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知識型員工激勵策略的探索和研究（精選9篇）
在知識經濟時代，生產技術的提高、服務附加值的提升和企業核心競爭力建設等都有賴于知識型員工及其蘊藏的人力資源價值，下面是小編搜集整理的一篇探究知識型員工激勵策略探索的論文范文，供大家閱讀參考。
知識型員工激勵策略的探索和研究 篇1
摘 要：有效激勵在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識型員工的工作、為其提供良好的成長成才環境，幫助他們取得成功，才是抓住了對知識型員工激勵的根本。知識型員工需要個人尊重，希望成長，渴望成功，喜歡挑戰，精確的工作衡量、準確的工作步驟，或許并不適合于知識型員工，有時候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對知識型員工的激勵關鍵在于放權、反饋和發展。
關鍵詞：知識型員工;激勵策略;研究
隨著市場經濟的發展，企業越來越重視人力資本的積累和人才隊伍的建設，知識型員工的管理成為了人力資源領域的重要課題。本文從知識型員工的特點和需求出發，從實踐角度探索、研究知識型員工的激勵策略和方法。
一、知識型員工的特點
美國著名管理學家彼得德魯克最早提出了知識型員工的概念：“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工普遍具有較高的學歷背景和某一領域專業的業務技能，思想活躍，自主性強，富有創造力，其特點主要表現在以下幾個方面：
1.學歷高、專業能力強
近年來，企業對高素質人才的需求呈現逐年遞增的趨勢，大中專畢業生隊伍不斷壯大，部分優秀的高等院校畢業生逐步走上了職能管理崗位或專業技術崗位，成為企業知識型員工隊伍的主體。他們普遍具有較高的學歷背景，豐富的理論知識，掌握著生產、管理、財務、法律等領域的專業知識和技能，并經過一定時間的學習、鍛煉，逐步成長為各業務領域的專家。
2.希望成長、渴望成功
在知識型員工的價值觀念中，勞動報酬絕不是唯一的職業追求，他們執著于個人的成長，渴望事業的成功。在職業發展的過程中，知識型員工表現出了對職業發展通道、人力資源培訓與開發等強烈的關心和重視，他們的工作目標不單純是為了金錢，他們更加希望發揮自己的專業特長，成就自己的事業。
3.富有創造性、喜歡挑戰
與體力勞動者相反，知識型員工從事的更多是創造性的勞動，他們運用自身專業知識進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。在大部分企業里，職能部門的員工往往是企業頂層設計的起草者、參與者，他們的個人素質和能力直接影響著企業的決策和管理水平。同時，他們熱衷于這些具有挑戰性、創造性的工作任務，并盡力追求完美的結果，因為他們渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
4.重視環境、需要尊重
創造性的工作任務讓知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，他們不喜歡如生產流水線對工人的約束，他們希望得到更多的尊重和信任。環境的另一層含義也指所在的組織，企業的強大和內部團隊的優秀也會成為知識型員工高效工作的內驅動力。
5.自我約束、主動工作
知識型員工由于受教育水平較高，他們的個人素質往往也較高，具有較強的自我監督、自我約束能力，也正是這種突出的自我管理的能力支持著知識型員工能在較少監管的環境下完成各項艱難的工作任務。
二、知識型員工的需求
綜合前期的調查情況，本人認為，企業知識型員工的需求可以概括為以下方面：
1.成就需求
與其他員工相比，知識型員工的滿意度很大程度來自工作本身，他們對任務的完成效果有著極高的要求，他們期望得到組織、上級、同事的肯定和認可，甚至是在沒有勞動報酬或報酬極少的情況下，他們也會因為心中的那份責任感而全力以赴。因此，具有挑戰性的工作任務本身和完成任務帶來的榮譽是知識型員工最為看重的。
2.權力需求
知識型員工希望以自己的工作方式完成工作任務，因此，他們希望得到上級更多的授權，或者是往更高層級的崗位晉升。這種授權或晉升不僅是賦予知識型員工自主完成工作任務的權力和空間，也是體現了授權(晉升)背后上級對知識型員工的認可和信任，這種信任往往會成為知識型員工高效工作的強大動力。
3.成長需求
知識型員工對知識和事業有著持續不斷的追求，他們永遠不滿足于現狀，他們會通過不斷的學習來實現自我提升。他們期望企業提供一個良好的平臺和可見的發展空間以滿足其對知識的更新、事業的發展需求。
4.物質需求
知識型員工希望得到與自己貢獻相稱的勞動報酬，他們追求比一般員工更高的工資收入，他們認為，高績效工資是對其工作認可的重要反饋。
三、知識型員工的激勵策略和方法
1.總體策略
有效激勵在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識型員工的工作、為其提供良好的成長成才環境，幫助他們取得成功，才是抓住了對知識型員工激勵的根本。本人認為，知識型員工需要個人尊重，希望成長，渴望成功，喜歡挑戰，精確的工作衡量、準確的工作步驟，或許并不適合于知識型員工，有時候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對知識型員工的激勵關鍵在于放權、反饋和發展。
2.激勵方法
(1)提供松緊適度的工作環境，更多的管理授權。在工作時間的安排上，既不能太緊，安排知識型員工一個人完成大量的重復性工作，也不能過度寬松，出現工作的`空檔期。應當預留有一定的自由度，讓員工有思考的時間和精力，更好的理解和完成專業工作。在授權方面，管理者應適度授予知識型員工更多的管理權限，將工作責任和工作權力一并下放，給予員工足夠的信任和自主權，在不違反企業制度的前提下，讓員工選擇其認為最高效、最合適的工作方式。
(2)賦予有挑戰性的工作任務。從激勵角度看，當知識型員工看到他將所看重的工作做得很好時就會獲得一種內在的激勵。管理者可以從實際出發，根據知識型員工的能力、當前工作狀態等，賦予知識型員工具有挑戰性的工作或適度提高工作要求，使其在工作中有機會獲得一種成就感和責任感，在促進員工邊工作、邊學習、邊提升的同時，爭取更優的業績成果。
(3)及時的反饋和獎勵。根據員工的工作情況，及時給予員工反饋和激勵，國外無數經典激勵案例證明，企業提供的激勵越及時，員工的士氣就越振奮，激勵效果就越明顯。獎勵應當包括物質獎勵和非物質獎勵，結合企業實際，物質獎勵方面，可做好各工作周期的績效獎金分配，績效獎金適度向業績好、表現突出的員工傾斜，以高績效工資作為對員工工作成果的最直接反饋;非物質獎勵方面，注重發揮“優秀員工”、“先進工作者”等榮譽稱號的作用，榮譽稱號的授予應當遵循公平、公開、公正的基本原則，按員工貢獻大小論功行賞，杜絕“論資排輩”、“暗箱操作”等現象，否則不但激勵效果大打折扣，還容易產生難以估計的負面效應。
(4)給予可以看到的成長空間。管理大師彼得德魯克說過，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。輔助員工做好職業生涯規劃，將員工自身職業發展與企業成長緊密聯系在一起，結合企業培訓計劃提供多方位的培訓，使得員工看到希望、愿意努力、能夠成長。通過內部晉升等方式幫助知識型員工早日實現理想，增強員工歸屬感和榮譽感。企業不僅要為知識型員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到企業發展的成果，還要充分了解知識型員工的個人需求和職業發展愿望，拓寬職業發展渠道，賦予其更大的權利和責任。只有當知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有意愿與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。
(5)利用非正式活動拉近距離。工作是嚴謹細致的事情，生活卻可以充滿溫暖和友情。一是可利用工作的外非正式活動加強團隊建設，例如部門體育活動或周末的家庭聚會等都是加強與知識型員工溝通了解有效的方式。二是因人而異開展非正式面談，面談可涉及工作、生活等多個方面，也可借此了解工作背后的狀況、困難，幫助員工解決后顧之憂，讓員工感受到企業的關懷。同時應當注意面談的技巧，員工不同面談的方式不同，管理者應當針對員工的年齡、學歷背景、工作情況，提前做好“面談功課”。
四、結語
在知識經濟時代，生產技術的提高、服務附加值的提升和企業核心競爭力建設等都有賴于知識型員工及其蘊藏的人力資源價值，如何使激勵策略契合知識型員工的特點，正確把握并滿足知識型員工的需求，有效提高員工激勵措施的針對性和實效性，對企業而言，有著深遠的現實意義。
參考文獻：
[1]伍秉銓.礦冶研發企業知識型員工激勵機制構建研究.人力資源管理最佳實踐案例[M].人民日報出版社，2013(09).
