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試論個體行為理論的企業員工認同感影響因素分析
論文摘要：資源是企業核心競爭力資源，而員工對企業的認同是企業競爭優勢的源泉。本文在對企業員工認同感內涵分析的基礎上，運用個體行為理論構建企業員工認同感形成模型，分析影響企業員工認同感形成的主要因素，提出要從使員工了解企業、認同企業、認識職業崗位等環節入手，培育企業員工認同感。
論文關鍵詞：個體行為；企業認同感；培育
21世紀是知識時代，更是“人才經濟”時代。企業之間的競爭不再是土地、資本、技術的競爭，而是人才的競爭。人力資源已成為企業核心競爭力資源，而員工對企業的認同則是企業競爭優勢的源泉。如何培育員工的認同感，提高企業的競爭力，促進企業可持續發展，已經成為企業界關心的問題。本文通過構建企業員工認同感形成模型，分析認同感形成機理，探求培育企業員工認同感的措施。
一、企業員工認同感的內涵
“認同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一詞表示他的認同感受；弗洛伊德把認同“看做是一個過程，是個人向另一個人或團體的價值、規范與面貌去模仿、內化并形成自己的行為模式的過程，認同是個體與他人有情感聯系的原初形式”。而對認同感這一概念的討論始于20世紀50年代后期西方的心領域，企業認同感的研究則始于上個世紀80年代中后期。對于認同感的理解，歐洲學大師弗洛蒙德·馬里克(FredmundMalik)認為，企業認同感通常表示員工們對公司及其各種活動和產品表示支持，他們應該為公司作出奉獻；杰克·韋爾奇認為態度決定一切，他以能力與態度作為員工綜合衡量標準，將企業員工分為四類，在他的概念里，所謂的“態度”主要是指對企業的認同感；星巴克公司則認為認同感是一種。而從管理學角度看其實認同感就是凝聚力，是個人對所在群體所抱的積極態度。一個企業的員工認同感越強，他對企業的歸屬感就越強，企業對其具有的影響力就越大。如果一個企業員工感到自己強力地認同這個企業，那么他就很少去違犯企業的規范，并在各種場合自覺維護該企業的利益。可見在一個企業中成員認同感的重要性。
基于以上分析，我們認為員工認同感是指企業成員愿意為實現企業目標而奮斗的精神狀態，是企業成員群體意識與群體態度的總和。員工認同感不同于一般意義上的忠誠，是員工認識到企業所面臨的競爭性挑戰，他們愿意承擔迎接這種挑戰的重任。員工認同感主要包含情感認同、依存認同和規范認同三種層面，并具有社會性、可塑性和產生的條件性三方面的特征。
二、企業員工認同感形成機理
根據行為學個體行為規律，人的行為受思想和心理支配，思想和心理是在長期的社會實踐中形成和發展的。每個個體都是在受到一定刺激的基礎上形成個體心理特征，進而產生各自的行為特征(圖1)。
從個體行為形成模型可以發現，企業員工認同感的形成是在一定的刺激(即需求)的基礎上，結合本人特征而產生的。這種刺激包括主觀和客觀兩方面因素，也就是說個體行為是受主客觀因素影響。這里的主觀因素是指個體因素主要包括個體稟賦和個人價值的目標，客觀因素主要是企業的內外部。因此在個體行為形成模式的基礎上，可以對企業成員認同感的形成構建如圖2之模型。
三、影響企業員工認同感形成的主要因素
從圖2可知，影響企業成員認同感形成的主要因素包括個體因素和環境因素兩大方面，從這兩大方面出發，可以作進一步具體細分(見表1)。
從表1可以發現，個體因素包括個體稟賦和價值目標，因素包括企業內部環境和企業外部環境。個體稟賦是制約企業成員行為的重要基礎。企業成員自身稟賦一般包括性別、年齡、受程度和技術等，但從對企業認同感形成影響看還應包括企業成員家庭特征等。
企業成員的價值目標是其行動的指南，包括滿足自身基本需要、獲取利益和實現自身價值等方面。
企業內部環境包括企業、企業的共同愿景、企業、企業領導方式、企業規章制度等。
企業外部環境則是與其他企業一樣共同面臨的一般環境，包括環境、環境、環境、技術環境和自然環境等。
雖然以上因素都對企業成員認同感的形成產生影響，但從企業者的視角看，管理者對這些因素控制程度是不一樣的，有些因素可以通過一定的工作使其調整，有些因素管理者則是無法調控的。
