而進步。這種激勵方式充分體現了企業尊重知識型員工的本身特質，既能把人才長期留在企業，又能充分激勵員工，最大限度的發揮其創造力和潛力。
　　最優的激勵機制是以企業和員工的最大化為基礎的，要使企業效用最大化，暗含了兩個約束條件，一個是員工所得到的期看效用不能小于不接受合同時得到的最大期看效用（即保存效用），這是參與約束；另一個時企業效用最大化的實現要以知識型員工效用最大化的實現為條件，這就是激勵相容約束。在滿足這兩個條件下，企業所制定的激勵機制才是最有效的。
　　此外，企業還必須注重知識型員工的精神激勵，這能夠增強他們的斗志、工作積極性和對企業的忠誠度。精神激勵包括了用工作本身來激勵知識型員工，為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標并向他們提出工作挑戰，企業在組織制度上為知識型員工參與治理提供方便，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。把知識型員工的混合股激勵與精神激勵相結合，在充分尊重員工所擁有的專業技術和知識下，滿足其自身的物質和精神需求，使員工在受到一定程度的約束下，最大化的發揮其才能和創新力。
　　
　　參考文獻：
　　[１]鄭君君，劉恒．基于委托——代理關系的風險投資者對風險投資家激勵模型的研究[Ｊ]．數目經濟與技術經濟研究，２００５，（５）．
　　[２]張建華，劉仲英．知識治理中的知識貢獻激勵機制[Ｊ]．同濟大學學報，２００４，（７）．
　　[３] 曹元坤，占小軍．激勵理論研究現狀及發展[Ｊ]．當代財經，２００３，（１２）．
　　[４]魏敏．淺談知識型員工的激勵機制[Ｊ]．探索與研究，２００３，（７）．

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