[2]周桂清.激勵有術在于把握需求[J].人力資源，2014(05).
知識型員工激勵策略的探索和研究 篇2
摘要：本人在學習flash動畫制作的過程中，偶然發現一個神奇的現象：形狀漸變動畫元件可以被引導，做成運動引導動畫。這樣，做出來的效果是：兩個不同的形狀在轉化的同時還沿著曲線運動。這看起來非常奇妙！我稱這種動畫為"引導形變動畫"。后來又發現：這種動畫還可以直接做成元件，并作為遮罩層使用。做出來的效果也很有趣！我將這種遮罩動畫稱為"引導形變的遮罩動畫"。本文后面是探討這種遮罩動畫如何做到時空同步，其操作要領是什么。
關鍵詞：flash 形狀漸變動畫 運動引導動畫 引導形變動畫 遮罩動畫
（一）對于引導形變的遮罩動畫的探索
08年12月20日下午，對遮罩層動畫的2個細節進行研究，發現了一個神奇的現象：形狀漸變動畫元件可以被引導，做成運動引導動畫。這樣，做出來的效果是——既實現了形狀漸變，又實現了沿曲線運動的漸變。本來，這是不易做到的，因為這兩種動畫類型有沖突（形狀漸變是針對形狀而做的，運動漸變是針對元件而做的，而形狀不是元件，必須經過組合才會成為元件；元件不是形狀，必須經過分離才會成為形狀）。所以，達到這種雙重的效果是一般人看來不可思議的，而我做到了，我名之為“引導形變動畫”。
本來，單純的形狀漸變動畫就很了不起——不僅能實現形狀的變化，同時還能實現位置、大小、顏色（包括色調、亮度、透明度）、角度（比如旋轉）等多方面的改變，還可以用形狀提示點控制形變的細節。但是，它能實現的位置變化只是直線式的，無法讓兩個不同的形狀在轉化的`同時還沿著曲線運動。所以說，我的這一新發現達到了質的飛躍。
同時，我又發現：“引導形變動畫”無法直接做成元件，而只能是在舞臺上一次性完成。這就比較怪異。對此，我的猜測是：大概元件不能同時兼顧兩種漸變屬性。
因為我想把遮罩層做成“引導形變動畫”元件（屬于影片剪輯元件），但現實是無法做到。那么，要怎樣才能達到我想要的效果呢？我靈機一動，忽然想到：遮罩層無法完成的任務可以分配給被遮罩層來完成——就是把遮罩層做成形狀漸變動畫、被遮罩層做成運動引導動畫元件，這就可以了。
直到08年12月23日，我才發現：原來，引導形變動畫的元件可以做出來，并作為遮罩層使用。在上周六，我還以為不行。當時是在庫面板中演示的，沒有出現形變的效果。而實際上，只要把該元件拖到舞臺上，轉化為遮罩層后測試，就會出現預想的效果。這種動畫，我稱之為“引導形變的遮罩動畫”。只是差了一步，就產生了錯誤的結論。說明我對Flash軟件還是不夠了解。
（二）引導形變的遮罩動畫如何做到時空同步
2008年12月24日上午，我制作了一個引導形變的遮罩動畫，并達到了時空同步的效果。這是有訣竅的，以引導線為橫向波浪線為例，其操作要領是：
1、制作兩個影片剪輯元件，其中，“元件1”為形狀漸變動畫（其始末兩個關鍵幀的形狀，均為居中分布，且高度要一致，寬度要協調。），“元件2”為引導形變的動畫（圖層1為元件1的飛行動畫，比如說是自左向右運動，大致為垂直居中分布。圖層2為波浪線狀引導層，波浪線也要居中。最后調整圖層1中始末關鍵幀的元件1的位置，與圖層2中波浪線的兩端對齊。）。
2、作為被遮罩層的圖片，與舞臺大小要協調，并且居中分布；元件1中的兩個形狀的高度，加上元件2中波浪線的起伏高差，與圖片被遮罩部分的高度要一致；元件1中的兩個形狀的寬度之和的一半，加上元件2中波浪線的寬度，與圖片被遮罩部分的寬度要一致。
3、元件1、元件2的編輯窗口與最終的場景中，三者在時間軸中的始末幀數要一致，比如，均為從第1幀開始，第50幀結束。
4、在最終的場景中，圖層1為圖片，圖層2為元件2，且為遮罩層。兩者均為：第1幀為關鍵幀，第50幀為普通幀。在第1幀，圖片的位置不變，元件2應調整到位于圖片被遮罩部分內側的最左邊、垂直方向的適當位，使得形狀變化并運動的過程始終位于預想的圖片被遮罩部分里面。
掌握了以上要領后，在做之前就要先計算，然后再做，就可以一次成功。
知識型員工激勵策略的探索和研究 篇3
20世紀80年代后期，北京大學提出了“加強基礎，淡化專業，因材施教，分流培養”的16字教學改革方針，即在低年級實施通識教育、高年級實施寬口徑專業教育，并于2001年正式開始實施“元培計劃”。當前已有多所高校實行了大類招生，大類招生培養漸成趨勢。首都經濟貿易大學城市經濟與公共管理學院開始在2011級182名學生進行大類招生培養，于2012年10月至12月進行了第一次大類分流，一志愿分流率為82.12%。此后，在總結經驗的基礎上于2013年12月對2012級同學大類專業分流，分流率達到了95%。三年來，城市經濟與公共管理學院在公共管理大類人才培養過程和目標方面進行了探索和系統總結。
一、探索公共管理大類人才培養過程要求創新實踐
通過努力探索，城市經濟與公共管理學院在人才培養過程中，在創新過程的每一環節，都提出了明確的培養過程要求，即“三課(課程、課堂、課業)”培養要求。
(一)完善學院課程組建設，逐步搭建公共管理課程群
課程建設是保證和提高教學質量的重要手段，是學科、專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對建構學生合理的知識結構和能力結構、培養學生的綜合素質和創新精神都具有重要意義。結合學院發展實際，經2013年12月13日學院教學指導委員會討論通過，自2013年12月16日起全院范圍內正式啟動課程組建設工作。為此，學院先后出臺了關于大類培養基礎課課程建設的資助及管理辦法，2013年關于加強城市經濟與公共管理學院重點課程建設的.意見，經全院公開報名、自主協商和演講競聘，2011年1月7日確定學院103門課程，含雙語課，課程代碼不同但名稱相同的課程合并統的課程組建設清單，其中公共管理大類課9門，專業重點課15門、專業特色課79門，隨后，學院先后完成了12 1門課程簡介和教學大綱的撰寫工作，并要求通過分類、分層、分級管理，依據課程組組長崗位職責，通過教材、教案、教法、師生互動、案例分析等環節，完善每一門課程組的建設過程和推進機制，在全院范圍內互通有無，以公共管理學科為基礎逐步搭建學院課程群。
(二)建立課堂教學效果交流機制，逐步提升教學水平
課堂教學是大學生培養的中心環節。在課程組建設推進的同時，學院擬緊緊抓住提高課堂教學效果這一工作重心，逐步提升教學質量。
1.溝通學院各系，篩選具有教學經驗的教師，整理個人教學效果體會，準備交流。
2.擬定于每年4月召開學院人才培養及課堂教學效果會，進行教學經驗效果交流。
3.建立課堂教學效果定期檢查考核機制。擬經學院教指委通過，建立定期、定人、定系隨機聽課制度。
4.定期開展院、系兩級校外名師交流活動，擬請教學名師進行不范教學和教學效果經驗交流;定期開展院、系兩級學院課題教學效果反饋活動，根據學生反饋意見及時調整完善。
(三)建立課業檢查考核機制，逐步提高學習質量
針對國內外以慕課、翻轉課堂等為代表的國內外教育方式深刻變化、城市經濟與公共管理學院教學現實情況，學院擬逐步建立每一門課程的課業檢查和考核機制，加強過程管理，逐步提高學生學習的參與程度和學習效果。
