探討企業人才流失的原因及對策
摘要:隨著我國社會主義市場經濟的發展,現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源,一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,這項工作也就成為當前企業人事管理工作中的一項戰略性任務。
關鍵詞:人才流失;原因寄對策
一、造成企業人才流失的主要原因
(一)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。但在實際工作中,一些企業往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經常不兌現,有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企業文化。在一些企業內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時,這些關系便萬箭齊發、能量強大,紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業績,也別想得到。在這樣的環境下,很多人才就會心態失衡,想換換環境了。
(三)對員工的培養不夠。人的素質的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養;只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環境和氣氛,企業缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。
(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優秀員工離開企業。
(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加,企業原有員工的積極性不高,內部凝聚力不強,還將造成人才流失。
(六)盲目引進人才。隨著科技的發展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現象。一些企業不是根據自身發展需要和經濟實力引進專業對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業。
二、企業留住人才的對策
人才的引進、培養、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業的財富和不可替代的首要資源。因此,要進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙。
(一)履行誠實守信原則。誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件,因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務,通過契約的履行實現誠信管理。這樣,才能樹立起良好的企業形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
(二)加強企業文化建設。企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神,“團結出人才、團結生財富”,增強企業的凝聚力和戰斗力。
(三)加強對員工的培養。人才是相對的、動態的,如果不繼續學習,知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學習,終身學習,永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體,必須積極地履行人才培養的義務,要把人才的教育培訓納入企業發展規劃,建立帶薪學習制度和經費保障制度,建立健全教育培訓的激勵約束機制,推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度,增強人才的職業競爭意識和風險意識,激發終身學習需求,成為勞動者的終身大學。
(四)建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制,一要在企業發展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金,對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。
(五)善于發現身邊人才。一般說來,引進人才,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現象。這樣,難免會造成被動。對此,必須要有戰略眼光和創新思維,注重人才的發展潛力和能力素質,善于發現和培養身邊的可造之才,創新培訓機制,強化培訓管理,為人才的成長提供機會,為人才的培養創造條件,為人才的使用奠定基礎,既調動身邊人才的積極性,促進良好人才環境的形成,也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進人才的工作增添新的吸引力。
(六)避免盲目引進人才。人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有年度計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。要根據企業發展的實際需要和經濟實力,引進專業對路的實用人才,而不是盲目攀高;引進的人才要有事干,不能只當擺設,或被當作有關部門的“業績”。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。
綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享
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