研究高校人力資源管理和優化

研究高校人力資源管理和優化

摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開發管理轉變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結 構問題、重引進輕培養、缺乏人才動態優化制度、缺乏科學有效的績效考核制度等問題提出了一些優化策略.

關鍵詞：高校；人力資源管理；優化

在企業界，人力資源管理已經發展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業人員從招聘，錄用，培訓，升 遷，調動，評價直至退休全過程的管理。傳統的學校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發學校的這一活資源，實 現學校人事管理向人力資源開發管理的轉變，是一個重點問題.
一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉變。很多高校領導對人力 資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發潛能等角 度開發無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發進行有效聯動。[1] 1.2高校人力資源年齡結構的問題 高校教師的年齡結構，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接 影響教師的連續性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現象 比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現專業職稱結構更加不合理的狀況.
1.3部分高校重引進輕培養 一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃,人才培養使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會念經\"的觀點，人才引進工作比較盲目, 而人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才,使他們出成績,后續培養 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進以后重使用、輕培養, 對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養,怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養。青年教師缺乏培養和鍛煉機會，自然會出現斷層現象.
1.4缺乏人才動態優化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數者，或者事業心責任心不強者，占據著高校教 師的職位，而并不能做出應有的貢獻。破格提拔經常可見，但是卻缺乏 相應的淘汰制度來優化教師隊伍的整體素質.
1.5缺乏科學有效的績效考核體系 一些高校實行\"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調教師的職稱、學歷、 學位、科研成果、發表論文、專著數量。所以在相關的制度方面或是沒有 建立起相關的一系列的考評、監督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規章制度形同虛設，從開始制定到具體實施的過程都是無人關注的.
二、關于高校人力資源管理的優化策略 2.1高校教師動態優化配置 隨著高校發展戰略與崗位任務的調整和內外環境的變化,崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質也會發生或多或少的變化。這時,原來已達成的人崗匹 配關系被重新打破。為此,依據\"動態調節\"的原則,有必要經常性地重新 進行工作分析和人才測評,并通過調配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式,實現高校非教學崗位人力資源的動態優化配 置[2].
末位淘汰制自北京大學2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現代企業績效考核的一種制度，在調動積極性培養企業人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現代企業的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.
(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取.
(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學校管理效率,降低辦學 成本.
(3)提高教師業務水平和工作積極性，使教師在短期內注重提高自 身素質和業務能力,提高學校辦學質量。通過有效實施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質，從而可 進一步提高高校的教學質量.
2.2建立科學公平的績效考核標準 降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學公平的 績效考核標準作為依據。對高校教師的績效考核包括教學、研究和社會 服務三大方面,具體的有:本科教學、研究生教學、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學科建設成果等。好的績效考核標準應該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.
為了減輕教師負擔，提高教學質量，應該把教學和科研完全分開，徹 底分為教學崗教師和科研崗教師，重新轉變觀念，把教學提高到新高度， 蘇格拉底沒發過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教 學崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標準。這樣一方面可 以避免在我國的職稱評審標準中，重科研而輕教學的現象，避免出現\"教 授不教，講師不講\"的現象。另一方面，教師專心教學，提高教學質量。學 校將自己定位到正確的位置上.
2.3高校人力資源年齡結構優化策略 在現代企業中，年齡結構呈現金字塔結構，這樣在保證激烈競爭的 同時，使得人才培養和使用有很好的連續性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規律應該是青年教師數略多于中年教師，中年教師 數略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發展過程大致要經過以 下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經過大學或研究生學 習剛剛畢業，缺乏教學或科研的實踐經驗，還有待于知識結構的調整和 充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔教學科研任務，思 想比較成熟，教學工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經過長 期的教學、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經驗，智能結構處于最佳狀 態，工作效率高是出成果的最佳年齡區。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據有關資料記載：科學家、發明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個人創造力的最佳

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