1.要求學生完成課堂筆記。擬經學院教指委通過，要求學生準備課程學習本，根據任課教師的安排記錄課堂教學內容。
2.要求任課教師及時檢查課堂筆記，并作為平時成績的組成部分予以打分。
3.要求各系定期檢查該系課程修讀同學的課堂筆記并整理匯報。
二、探索公共管理大類人才培養系統目標創新實踐
通過人才培養模式的不斷探索，學院力圖實現“三協調”(知識、能力、素質三者協調發展)、“三協同”(通識教育與專業培養、課堂內外教學環節、理論教學與實踐教學三者協同進行)的培養目標，全面提升教育教學質量和教師授課水平。
(一)根據教育部2012年最新專業目錄調整院系設置
城市經濟與公共管理學院系有不同專業系、所合并而來。為理順學科發展、專業建設和人才培養的關系，于2012年進行了全院人員調整，強調教師和學生共同以教育部專業設置為基礎，注重知識、能力、素質三者協調發展。
1.根據“學科建院、專業建系”原則理順學科、專業、課程歸屬關系，據此建立相應的組織機構，規范運行流程。區域經濟學科按照申報國家重點學科要求確立研究方向和建設重點，公共管理學科按照一級學科博士點申報要求完成學科布局和建設重點，城市經濟與戰略管理交叉學科按照交叉學科博士點申報要求完成學科布局和建設重點。
2.根據教師本人意愿，確立歸屬單位。根據學術成果和專業興趣申請職稱、崗位和研究生導師資格歸屬學科，學術委員會審議。根據教學業績和教學效果申請加入課程組、教學項目和人才培養各項工作，教學指導委員會審議。
3.以專業和研究興趣為紐帶，以課題和科研平臺為依托建設開放多元的柔性科研團隊，如研究中心或研究所，設中心主任(所長)和副主任，便于開展學術交流和團隊培養。
4.以“課程組”建設教學團隊，“課題組(平臺)”建設科研團隊，形成由學科帶頭人-學科方向建設負責人-后備學科帶頭人-骨干教師-后備力量、專業建設負責人-專業項目負責人-項目組成員、專業建設負責人-課程組負責人-主講教師-授課教師等多種形式多元發展的學科建設梯隊，在全院范圍內實現兩大學科相互借力、優勢互補，穩定和支持教師職業生涯規劃發展。
經過全院參與，順利將學院調整為行政管理系、土地資源管理系、公共事業管理系、城市經濟管理系和區域經濟系，分別對應行政管理、土地資源管理、公共事業管理、城市管理和城市管理(區域經濟管理)等專業(方向)。
(二)選拔行政管理國際班
行政管理(國際)是學院特色人才培養計劃的重要一環。學院高度重視該項工作，并經多次討論擬定了《城市經濟與公共管理學院2013級行政管理國際班選拔辦法》。該辦法指出辦班的目的在于培養具有國際視野和創新能力，理論基礎扎實，熟悉國內國際公共管理理念、規則與實踐，具備良好理論基礎與較強的行政管理能力，適應國際化發展環境的高素質、復合型、應用型人才。由于自2013年開始設班，根據招生工作需要，經和學校教務處協商，學院擬定了《致2013級城市經濟與公共管理學院新生的一封信》，并隨錄取通知書發放到學院2013年錄取的新生手中。所要求的國際班學生報名資格如下:
1.熱愛祖國，熱愛專業，有國際交流愿望或出國深造意向。
2.英語聽說讀寫能力達到一定水準，北京市口語測試成績在4分以上，或英語高考成績在110分以上，或具有IELTS，TOEFL，PETS等參考成績。
3.家庭經濟條件較為寬裕，能夠負擔出國交換期間的基本生活費用。截至2013年8月10日共報名20人，經審核符合考試條件19人。8月29日，由學院行政管理系負責，在學校外語系教師協助下，經集體抽簽、英語筆試、無領導小組面試等環節，選拔工作順利結束，最終確定錄取1 1人。
由于行政管理國際班試點2013年首次舉辦，鑒于選拔標準、宣傳力度、報名過程、專業方向等因素，錄取人數不是很多。但本著公平公正、寧精勿濫和重點培養的原則，經學院討論并充分征求行政管理系意見，決定不再進行補充錄取，即按1 1人單獨成班，精心培養具有國際視野和創新能力，適應國際社會發展需求的高素質、復合型、應用型管理人才。2011年3月，根據國際班發展情況，又提出了在全校范圍內選拔9名同學補充到國際班的決定，隨學校大類分流時間表進行。
(三)修訂完善人才培養方案
2013年吐月，在學校教務處布置推動下，學院開始修訂2009年人才培養方案。前后經過22次修改調整，最后定稿。學院2011版本科人才培養方案力圖堅持通識教育與專業培養、課堂內外教學環節、理論教學與實踐教學三者協同的教育思路，突出內涵式持續進步，強調經、管、文、理等學科間相互滲透，倡導德才兼備、全面發展。在培養方案修訂時堅持了倡導德才兼備全面發展、優化課程體系和教學內容、注重實踐能力和創新能力培養、推動國際化特色專業建設發展等原則，并建設國際班作為人才培養模式改革深化的窗口;進一步開放辦學，突出教學內容的國際化，提高雙語(全英文)課程比重;鼓勵突破院系壁壘，推動復合型人才培養，實現資源共享、優勢互補。
根據城市經濟與公共管理學院的實際情況，經和學校統計學院協商，并召開了包括全國公共管理教學指導委員會主任婁成武教授在內的學院專業培養方案專家論證會，提出了修改意見。根據討論意見和教務處修改意見，最終擬定了學院2011版行政管理(國際班)、行政管理、公共事業管理、土地資源管理、城市管理、城市管理區域經濟管等方向的人才培養方案。
知識型員工激勵策略的探索和研究 篇4
摘要：現代的西方哲學在前期哲學家不斷補充和完善的基礎上同現代科技充分結合從而形成了一種新型的哲學風格。本文正是對于新時期的現代西方哲學在其內容及特點上進行較為深入的探究，從而對于當前人類社會的發展提供哲學上的借鑒。
關鍵詞：現代；西方哲學；特征
其實早在十九世紀的上半葉就已經誕生了現代的西方哲學，從那開始到如今歷經整整兩個世紀的發展，中間出現了多種形式的哲學流派，影響較為顯著的有實證主義，唯意志主義及馬赫主義，實用主義和分析哲學，存在主義和結構主義以及后期的法蘭克福學派，它們對于現代西方哲學予以發展并補充，并且隨著社會的不斷進步，科技得到了飛速地發展，現代西方哲學又實現了同現代科技的有機結合從而形成了同當今社會的發展相適應的哲學風格，這也是西方哲學史上嶄新的發展階段。筆者認為現代西方哲學主要的特征就是植根于現實生活，否定不實際的偶像并且能夠并敢于對現實生活中不同的問題予以解答，最終的目的只有一個就是為人類社會的實踐活動服務。因而，現代西方哲學對于當前我國堅持馬克思主義哲學原理的基礎上，同社會及科技的發展相適應，進而進行哲學領域的改革無疑是具有借鑒意義的。
一、 現代西方哲學的不同流派對于方法論的重視