基于此可以以企業能否對該因素控制(即可控性)為判斷標準，將這些影響因素分為可控因素與不可控因素(見表1)。企業管理者應該將可控因素作為培育企業成員認同感的工作重點，它們分別是：
1．企業的共同愿景 企業的共同愿景是企業中所有成員所共同發自內心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發所有成員為企業這一愿景而奉獻的任務、事業或使命，它能夠減少矛盾與沖突，創造巨大的凝聚力，促進企業成員認同感的形成“共同愿景會喚起人們的希望，特別是內生的共同愿景。工作變成是在追求一項蘊含在企業的產品或服務之中，比工作本身更高的目的……這種更高的目的，亦能深植于企業的文化或行事作風之中”。由于共同愿景孕育著企業員工無限的創造力、激發他們強大的驅動力并為未來創造機會，因此成為企業成員認同感培育的重要環節。
2． 企業文化既是企業價值觀念和思想信念的體現，又是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和。企業文化的核心,是企業員工的思想觀念，它決定著企業員工的思維和行為方式。企業文化對一個企業的成長來說，雖然不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。如果企業成員不能認同企業的文化，企業內部就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，導致企業的合力很小，在競爭中顯得很脆弱。從長遠看，企業員工認同企業文化，企業就容易形成自己的核tl,競爭力，在競爭日益激烈的市場上，處于不敗之地。
3．企業的領導方式 領導有一項重要職能就是群體維持職能，而不同的領導方式，對企業成員認同感的影響是不一樣的。學家勒溫等經過實驗，比較了“”、“專制”和“放任”三種領導方式下實驗效率和群體氣氛，結果發現，“民主型”領導方式的小組成員之間，比其他兩個小組成員之間更友愛、思想更活躍、情感更積極、認同感更強。《財富》對許多名噪一時的的CEO失敗原因作了一個簡明的概括：“他們都不缺乏敏捷和視野，而是缺乏處理人事的能力……”可見在企業中讓員工認同管理方式尤為重要。
4．企業的規章制度 企業的規章制度是體現企業與員工在共同勞動、工作中所必須遵守的勞動行為規范的總和。企業規章制度管理的價值在于可執行，沒有執行的制度只能稱之為“制度文件”。員工對制度內容的理解和認同是關系到制度執行與否、執行好壞的關鍵。一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的。管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。有不少企業也制定了不少制度，但并沒能得到執行，結果仍然是我行我素，企業領導的隨意性很大，這根本不是制度化管理。制度化管理必須從嚴執行，所有員工必須共同遵守制度，一視同仁，不能有特殊化現象。公司對各項制度必須與員工進行充分溝通，確保制度執行到位。
5．生產技能 技術是生產力，從一般生產函數公式中我們知道，技術對勞動生產率的貢獻遠遠大于勞動力與資本，必然影響其生產行為。另一方面，生產技能是企業成員進行生產活動的基礎，生產技能直接影響企業產品或服務的質量，決定企業員工的收入，成為影響其生產行為的重要因素之一。
四、企業員工認同感培育的有效途徑
雖然尼爾森為我們提供了五個不須任何花費的方法增強員工對企業的認同感：有趣及重要的工作，讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻，參與決策及歸屬感，獨立、自主及有彈性，增加學習、成長及負責的機會。但實踐中，企業在應在以下幾方面做好工作：
