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研究需求特征的知識型員工激勵
摘要：在知識經濟時代，企業面臨著越來越多的機遇與挑戰，人力資本和知識資本成為企業的核心競爭優勢。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工不同于一般員工，他們有自己獨特的需求特征，因此對知識型員工的激勵要更多地結合其需求，做到“投其所好”，從而激發出知識型員工的主動性與創造性，實現企業與員工共同發展。本文基于需求特征這一視角，探討了知識型員工的激勵方法。
關鍵詞：知識型員工；需求特征；激勵對策；企業管理
一、我國目前知識型員工激勵存在的誤區1.單一的薪酬策略一方面，一些企業仍舊采用傳統的薪酬戰略，在傳統薪酬戰略下，基本薪酬是員工為企業工作所獲得的絕大部分報酬，并且往往劃分成很細的數量和很多的等級，以適應員工在企業內部的職位提升和獲得加薪的需要，而當今企業的組織結構從原來的金字塔狀職能型結構逐漸趨于扁平化。管理層次減少，傳統薪酬策略強調保障性和職位的持續晉升，對于垂直流動或晉升的機會十分有限的扁平化組織而言顯然是不合適的。知識型員工所在的企業大多是具有扁平化特征的，他們上升的空間非常有限，因而這種傳統的薪酬激勵對他們而言并沒有多大效果。
另一方面，有些企業雖然已經認識到人力資源尤其是其中的知識型員工的重要性，并已將這種認識轉化為行動，積極引進高素質的員工，希望他們能為企業創造較高的價值。然而，在引進人才的具體措施上，企業大都是采用高額現金收入的辦法，很容易造成員工的一種攀比心理，如果這些員工是因為高額現金報酬而為企業服務，那么一旦有其他企業給出更高的現金報酬，他們必將離去。再者，員工現金收入越高，現金報酬對他們的邊際效用也就越小，對他們的激勵力度也就越弱。
2.忽視員工的成長
隨著經濟和社會的發展，知識型員工越來越希望提高工作質量和生活質量，要求在工作中獲得成長與發展的機會。此外，科技的發展和競爭的激烈使企業面臨嚴峻挑戰，企業要想有效利用人才，就必須了解知識型員工的職業興趣和發展方向，有目的地引導其職業興趣的開發，為其提供有效的發展空間。職業發展計劃是一種有效的方法，在西方人事工作中已經取得了很大成效，它不僅指員工自己制定的職業發展計劃，也包括企業的職業發展管理。然而，在我國的企業中，這種為員工而進行的職業發展管理并沒有被有效運用，尤其是在知識型企業中，知識型員工的成長與發展需要更為突出，如果這種需要得不到滿足，企業就不能有效地利用人才，更甚者會導致人才的流失。
3.管理過嚴、監督過多
知識型員工富有活力，傾向于有一個獨立自主的工作環境，并且不愿受制于人，希望能夠自主工作，強調自我引導。但我國許多企業仍采用傳統的控制型管理模式，對知識型員工與其他員工實行一刀切管理，在工作環境、工作方式上沒有差別。由于知識員工從事的大多是運用知識進行的創造性的任務工作，要求的靈活性與自主性比較高，而且知識型員工一般具有強烈的個性，不愿服從權威，不愿意采用嚴格的等級式管理。事事過問，事事需要向上級匯報，不僅會束縛知識型員工的工作創造性的發揮，而且也不利于創新思維和工作的效果，更有甚是會讓其感到過分壓抑以至于離職另謀高就。
4.崗位設計與匹配不合理
工作的要求與自身能力是否相符，是否感到大材小用從而感到懷才不遇，工作的目標是否具有挑戰性從而影響個人的發展等等，這些都會影響知識型員工在工作中的積極性與創造性的發揮。然而，我國很多企業并沒有重視這一點，招聘來的員工，通常只是安排給他該工作所要求的任務，沒有考慮他是否適合該崗位，是否有更好的崗位發揮員工的工作能力。在這種情況下，知識型員工要么按部就班地完成工作任務而不創新，要么在工作一段時間后提出離職，這不僅會影響企業的日常經營，而且也會破壞企業的長遠發展。
5.組織內溝通網絡不健全
現代企業管理已經進入到一個以人為本的管理新時代，組織內部良好的溝通可以及時傳遞組織有關信息，了解員工對組織的想法從而及時解決分歧統一行動，并能通過征詢意見來調動員工的積極性。然而，隨著企業的發展壯大，企業規模逐漸擴大，層級不斷增多，往往出現溝通困難、信息不對稱的問題，而且易形成官僚等級現象。由于知識型員工具有強烈的參與動機，他們希望通過及時獲得公司的發展狀況的信息共同參與公司的管理與決策，而溝通障礙的存在使得他們的需要得不到滿足，這就在一定程度上打擊了知識型員工的工作積極性，也使得組織運作容易出現問題，不利于組織的長遠發展。
二、知識型員工的激勵對策分析
對知識型員工的激勵應遵循以下四個原則：針對性原則、明確性原則、適用性原則、創新性原則。另外還需滿足以下幾個方面的需要。
1.滿足金錢財富需要
（1）薪酬福利激勵。可以采用技能工資制，它是相對于崗位工資制而言的，不是根據個人的職稱或職位，而是根據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。在福利方面，鑒于知識型員工的獨立性和差別性的特點，對其實施福利激勵可采取自助餐式的福利計劃，即由企業設計出一系列合適的福利項目，然后由知識型員工根據自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用。此外，對于為企業做出很大貢獻的知識型員工，可以給與一定的特殊性福利，這種福利是指企業中少數特殊群體單獨享有的福利，包括提供寬敞住房、提供專車接送、發放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使知識型員工獲得額外利益，為員工帶來了心理上的自豪與滿足。
（2）對知識型員工的工作提供資金、物質等方面的支持。
除了對知識型員工個人進行薪酬激勵外，還可以對其工作給予一定的資金、物質支持。由于知識型員工的工作大多是通過項目小組這種團隊形式進行的，項目任務完成的好壞直接關系到小組內每個員工的切身利益。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用。
此外，還可以給予團隊一定的項目獎金，激發知識型員工相互配合，共同推動項目的完成。
2.滿足個人成長與發展需求
（1）健全人才開發與培養機制，為員工提供更多的培訓與學習機會。美國管理學大師托馬斯指出：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”從需要滿足的激勵理論分析，在工作中對自我實現的要求很強。企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機
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