盡管當先部分哲學對于本體論也是比較注重，同時也充分表現出對于該理論的重視程度，將本體論視作進行哲學研究時的出發點，典型代表有德國現代的哲學家海格將自己研究的哲學稱作是“基本本體論”或是“本體論存在哲學”等，但是相當一大部分的哲學流派直接將自己研究的哲學獨立于唯心主義及唯物主義之外，將哲學上探討的物質及意識哪個為第一性的根本性問題，或是直接歸咎在經驗之外或是直接用其發現的諸如事實、經驗等中立性要素直接將其取代；再就是他們認為回答這樣的哲學問題是絲毫沒有意義和價值的。因此他們將這樣的哲學問題統稱為形而上學的問題，在此基礎上提出了拒絕并嚴斥形而上學的宣傳口號，并且他們普遍認為當今哲學最基本的功能就是為其他不同的社會學科提供方法論的指導，也就是說哲學在其他社會學科的學習上起到了科學警察的引導作用，畢竟邏輯分析正是哲學的基本任務，因而就能夠看出哲學的目的正是人們的思維更具有邏輯性，所以說哲學并非僅僅是一種理論，而成為一種具有實際意義的方法。就此而言，哲學家們對于方法論的注重和研究，并且對于哲學方法論的意蘊予以突出強調是十分可取的。畢竟隨著人類社會的不斷發展，科技也隨之進步，此時哲學的研究就應當同社會和科技的發展相適應，在關注本體論研究的同時注重方法論更具有實際意義。因此，哲學最偉大的意義在于它不僅能夠帶給人們科學的世界觀同時還能夠提供正確全面的方法論。這樣的現代哲學方能夠解決實際問題，對于生活予以科學的指導。
二、 現代西方哲學更為重視社會現實問題的探討
現實性是社會最明顯的特征，而作為社會主體的人類也是生活在現實的社會之中的。因此，對于所有的人而言，只有現實性的問題才更有意義和價值，才更有緊迫感與吸引力。而作為一項指導性的學科，哲學要想在科學的殿堂之中占有一席之地，只能同社會的現實性相結合，也就是哲學問題的探討只有植根于社會現實并且面對、關心現實，能夠解答社會現實提出來的問題，才能夠引起社會的廣泛關注，并且哲學通過理論的形態來反映出社會的時代特征、發展趨勢及其規律。而現代西方哲學諸多的流派已經做過嘗試，主要體現在哲學思想來源于社會現實并且最終又能夠回歸現實，典型代表有法蘭克福學派對于當時發達資本主義進行的哲學研究，列斐伏爾對于日常生活的批判性理論以及弗洛伊德提出的無意識理論還有哲學科學流派對于科學發展在社會影響的相關探索等，這些同社會現實生活都息息相關。盡管這些哲學理論的基礎是唯心主義，并且在相關問題的探討闡述上明顯存在著不足之處，但是這種對于哲學的探索精神極其可貴。哲學正是一門揭示事物本質規律，探視未知世界的一門理論性為主的學科，這種探索正是對于生活本質的執著追求，更具現實意義和價值。
三、現代西方哲學與自然科學密不可分
一直以來，哲學的發展同社會自然學科就存在著密切的關系，二者是緊密相連，不可分割的，現代西方哲學同自然學科在今天的結合更為緊密，更為深入，更為細致。根據相關數據統計，在對于哲學探究的相關刊物上，當今自然科學家在刊物上發表的相關哲學論文竟高達百分之六十之多，并且很多的哲學家本身就是社會自然的.科學家，典型代表人物如弗洛伊德，阿芬那留斯以及馬赫等；像是結構主義以及科學哲學的很多哲學家他們研究的領域不僅僅包括社會科學同時在自然科學領域造詣頗深。而且他們對于哲學結果的探討一向是哲學研究領域所注重的，能夠直接從社會自然科學中汲取所需營養，因此在哲學研究上便表現為角度新穎且手段先進，在研究成果上也更為突出。盡管當前我們研究的哲學也是對于自然社科及思維知識的歸納與總結，卻暴露了一大弊端就是對于自然科學發展的忽視。盡管改革開放之后這一狀況得到了一定程度的緩解，但是對于自然科學同哲學的結合并未得到明顯的改善，在兩者的有機結合上依舊不夠深入，主要有兩方面的原因，一方面是我國的哲學家中對于自然科學所知甚少，同樣對于自然科學家而言對于哲學又很少涉及；另一方面就是相關學者對于哲學和自然科學兩者的結合上存在著認識上的偏差，將其片面地理解為用自然科學知識去論證哲學，實現科學成果同哲學原理上的搭配。而哲學上的信息論則進一步證明了所謂的意識不過是人腦對于事物的反映，信息論則對于聯系的普遍性予以充分論述，這些都直接證明了唯物辯證法是正確無誤的。因此，哲學正是依托其探索性的精神對于自然科學進行系統地概括及總結。
四、 現代西方哲學其獨立性較強
由于現代西方哲學亦是作為一種理論及一門學科而呈現在人們面前的，因此它具有相對獨立性的特征，現代西方哲學并不依附于任何政治和權勢。值得注意的是，哲學無法游離于政治之外，所以同政治的關系也是緊密相連的。并且作為意識形態及思想上的上層建筑，哲學是服務于經濟基礎的，但是這并不表明哲學就等同于政治。首先哲學也是作為一門獨立的學科而屹立于當今科學的殿堂之中的，遵從事實，服從真理，但是并不服從于任何人以及任何權勢，否則，只能說那樣的哲學僅僅是一門權術，是偽科學的。因此說哲學僅僅限于純粹的學術研究，為做學術而進行學術研究，但是并不反對哲學為政治進行服務。馬克思主義哲學正是一種為廣大無產階級政治進行服務的哲學，其哲學的階級性就直接決定了馬克思主義哲學成為了無產階級認識世界并改造世界的強大的思想武器。鑒于當前國際形勢發展的需求，我們正應當大力發展馬克思主義哲學，爭取為廣大的無產階級群眾服務，在此哲學正是充分發揮了其認識、改造及預測的功能。
對于現代西方哲學有必要進行科學全面地甄別及分析，而非盲目推崇，盡管現代西方哲學在其發展過程中有不少的學術流派存在著辯證法及唯物主義的因素，并且在看待問題時較為深入，也提出了具有價值意義的觀點，但是必須認識到現代西方哲學其核心和主導是形而上學及唯心主義，也不乏諸如新托馬斯主義和唯意志論的反動流派，那些都是應強烈抵制的。總之，基于現代西方哲學的以上特征，相信對于我國哲學的進一步發展是具有一定的借鑒意義的。（作者單位：吉林師范大學）
參考文獻：
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[3]劉放桐《現代西方哲學研究三十年的反思與展望》《天津社會科學》2008/03
知識型員工激勵策略的探索和研究 篇5
應用型本科教育的培養目標對應用型本科院校教師的知識、能力和素質提出了特殊要求，培養一大批既熟悉技術業務又懂專業知識的“雙師型”教師是應用型本科院校計算機專業師資隊伍建設的重點，直接關系到應用型本科院校計算機專業能否彰顯特色、提高教育教學質量、培養出應用型人才。
但是目前計算機專業“雙師型”教師隊伍建設過程中存在很多問題和弊端，已成為阻礙應用型本科院校教育教學質量提高的瓶頸。尋找一條行之有效的“雙師型”教師隊伍建設途徑是目前應用型本科院校計算機專業改革和發展的緊迫任務。
1、應用型本科院校“雙師型”師資隊伍建設的重要性。
1.1 培養能夠熟練運用知識，解決生產實際問題，適應社會多樣化需求的應用型與知識型人才是應用型本科院校的發展方向。進入21世紀， 科學技術快速發展為經濟發展和產業升級注入了推動力，用人單位的價值取向表現為越來越偏重人才的適應性和實際工作能力，更需要有一定專業知識、動手能力較強的應用型人才，特別是在生產企業中對一線技術應用型人才表現出更為強烈的需求。與此同時，高等教育也逐漸從精英教育走向大眾化教育，從而高等教育體系分化出學術性高等教育和應用性高等教育兩大類， 兩類高等教育的人才培養目標和培養規格差異成為客觀存在， 培養本科層次應用性人才的應用性本科教育成為應用性高等教育主體組成部分， 并成為我國高等教育大眾化乃至今后普及化階段的發展重點。
