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探討經濟欠發達地區人才引進策略
摘要:人才匱乏問題是目前制約我國經濟欠發達地區發展的主要因素,經濟欠發達地區引進人才難,留住人才更難。本文首先分析了經濟欠發達地區人才資源存在的問題和引進人才的重要意義;隨后,指出了經濟欠發達地區吸引并留住人才需注意的關鍵問題;最后,提出了經濟欠發達地區促進人才引進可以采取的具體措施。
關鍵詞:經濟欠發達地區;人才引進
目前,影響我國經濟欠發達地區發展的因素有很多,其中最嚴重的問題是人才匱乏問題,人才的數量和質量上的劣勢成為制約經濟發展的主要因素。因此,經濟欠發達地區謀求發展要解決的首要問題就是培養和吸引優秀的人才投身地區的建設和發展。成功的人才引進是快速提高人才數量和質量的有效措施,對于加快地區建設和經濟發展具有重要的戰略意義。
1經濟欠發達地區人才資源現狀
1.1經濟欠發達地區人才資源存在的問題
自改革開放以來,我國東部沿海地區憑借地域、政策和人才等多方面優勢,科技與經濟發展速度大大加快。在此基礎上,經濟體制改革和經濟增長方式的改變,有力地推動了該地區經濟的發展。與此同時,西部地區由于種種原因,科技與經濟等方面發展均相對滯后,成為經濟欠發達地區。與經濟發達地區相比,經濟欠發達地區在經濟、文化、教育等方面發展落后,其原因包括不利于經濟發展的地理環境和社會環境等,而其中制約社會經濟發展的最重要和最尖銳的問題是人才資源方面存在的問題。
人才資源是當代社會經濟發展的支撐點,在社會經濟的發展中具有不可替代的作用。人才是知識的載體,更是知識的創造者,是當代社會經濟的發展過程所需的各項資源中最為寶貴的資源。目前,經濟欠發達地區經濟發展面臨著資金短缺、技術落后等一系列問題,然而,面臨的更為嚴峻的困難就是人才匱乏。其具體可以表現為:經濟欠發達地區大多數部門均明顯存在人才總量不足,人才結構嚴重失調,人才分布不利于經濟發展,以及人才積壓與短缺、人才匱乏和人才流失并存等現象,這些實際情況嚴重制約著西部地區社會經濟的發展。
1.2經濟欠發達地區人才引進的意義
所謂人才,是指人口總體中具有特殊人力資本的群體。經濟欠發達地區所急需引進的人才,主要是指具有大專以上學歷、中級以上專業技術職稱或在專業技術工作崗位上具有突出能力的人員。人才是科技進步和社會經濟發展中起決定作用的資源。因此,充分開發和利用經濟欠發達地區的人力資源,加速人才的培養和引進,以有效提高勞動者能力和素質,是保持經濟欠發達地區持續、穩定發展的一項基礎工程。
人才引進是人才流動的基本方式,它既可以補充人才,又可以優化人才結構,有利從整體水平提高人才素質。從表面上看,工資福利待遇差是經濟欠發達地區的人才匱乏和流失的主要原因,為此該地區的許多部門曾相繼推出過一系列優厚待遇以吸引人才。這種舉措對于短期少量人才的引進起到一定效果,但單純提高工資待遇對于長期大量的人才引進則是杯水車薪。而與此同時,人才引進后其能力的充分發揮也存在多方面的制約,如何有效地發揮引進人才的作用也是經濟欠發達地區人才引進過程中亟待解決的問題。因此,人才引進是一個系統的工程,根據經濟欠發達地區的現狀和發展需要,制訂人才引進以及后繼的一系列的相關政策,對于穩定和加速發展地區社會經濟具有重要的戰略意義。
2吸引并留住人才的關鍵問題
2.1了解并滿足人才需求
西方著名行為學家馬斯洛的“需要層次”理論說明:如果人在低層次上的需要沒有得到滿足,他們就很難被高層次上的因素所激勵。例如,一個人在維持基本生活和人身安全上的需要都沒有得到滿足的話,就很難被富有挑戰性的工作項目所激勵,也很難真正為事業而奮斗。因此,吸引人才首先要了解人才的需求,從而制定相關的政策來保障其需要的滿足和利益的實現。
利益一般包括兩方面:一是物質利益,如工資、福利、待遇、住房條件等;二是精神利益,如個人在職業目標、職業聲望、社會地位等精神方面的追求。由于經濟發展程度和人才成長環境之間具有高度的相關性,地區的經濟弱勢直接影響著人們的物質文化生活水平,從而制約著人們的積極性和創造性。因此,人才的流動主要是以利益為導向,其整體趨勢是從物質和精神利益低的地區流向相對較高的地區。經濟欠發達地區要增加對優秀人才的吸引力,應制定相應的物質和精神優惠政施。
此外,經濟欠發達地區應建立起勞動貢獻與個人收入之間呈正比的科學分配制度,貢獻越大則報酬越高,貢獻越小則報酬越少,通過制度的導向作用來激發人才施展才能和創造力的熱情。在此基礎上,也要根據經濟欠發達地區的物質資源短缺的實際,在收入分配和物質激勵方面進行必要的創新,把人才的利益和報酬分為當前的收入和遠期的收入兩部分。這樣,一方面可以調動人才的積極性,另一方面也能從長遠角度留住人才。
2.2人才使用的合理性
經濟欠發達地區要增加對人才的吸引力,必需建立合理而靈活的人才使用機制。首先,應充分發揮各部門的自主權,在人事管理制度上做出相應改革,適當引入人事制度改革的成功經驗,實行競爭機制。其次,在人才管理制度上,要淡化“官本位”色彩很濃的身份管理制度,樹立崗位管理的新觀念。特殊人才的聘任上崗應根據其業務水平和學術地位以及今后的發展潛力來確定。實施科學、合理、有效的激勵機制,避免業務優則仕或學術優則仕的用人傾向,避免把業務骨干和科研骨干都提到管理崗位上。最后,要推行人才組合優化,注意不同學科、不同層次人才的搭配和分工合作,構建良好、科學的人才梯隊,促進整體人才格局的合理發展。此外,在人才引進過程中,對于流動性較強的人才,可以不求所“有”,但求所“用”。為了保障引進高層次人才,可以建立富有彈性的靈活用人機制,如采取流動站式、共享式、回訪式等方式,形成進出更自由、渠道更暢通、方法更靈活的流動方式,如不能全職來校工作的,可以短期簽約,講學、合作科研、指導教學甚至督促開展學科建設,對于優秀的兼職教師,可以考慮以發基本工資的方式留住人才等。
總之,經濟欠發達地區在建立完善的用人機制的實施過程中要有全面的人才觀,既要善于用人,又要重視培育扶植新人,既要重視拔尖人才,也要重視普通的人才,發展和完善靈活的人才引進模式,建立科學合理的人才格局。
2.3注重人才的發展
人才往往都具有強烈的事業心和責任感,都注重自身的發展和事業上取得的成就。科技基礎和硬件設施是人才培養和人才自身發展的必要條件,國內外知名高校和科研機構之所以能夠吸引大量的優秀人才,其中一個非常重要的原因就是學習和科研條件十分優越,其硬件設施完善,無論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進,人才在這樣的條件下工作效率高,容易取得成果,同時也有利于滿足自身發展的需求。因此,建設有利于人才進一步發展的事業平臺和制度環境是增加對人才吸引力的重要環節。
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