1．使員工認同企業 一個員工對企業的看法將對企業和員工發展產生巨大的影響。只有把企業看成是自己學習、成長、發展的舞臺的員工，才會努力工作，積極進取。因此，企業必須加強員工培訓，使他們能夠對整個企業的業務、機構和發展規劃等有較為深入的了解。只有當員工對企業有較深刻的認識后，才會對企業產生認同感、使命感。主要有三方面的工作：一是要使員工對企業的整體狀況了解。主要包括工作場所與設施，企業的、使命與發展愿景，企業的產品、服務及工作流程，企業的客戶和競爭狀況，企業的組織結構及重要人物等。二是使員工了解企業的規章制度。主要包括考核制度、福利制度、薪酬制度、員工發展制度等。三是使員工了解企業員工行為規范。主要包括員工行為標準、公司禮儀、工作場所行為規范、生活守則、工作休息規范等。
2．使員工認同企業 企業員工認同了自己企業的文化，員工的步伐就會與企業發展的步伐相一致，并在企業中有所作為。使員工認同主要有三層次工作：一是要讓員工認識企業文化。主要是從表層文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次對自己企業文化了解和掌握。二是使員工適應企業文化。讓員工知道要注重人際關系、遵守相關規則、注重相互協助與協調，并使員工確認這個氛圍能為他的發展提供廣闊的空間。三是使員工融入企業文化。必須在員工的職業素養、職業和敬業精神等方面同時下功夫，培養員工的團隊意識，在以企業發展為重的前提下實現企業與個人雙贏，促進企業文化的改善與發展。
3．使員工認同職業崗位 衡量一個員工工作表現的好壞，主要看其職務完成狀況。要使員工認同自身的職務內容，一般要從三方面著手：一是充分了解自己崗位的責任、權限和義務，這是最基礎的工作。二是充分了解工作的前手和后手，目的是讓員工知道自己的工作是企業組織體系的一環，員工自身成績的大小，取決于前后手的關聯與配合，把握履行職責的重點。三是要了解并掌握崗位所需技能。員工真正掌握崗位技能是一個“認識——了解——掌握——熟練——創新”的過程。進行培訓是讓員工掌握完成工作所需要的基本技能，但員工即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應用，還需要在實踐中進行輔導，直至熟練掌握為止，這時候該員工才能夠算是真正掌握了崗位技能，才能在實際工作中使用該項技能然進化有所區別的技術進化路線。技術進化模式的解讀源自于人類多樣性的需求，其關鍵詞是創新與選擇，包括、知識、、、軍事、文化等多種因素的綜合作用。而所有的技術進化的背后都是對理想生存方式的盼望與期待，這就是技術的烏托邦。
“從昔日的烏托邦的角度上看——昔日的烏托邦宣傳一種極樂世界(dieEin—Heils—Imagination一種幸福的想象)——后現代當然意味著告別烏托邦。”在后現代看來，烏托邦本身就是對權力統治的肯定與向往。現代性是在反對宗教神話的同時所創造的新的神話，“啟蒙的神話”或“理性的神話”，因此，后現代是反烏托邦的。后現代對烏托邦的批判或反對主要表現在用追求與平等的多元論來代替會導致極權的統治的一元論。“但是，后現代告別烏托邦并不意味著它不再代表烏托邦，而意味著它代表與傳統的烏托邦截然不同的烏托邦，即一種修正和超過傳統的烏托邦的烏托邦：多樣性的烏托邦。”
現代性技術的特征之一是貨幣化或可計量性條件下的同質化趨勢:在金錢面前的平等消除了先天的等級制社會。“社會地位的價值的貨幣化也可以導致個人(即占據地位者)價值的貨幣化，以及普遍人類關系的貨幣化。”現代技術以現代科學為基礎，以合乎理性為標準，以符合社會消費需求為目的，是一個可以科學預言的控制系統。而后現代技術更側重于主體之間的交往、溝通與聯系，加入了更多的非理性元素，其變化的速度、方式、方向都難以估計，讓人感覺眼花繚亂、無法捉摸。
從社會變遷的角度來看，在現代性的社會向后現代知識社會轉向的過程中，知識的狀況發生了變化:對知識的“元話語”或“元敘事”的懷疑成為進人后現代的標志。社會的功能性分化造成了主體的異化和社會角色的破碎化，信息的增殖與裂變帶動了主體間的緊張感并造成了信任度的下降。技術的社會反過來又成就了社會的技術:技術不僅僅成為統治社會的力量，還滲透到社會生活的方方面面，成了一張無所不包的巨大的網絡。
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