1.2“雙師型”師資隊伍是培養應用型人才的重要前提。社會經濟對應用性本科人才的需求是通過應用性本科教育實現的， 因此高等教育必須在類型、專業設置、培養目標、師資隊伍建設等問題上進行調整， 培養大批能運用現有知識和現代技術去解決生產一線問題的應用型人才。為了實現上述的培養目標，其中一項重要戰略舉措就是建設一支具有“雙師型”素質的師資隊伍。特別是對實踐性要求較強的計算機專業，對教師的“雙師型”素質能力要求就更高。這樣，才能實現理論教學與實踐教學的無縫對接。而“雙師型”素質教師具備良好的思想道德修養，較強的教育教學能力，良好的行業職業素質，扎實的專業知識水平和專業應用能力，既能從事專業理論課程教學，又能從事學生實踐教學指導，能進行科學研究和課程開發建設，并且能將行業職業知識、能力和態度融合于教育教學過程中。因此，“雙師型”師資隊伍建設是張顯應用型本科院校計算機專業教育特色、培養具有創新和實踐能力的計算機專業應用型人才、推動教學改革、提高教學質量的關鍵。
2、國內“雙師型”教師隊伍建設普遍存在的弊端。
目前，許多應用型本科院校計算機專業在加強“雙師型”教師隊伍建設方面做了大量的探索與研究，已經取得了一些成績，但仍存在許多不足之處，具體如下：
2.1 教師結構不合理，實踐技能弱應用型本科院校需要一大批熟悉技術業務和專業知識的“雙師型”的教師隊伍，既要具備教育與知識的基本素質，同時也應是實際工作的專家。但目前，我國以培養應用型人才為目標的高校，其中，教師缺乏專業實踐鍛煉和專業實踐能力的問題表現得相當嚴重。究其原因：以計算機專業為例，目前應用型本科院校計算機專業的教師隊伍基本上來源于教學型、研究型大學的教師和高校應屆畢業生， 這些教師的知識結構基本上是學科性的，優點是理論功底扎實， 但缺點是大部分教師缺乏實踐經驗，因為在教學型或研究型大學中，講理論課的計算機專業的老師是不上實驗課的，實驗課由其它老師上，這就導致這些只教理論課的教師缺少本專業及相關專業崗位的實踐技能。對于應屆畢業生來說，他們在學校學習，也更注重理論課，而忽視實踐課，所以這些教師在短時間內不可能很好地適應應用型本科院校計算機專業的需要，不能完全勝任應用型本科的教學和實驗工作。即其實踐教學能力難以滿足應用型人才培養的要求。
2.2 評價認定制度缺失第一，“雙師型”教師的資格認證制度還沒有建立起來。各省市政府、各學校對于“雙師型”教師的認識和標準并不統一，也沒有制定得力的措施來鼓勵和支持打造“雙師型”師資。資格認證制度的缺失使得“雙師型”師資隊伍建設難以完善化和規范化。第二，“雙師型”教師的培養、培訓模式和機制還沒有真正形成。第三，目前應用型院校缺少對“雙師型”教師的評價制度。其評價仍然沒有擺脫普通本科教育的評價模式。仍只注重課堂教學質量及學生、同行和院系兩級督導對教師的評價;注重教師學術成果，輕視實踐能力和工作效果。這直接導致教師片面追求學歷的提高和職稱的提升，忽視實踐能力的提高。評價制度的缺失，政策導向的缺乏，嚴重影響了應用型本科院校教師成為“雙師型”教師的積極性。第四，受工資福利待遇等限制，教師穩定性差，流動性大。
2.3 培養體系不完善，教育模式陳舊化盡管產學結合、教學模式改革已被廣泛提倡，但沒有真正應用到實際教學中，還是沿用傳統的普通師范教育的模式，重視理論課程而輕視實踐課程的教學。長期以來我國教師的.培養和培訓是分開的，由師范院校承擔職前培養，教育學院、進修學校開展職后培訓，且承擔的主要是從事普通教育師資的培養與培訓。而黑龍江甚至全國都還沒有專門培養從事職業教育教師的體系。以學歷教育為主的普通高校，注重的是教師基本素質培養，難以顧及職業能力。職業教育教師除了理論學習外，強調的是職業技能，而職業技能的培養只有與企業和行業相結合，通過生產實際的技能操作和培訓，才能獲得。目前，國內計算機專業教師師資培訓中，承擔培訓的主體仍然是高等院校或教育機構，很少有企業的參與。教師的培訓重在“訓”，著重于專業實踐技能和技術的更新與提高。完成這一任務的理想措施是學校與企業實施產學合作，將培訓的場所放在企業生產、管理、建設的第一線。這種學校化的師資培訓模式，不僅影響了教師專業實踐能力的提高，而且影響了教育與社會的聯系和溝通。培養體系不完善，教育模式陳舊化的傾向背離了應用型教育院校強化應用的本質，不符合計算機專業“雙師型”教師專業成長的規律。
3、提高“雙師型”教師能力和素質的主要措施
加強“雙師型”教師隊伍建設，一要對現有教師進行職業培訓; 二要從企、事業單位的生產、科研第一線引進高素質的專業人員; 三要制定利于教師向“雙師”方向發展的政策措施。
3.1 建立優良的兼職教師隊伍， 是建設“雙師型”教師隊伍的必要手段積極引進相關企、事業單位中有豐富實踐經驗和教學能力的教師和工程技術人員來校做兼職教師， 他們可以給學校帶來生產、科研第一線的新技術及社會對從業人員素質的新要求。他們在和學校教師共同進行教學活動中， 可以促進學校教師向“雙師型”轉化。建設一支相對穩定的兼職教師隊伍， 改善應用型本科院校計算機專業教師結構， 以適應人才培養要求，這對應用型本科院校計算機專業的發展來說， 是一項必須長期堅持的戰略任務。
3.2 創新激勵機制， 完善評價制度，是促進“雙師型”師資隊伍建設的重要保障第一， 應用型本科院校要把“雙師型”教師隊伍建設列入學校教育發展總體規劃， 建立繼續教育的培訓制度， 根據教師的年齡、學歷、經歷制定出具體的培訓計劃。第二， 應用型本科院校的辦學定位是培養應用型人才，強調理論適度、夠用，強化實踐能力培養，特別是像計算機這樣的專業，學生的實踐動手能力強弱直接影響他將來在工作中的發展。根據應用型本科院校的“雙師型”教師的特殊性，教育行政管理部門應該根據應用型本科院校特殊的培養目標，制定一套專門適合應用型本科院校“雙師型”教師發展的教師職稱評審標準， 使“雙師型”教師隊伍建設科學化、規范化。即把技能考核作為應用型本科院校教師職稱評審的主要指標，適當降低學術要求，真正體現高等教育對“雙師型”教師的素質要求。第三，應制定“雙師型”教師的獎勵政策，設立“雙師型”教師工資、職稱、住房、補貼等激勵機制， 使“雙師型”教師在晉升職稱、出國培訓、工資津貼、住房等福利方面享有相對優厚的待遇，以保證“雙師型”師資隊伍的穩定，促使更多教師成長為“雙師型”教師。
知識型員工激勵策略的探索和研究 篇6
本文就素質教育與體育教學改革的關系，提出了“學校體育要以提高全體學生的基本身心素質作為根本目的，要把終身體育教育作為重要的目標在學校體育中植根”，并且要求廣大體育教師應當有超前意識，從長遠需要出發，適應我國社會經濟發展對人才培養的需要，為終身體育的可持續發展奠定基礎。
一、研究目的
在分析學校素質教育的任務與體育教學改革的本質中，深入研究體育教學改革與學校素質教育的關系，為培養中學生的終身體育觀念，增強中學生身心健康和優化體育課的教學提供理論依據。
二、研究方法
本文運用文獻綜述的研究方法，為本文的撰寫提供理論基礎。
三、結果與分析
1、學校素質教育的任務。
眾所周知，學校體育作為教育教學的重要組成部分，其主要任務就是緊緊圍繞增進學生健康和增強學生體質服務。要改變以競技運動項目為主的教材教育體系，建立以服務于“全民健身計劃”為宗旨的具有鮮明時代特色和學以致用的新教材體系，以充分體現出促進人的身體和心理向著良好健康的方向發展的體育教育本質。
2、體育教學改革的本質。
我校在體育教學改革方面可謂走在了河南省的前列，所選用的教材也是充分考慮到了素質教育實施的需要。體育教育作為現代素質教育的重要組成部分，它必須充分發揮體育素質教育的功能，通過有組織、有目的的體育教學，向學生進行思想品德教育、體育鍛煉基礎知識和基本技能教育、養成終身鍛煉習慣的教育，并同時對學生進行科學鍛煉身體的文化素質的培養，全面鍛煉學生的身體和心理，促進學生的身心健康。
3、體育教學改革與學校素質教育的關系。
體育教學改革與學校素質教育，是形式與內容的關系;素質教育是本質，教學改革是手段。深化教學改革，才能提高素質教育的水平;素質教育是衡量教學改革成敗的唯一標準。
(1)學校素質教育的內容。在學校體育教學改革中，要始終圍繞素質教育的內容而展開，教學改革的目的是能深化素質教育的內容，豐富素質教育的內容，并在學生整體素質可持續發展的基礎上做文章。
(2)學生的全面發展。體育素質教育首先確立了學生的主體地位，面向全體學生，要求教師充分調動和激發學生獨立自主、創造性的學生興趣，并逐漸養成自覺鍛煉的習慣，促進學生全面健康，培養學生健全的體魄和寬廣的'胸懷，豐富學生的創造力，提高健身的效果。在發展學生健康的人格方面，現代素質教育要求體育教師不僅要教會學生自尊、自強、熱愛生活以及對美的追求，更重要的是要教會學生學會對苦、難的忍耐能力和對社會的應變能力。體育素質教育，是人的綜合發展教育。其中，學生的全面發展，是主要的內容。過去的教材中，偏重于學生的身體發展要求，而對學生的個性、人格等發展教育，很少提及，更沒有要求學生到大自然中去經受各種鍛煉的內容，只把學生關在校園內進行封閉式的體育教學。新教材在這方面做了適度增添，并在中考體育中增加了游泳這一項目。
新課程標準實施以來的另一個顯著變化就是改革了體育考試的評定標準，實現了以每個學生的體育思想道德、體育運動水平等多方面的素質和個性得到充分發展為標準來替代以往只以一個主觀分數來評定的轉變，使得每個學生都能生動活潑、愉快主動地參加各類體育考試。為了綜合反映學生的全面素質和個性特長，體現公平、公正、公開、真實的體育原則，我們推行“成績+特長+技術評語”的評價模式至今已有九年。
(3)素質教育中，區別對待的原則。21世紀學校體育教育發展的方向是如何使學校體育全面而主動地適應素質教育的發展要求，使學校體育準確找到與素質教育同頻同振的合拍“音符”，并使之產生共鳴，唱響時代教育的主旋律。體育新課程標準規定，體育課堂教學內容的選擇、考試標準的制定都必須顧及全體學生體育學習的實際，要求課外活動的開展應當盡一切可能滿足全體學生的不同需求，使得每一個學生都學有所獲，練有所成。學校體育應全面提高學生的體育素質，既要增進學生健康，增強學生體質，又要培養學生終生體育的意識和能力，還要提高學生的心理素質和體育文化素質。
(4)教學改革中，兼顧體育的學科特點。體育與其他學科不同的是在整個教育教學的實施過程中，始終以實踐課作為主渠道，以達到其自身的目的。因此，在體育教學改革中，不僅要突出學生親身參與體育的實踐，也要充分重視體育理論知識及體育時事新聞的傳授和傳播，增加理論課的授課時間和內容，增大室內體育場館的使用頻率，為實現體育素質教育的教學目標想盡辦法、物盡其用。
21世紀的學校體育是以提高全體學生的基本身心素質作為根本目的的，它把終身體育教育作為最重要的目標在學校體育中植根，學校體育教學改革中，應當細心呵護這枝幼苗，潛心培養好這枝幼苗，廣大體育教師應當有超前意識，應當從長遠需要出發，主動適應我國社會經濟發展對人才培養的需求，適應我國教育總體改革和發展的需要，同時考慮學生自身個性發展的需要，使其具有后繼發展的內在潛力，為未來可持續發展奠定基礎，形成具有中國特色的學校體育素質教育風格，為社會主義建設服務。
知識型員工激勵策略的探索和研究 篇7
摘要：隨著社會經濟的飛速發展，事業單位的發展也極為迅速，而事業單位的薪酬管理制度是否合理將直接影響著職工工作的積極性，影響到事業單位的辦事效率，因此，事業單位必須將薪酬管理與薪酬激勵重視起來!通過合理設置薪酬管理制度以及薪酬激勵方式，更好地滿足職工的需求，讓職工所得到的薪酬與付出的勞動相符，促進事業單位的長遠發展!
關鍵詞：事業單位;薪酬管理;薪酬激勵
近些年來，筆者在對一些事業單位的調查中發現，一些事業單位薪酬管理中存在著很多的問題，薪酬管理制度不合理"薪酬激勵方法不科學等，造成事業單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業單位的可持續發展!
一、當前事業單位薪酬管理與薪酬激勵存在的弊端
薪酬管理是事業單位工作的重點，必須將其重視起來，而且，在社會經濟飛速發展下，事業單位的薪酬管理也應進行不斷地改進和創新，這樣才能滿足事業單位的發展需求!然而，從大量的實踐調查中卻發現，當前事業單位的薪酬管理與薪酬激勵中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質量，甚至制約了事業單位的發展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理過于職務化
薪酬管理是事業單位發展的關鍵，因此，要保證事業單位的穩定發展，則必須科學地進行薪酬管理以及薪酬激勵![1]一般情況下，薪酬管理應與薪酬激勵有效結合，充分體現出激勵的作用，這樣才能調動職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實際的調查中發現，當前很多事業單位的薪酬管理過于職務化，過度地注重學歷資歷"職務職稱，新入職的職工如何努力都沒有職稱高"資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業單位的可持續發展!
(二)薪酬管理缺乏激勵性
薪酬管理工作主要根據職工的職能"工作性質"崗位等進行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應逐級審查之后，才能將薪酬工資分配到各個事業單位的財務部門，再由財務部門根據實際的情況分配相應的薪酬![2]然而，就當前事業單位薪酬管理的運行情況來看，由于薪資管理缺乏激勵機制"工資分配模式不合理等問題，再加上職工在沒有工資增長利益的驅動下，使得職工工作長期處在消極的狀態"工作時經常會出現一些失誤，工作不認真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業單位的辦事效率不高!
(三)薪酬激勵方式不夠科學
薪酬激勵應充分體現出對職工工作積極性的調動作用，而且，應從職工的工作態度"工作能力"工作業績"職工的出勤率等方面進行考核，根據考核的結果對職工實施物質結算![3]另外，事業單位為了進一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當地增加職工的規模化培訓，根據職工的專業技能分配相應的崗位，并根據職工在崗位的表現給予相應的薪資以及獎勵，從而對職工起到激勵的作用，將職工的效能最大程度地發揮出來!然而，當前事業單位薪酬激勵方式存在很多不合理地方，如，職工經常會遭受到不公平的工資待遇"一些老職工不思進取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至會產生內部矛盾，不利于事業單位的穩定發展!
二、事業單位薪酬管理與薪酬激勵的完善措施
當前事業單位薪酬管理與薪酬激勵工作中存在很多的弊端，進而會出現不公平問題，尤其是薪資方面，經常出現職工的付出得不到相應的回報，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率!對此，必須采取有效的完善措施!
(一)實施按勞分配的薪酬分配制度
通過以上的分析了解到，當前事業單位在發展的過程中，薪酬管理中存在著諸多的問題，未能將薪酬激勵的作用充分發揮出來，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業單位的可持續發展，對此，必須實施按勞分配的薪酬分配制度![4]首先，事業單位的薪酬管理應打破傳統分配的約束，逐漸從原有的職務化轉變成勞務化，根據職工的工作量分配相應的薪酬，使職工的付出能夠得到相應的回報，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實有效地提升職工工作的積極性!尤其是對事業單位的年輕才干來說，在這種環境下更能激發他們的潛力，活躍思維;而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業單位的工作氣氛更加活躍，從而促進事業單位的長遠發展!其次，事業單位在薪酬管理方面，除了職工應得的工資之外，還有一些補貼，主要包括交通補貼"特殊貢獻補貼"室外高溫補貼"出差補貼等;事業單位應根據職工的工作量給予相應的補貼，這樣才能起到激勵的作用，調動職工工作的積極性，將其能力最大程度地發揮出來!其次，應完善事業單位職工福利政策，如，醫療保險"養老保險"住房公積金等;應根據職工的工作年限"工作任務"所完成的工作量等方面的統計，根據這些統計數據為職工繳納相應的`保險，充分體現出事業單位人性化管理!另外，事業單位還應結合實際的情況制定不同的補貼標準以及補貼工資種類，以此來調動職工的工作積極性，推動事業單位的發展!
(二)重視職工考核，激發職工工作的積極性
職工工作的積極性將直接影響到事業單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無法發揮出薪酬激勵的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現象是當前事業單位薪酬管理中最普遍存在的問題，對此，應對薪酬管理進行合理的改革，重視職工的考核，充分激發職工工作的積極性，提升事業單位的辦事效率![5]首先，在事業單位的薪酬管理中應重視績效考核工作，通過績效考核制度的實施來有效衡量職工的工作情況，并分配相應的薪酬數量，使職工能夠得到應有的薪酬回報，對職工的績效考核內容主要包括職工的工作量"工作日考勤等!其次，職工的薪資應與自身的工作相結合，對于一些超額完成上級部門指派的任務，相關領導應給職工相應的獎勵，以此來激勵職工，調動職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業單位的辦事效率!如果在正常工作時間內，一些職工人員出現遲到"早退"無故缺席以及工作中出現大紕漏而導致事業單位出現經濟損失的情況下，事業單位應嚴格按照單位的規章制度，結合實際情況對職工進行有效的懲戒，從而對職工的工作態度起到很好的鞭策作用，進一步確保職工工作的質量，提升事業單位的辦事效率，促進事業單位長遠發展!
(三)采取科學合理的薪酬激勵方式
通過以上的分析了解到，當前事業單位薪酬激勵方式不合理，使得事業單位經常出現內部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業單位的穩定發展，針對此種情況需要采取科學合理的薪酬激勵方式!首先，事業單位的薪酬管理應實施差異化管理，應有著一定的差異性，根據職工的工作崗位來分配相應的薪酬;這需要管理人員根據各個崗位的工作性質，制定多種崗位薪酬激勵機制，將其應用到相應的崗位中，對提升職工的工作效率有著極大的作用!通過大量的實踐證明，在這種薪酬激勵方式下，對調動職工的工作積極性也有著極大的作用，因此，在未來的發展中，事業單位的薪酬管理與薪酬激勵工作應結合實際的崗位發展情況采取針對性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發揮出來!其次，應明確不同崗位所要承擔的任務以及不同的職責，在不同工作崗位的職工所獲取的報酬也必然是不同的;一個做后勤清潔的保潔員和一個進行人事管理的部門經理在所獲得的薪酬方面應該是有很大差距的，只有達到這樣的差距效果，事業單位制定的薪資制度才是合情合理的!因此，事業單位要參照勞動力市場上的工資指導價位，根據不同崗位制定合理的薪酬標準!再次，在市場經濟飛速發展之下，薪酬激勵方式也應進行不斷地改進和創新，滿足當今市場的發展要求，同時，還應加強對職工的監督，了解職工的需求!并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發職工工作的熱情，將薪酬的激勵作用充分地發揮出來，從而有效地調動職工工作的積極性，實現事業單位的長遠發展![6]
綜上所述，隨著社會經濟的飛速發展，事業單位的發展也極為迅速，而且，事業單位的的薪酬管理工作也應該結合事業單位的發展進行不斷地改進和創新，這樣才能促進事業單位的可持續發展，同時調動職工工作的積極性!通過對事業單位薪酬管理與薪酬激勵的探討，作者主要對當前事業單位薪酬管理與薪酬激勵中存在的弊端進行剖析，同時，作者也提出了幾方面改進的措施，如，實施按勞分配的薪酬分配制度"制定科學合理的薪酬激勵方式"采取科學合理的薪酬激勵方式等，希望能夠有益于推動事業單位的快速發展!
參考文獻:
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知識型員工激勵策略的探索和研究 篇8
摘要：員工是企業發展過程中主要的參與者，因此，企業在管理中需要實行相應的激勵機制，才能有效調動員工的工作積極性，有利于提高企業整體的工作效率。企業激勵機制的構建，離不開企業文化的發展以及一些良好的經營理念，同時，良好的企業文化以及經營理念也能夠促進員工的生產積極性。企業在管理過程中，采取良好的激勵機制不僅能夠營造良好的工作氛圍，還能夠有效促進經濟效益的提高。本文針對相關問題進行分析，以供參考。
關鍵詞：企業管理;激勵機制;應用
一、企業管理中應用日的主要關鍵是激勵機制
企業內部激勵機制的好壞對企業的整體發展有著重要的意義，企業有沒有采取一定的激勵機制和企業的發展階段、企業的管理方式和企業的發展前景之間都有著緊密聯系。從各個角度來看，采用激勵機制能夠使員工工作更有激情，從而使效果更加明顯。如果只是靠死工資的話，沒有辦法更好的調動員工的積極性，所以說，如果企業想要有更長遠的發展，就應該實行非常標準的保質保量的激勵機制政策。尤其是新一代的年輕人，他們對未來滿懷信心，希望能夠得到企業重視，實現自身價值。企業激勵機制是否合理，直接影響著企業前景。同時企業的激勵機制還能和企業的發展目標配合，從而更好地為企業提供助力，提高企業在現代化市場競爭中的優勢。激勵機制在企業管理的應用過程中，采用最為科學的成本核算和績效考核，對員工的工作能力進行各種考核，更好的貫徹此政策的應用理念，實現企業內部管理的權利、責任和利益相結合，從而貫穿此管理內容。
二、企業管理中激勵機制應用存在的問題
1.激勵機制需要具備完善的制度保證
企業必須制定科學、合理的激勵機制。雖然有的企業并沒有針對激勵機制方面制定相關的管理規定和制度，隨意性比較大，尤其是中小型企業并沒有建立健全的激勵機制，獎懲機制也不完善，企業管理者往往是根據自身的主觀判斷獎勵、懲罰企業員工，而且通常對于懲罰更加看重，并沒有特別重視獎勵對于員工的激勵作用，獎懲標準也不統一。比如員工加班的.問題并未配置相關的工資激勵制度，加班的費用非常少，這樣很難有效確保員工的積極性、主動性。雖然有的企業制定了一定的激勵制度，然而相對于懲罰條款而言，獎勵條款少之又少，導致大多數工作人員處于一種高度緊張、高壓力的工作狀態，這對于員工的工作積極性、主動性以及工作效率會造成嚴重的影響，這樣也會在很大程度上影響員工對于企業的忠誠度。
2.企業在激勵過程中存在一定的盲目性
企業進行良好的激勵機制能夠有效促進企業發展，但是，在目前的企業激勵中，存在一定的盲目性，例如：在進行考核時，一些管理能力相對較低的人員進行管理，不能達到良好的績效考核結果，這在一定程度上影響了員工之間的和睦，不利于企業文化建設;還有一些企業在獎懲過程中，獎勵的少，懲罰的多，這樣很容易讓員工產生負面情緒，不能促進員工工作積極性的提高。另外，一些企業在進行激勵時，存在盲目性，獎懲不能夠保證一定的公平性;還有一些企業在進行激勵的時候，缺乏形式創新，只是單純的照搬其他企業激勵形式，因此，不能達到良好的效果。
三、新時期企業管理中促進激勵機制完善的措施
1.制定相應層次的激勵策略
動機需要啟發，行動需要激勵，不同動機需要不同的激勵手段。建立全方位立體化的激勵體系以適應復雜的員工需要。注重個體激勵和群體激勵相結合;物質激勵和精神激勵交叉覆蓋：超額獎金、加薪、升職、期權紅利、及時給予工作的認可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級關系、充分授權的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時間、提供家庭支持服務等方式都可納入激勵措施。最重要一點：激勵手段與員工內心強烈渴望要相匹配，正中靶心注重實效。
2.保證激勵的公平性
企業在發展中，只有保證一定的公平性，才能有效的促進企業發展。在企業公平制度制定的過程中，要結合基礎員工的意見進行制定，同時還要在激勵的過程中嚴格執行;企業在進行激勵機制的實行中，要和績效考核制度進行結合，這樣能夠保證激勵機制的公平合理性，同時還能夠有效的加強企業員工的競爭意識;兩者通過結合能夠有效的促進企業員工的工作積極性，一定程度上能夠挖掘出員工的潛力。在實際的激勵過程中，只有把工作進行細化，才能保證制度的執行力度，因此企業只有系統的對員工的績效進行客觀的評價，這樣才能達到激勵的效果，促進企業工作效率的提高。
3.把握好適當的激勵時機
企業的管理者在制定激勵制度時，應該給所有員工制定一個目標，但是其意義不能過高或過低。如果設定的目標過高，他們就無法實現，從而會造成員工的消極情緒。反之如果目標設定過低，那他們很快就可以達到了，也就失去了激勵的目的。同時在應用的過程中還要準確地運用好時間，在員工努力地完成了一項任務之后或者是取得了成就之后就應該立即激勵，及時的起到關注重視的作用，這樣才能使企業長久有效的和員工融為一體。
4.加強晉升激勵以及權力激勵
企業應該給員工合理的物質激勵，同時應該加強員工培訓以及教育，多為員工提供一些學習的機會和平臺，不斷提高員工的個人素質和能力，而且應該建立合理的晉升渠道，這樣可以使員工在實際工作中感受到自己被認可、被尊重，在工作中獲得成就感。其次，企業應該采用適當的權力激勵手段，賦予企業工作人員相關的權力，這樣可以使員工覺得自己被重視，被委以重任，感覺到企業對自己的信任，更加積極、主動參與到實際工作中，不斷進步，不斷在實際工作中實現自我價值，將自己的影響力以及內在潛能充分發揮出來。
四、結束語
綜上所述，企業要想實現自身的經濟實力，就必須要把人力資源管理中的激勵機制提上議程，激勵機制的執行要隨時應變，使其與每個員工的自身行為相融合，不僅能實現資源的優化配置還能夠激勵員工充分激發自身的潛能，同時還可以使企業獲得更長遠的發展。
參考文獻
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知識型員工激勵策略的探索和研究 篇9
【摘 要】本文從理論與實踐相結合的角度出發，在目前應用較為廣泛的理論支撐下，對如何進行人力資源管理中的有效激勵進行探討。提出了人的需要是有效激勵的出發點，要重視個人目標與組織目標的結合，強調制定健全和完善的管理制度，鼓勵員工參與管理可增強組織凝聚力，并最大限度的激勵員工的工作積極性和創造性。
【關鍵詞】激勵;競爭力;有效人力資源管理
1.激勵的含義以及其在人力資源管理中的作用
激勵指的是企業或者組織設計一定的外部獎勵形式，并營造出一定的工作環境來激發、引導、保持并規劃組織成員的行為，從而最大限度地實現組織和成員個人的目標的系統性活動。在一定程度上來說，激勵是想要達到一個雙贏的局面，努力提高員工的工作積極性，從而提高工作效率和效益。
在現代企業管理中，激勵越來越被普遍提及和認可，對員工的有效激勵也起著重要作用。一是激勵有助于調動員工的工作積極性，充分挖掘人力資源潛力。持久的激勵能夠培養員工的主人翁意識，幫助員工通過實現組織目標而達到個人愿望，鼓勵員工樹立為團隊目標而努力責任感，充分激發和調動員工的生產、工作積極性和士氣，從而充分挖掘人力資源。二是激勵有助于增強凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力，良好的組織氛圍可以創造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激勵有助于良好企業文化的形成。良好的企業文化是任何企業生存和發展的基礎，而其培育則離不開正反兩方面力量的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作的價值觀的形成，可以塑造良好的企業文化氛圍。
2.現行主要激勵理論
(1)內容型激勵理論。著重研究激發人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論，如赫茲伯格的雙因理論。
(2)過程型激勵理論。著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。這類理論表明，要使員工出現企業期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯系，如弗隆姆的期望理論。
(3)強化型激勵理論。著重研究人的行為的結果對行為的反作用。他發現，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能重復出現，行為的頻率就會增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物(在企業中常常為各種各樣的獎酬)。
3.人力資源管理中激勵機制存在的問題及產生原因分析
3.1缺乏科學的人才引進機制
企業沒有完善、科學的人才引進機制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞;這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的困境，直至危及企業的長遠發展。
3.2缺乏有效的激勵機制
每個人都希望得到上級的賞識、重用、認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方式，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發揮其潛能。
3.3激勵手段單一，結構不合理
隨著國際間的合作，國內企業薪資開始與國際接軌，但是，企業在執行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構成的比例不合理。不同地區的員工收入存在較大的區別，不同部門、不同職務、不同級別員工的收入存在明顯差別。現行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，難以調動員工的積極性。
4.人力資源管理中有效激勵的措施
4.1做好激勵的需求分析
當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標;根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
4.2建立綜合系統激勵機制
建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的`效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
4.3使用多途徑的激勵手段
4.3.1薪酬激勵
薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
4.3.2股權激勵
股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
4.3.3智力激勵
智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
4.3.4目標激勵
目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
4.3.5情感激勵
一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
綜上所述，人力資源管理是一門充滿技巧的學問，人員激勵這項工作本身也是非常復雜和艱苦的，這需要管理者合理運用種種激勵機制的同時要做到公平合理，不能因為人的地位，家庭背景的不同而區別對待，做到激勵及時，把握及時，時過境遷，效果就會大打折扣，付出與匯報無法達成正比;更要尊重人的生命價值、興趣;生活方式和勞動成果，在工作中采取人性化的管理、強調激勵、溝通，使員工能積極主動創造性地開展工作，讓組織成為員工產生自尊、自信、實現自身價值，活出生命意義的重要場所，讓人與組織共同發展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識，尊重人才”變成現實，在組織中創造一種留得住最優秀人才的環境，從而實現人力資源管理中的有效激勵，充分發揮人力資源巨大的競爭優勢，服務于社會。
【參考文獻】
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