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淺談對高校實驗室技術(shù)人員的考核和激勵
摘要：文章從健全績效考核制度、強化激勵制度和實施體系監(jiān)控機制等系列制度的創(chuàng)新，就個案從戰(zhàn)略、組織、流程及制度等方面設(shè)計了可操作的方案，對解決高校實驗室中管理績效較低及科研人員激勵不足等問題具有一定的理論支撐及實踐應(yīng)用的價值。關(guān)鍵詞：高校實驗室；技術(shù)人員；考核激勵
高校實驗室的宗旨在于通過加強科技成果商品化與產(chǎn)業(yè)化等創(chuàng)新管理，以更多原創(chuàng)性的核心技術(shù)和滿足市場需求的應(yīng)用性的關(guān)鍵技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)，形成科技創(chuàng)新的良性循環(huán)，從而實現(xiàn)高校核心競爭力的有效提升，支撐企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的良性循環(huán)、創(chuàng)新型國家建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。但是迄今為止，在國家宏觀科技政策的導(dǎo)向上，教育部門沒有引入必要的專利評價及其激勵的導(dǎo)向性指標(biāo)。在相當(dāng)程度上影響了高�？蒲谐晒慕�(jīng)濟效益的提升，導(dǎo)致科技資源配置不合理，影響科技與經(jīng)濟的有效結(jié)合。
一、技術(shù)人員管理存在的問題
結(jié)合A、B、C、D、E五所高校的情況來說明問題，其中C為軍工院校。
（一）對技術(shù)人員的考核制度不健全
職務(wù)發(fā)明獎酬制和專利業(yè)績考核指標(biāo)體系的建立，是高校實驗室管理創(chuàng)新的表現(xiàn)。目前上述五校均未設(shè)立技術(shù)人員的專利考核指標(biāo)體系，科研人員的業(yè)績主要體現(xiàn)在崗位工作量及其與論文的關(guān)系上。除了A不將專利申請、授權(quán)計入個人科研工作量考核，與論文無等同關(guān)系外，其余四校都將其按一定標(biāo)準(zhǔn)折合為科研工作量及相應(yīng)等級的論文數(shù)，只是各校折合量大小異同，表明各校對專利價值取向有所差異。
�。ǘ⿲夹g(shù)人員的激勵制度不健全
1、激勵重點不同。A以獲得專利申請?zhí)栍枰?000元獎勵，授權(quán)后再獎勵2000元為規(guī)則，但2005年該校政策改革，已將激勵政策改成獲申請?zhí)?000元，授權(quán)3000元，表明該校的激勵政策價值取向已轉(zhuǎn)為獲權(quán)傾斜；E因?qū)＠麛?shù)較少，給予專利申請資助力度相對較大，如專利申請時除代理費學(xué)校補助1/2外，其他各項費用、及授權(quán)后前三年專利年費全由學(xué)校專利基金支付；D對資助對象分類管理較為深入，如對有課題經(jīng)費的專利申請者，資助其代理費，較好地解決了資助力度適度與減少學(xué)校資金壓力的矛盾；C因其軍工性而使其具有特殊激勵規(guī)則。據(jù)不完全統(tǒng)計，該校每年減免費用可達20到30萬元。
2、激勵力度不同。E給予發(fā)明專利授權(quán)獎勵力度最大，獎勵6000元，旨在刺激發(fā)明專利量的上升；D、B給予發(fā)明專利獎勵5000元，表明該校對專利授權(quán)的重視程度；A對專利權(quán)獲得者獎勵2000元，較其他學(xué)校而言，獎勵力度較弱。五所學(xué)校中，對外觀設(shè)計不獎勵（雖然c有外觀設(shè)計獎勵辦法，但無人申請外觀設(shè)計專利）。可見，高校專利多為技術(shù)含金量較高的發(fā)明專利和實用新型。與其他科技成果形式的激勵相比，校方給予專利激勵的力度較小，且未能與獲獎、發(fā)表核心論文的獎勵權(quán)重相協(xié)調(diào)。以發(fā)明專利與論文獎勵權(quán)重為例，C可折合成2篇SCI論文；B、E可折合成SCI論文；D折合2篇全國核心刊物論文；A的發(fā)明專利與論文沒有折算關(guān)系。
（三）轉(zhuǎn)化階段的激勵滯后
專利技術(shù)實施轉(zhuǎn)化后，各學(xué)校對科研技術(shù)人員的獎勵政策有所不同。相比而言，A的獎勵力度最大，獲利所得的5000給教師、5000給學(xué)校和學(xué)院（兩者對半分），表明A實驗室管理工作的重點已轉(zhuǎn)向以專利轉(zhuǎn)化、專利市場價值的實現(xiàn)為主。E的專利實施分為使用、與他人合作轉(zhuǎn)化專利技術(shù)兩類，并規(guī)定自項目成功投產(chǎn)后，連續(xù)三年內(nèi)從產(chǎn)業(yè)化凈收入中提取不低于5%獎勵專利發(fā)明人和專利實施的主要貢獻者。僅僅是按照《高等學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)定》的比例，未能結(jié)合學(xué)校實際有所提高，以激勵創(chuàng)新。D對于各種科技成果轉(zhuǎn)化提出專利技術(shù)比非專利技術(shù)多獎勵8%，激勵科研人員專利轉(zhuǎn)化的積極性。C專利技術(shù)轉(zhuǎn)化一般學(xué)校占股，收益以科技經(jīng)費的形式返還課題組。B按學(xué)校橫向科研項目規(guī)定執(zhí)行，學(xué)校和學(xué)院提取一定比例的費用后，剩余的收益以科研經(jīng)費返還課題組，比例約為80%。
目前各高�？蒲屑夹g(shù)人員獎勵措施主要集中在申請和授權(quán)獎勵，通過物質(zhì)獎勵使科研技術(shù)人員嘗到甜頭，增強其專利意識，也取得了良好的效果。但在專利轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，雖制訂了具體的獎勵措施，但未能有效地體現(xiàn)“以人為本”的思想，激勵政策未能產(chǎn)生實際效果。調(diào)查顯示，各校對科研技術(shù)人員的激勵側(cè)重于物質(zhì)激勵，忽視成就感、精神激勵、物質(zhì)激勵的集成創(chuàng)新型組合激勵。
二、應(yīng)對措施
�。ㄒ唬┩晟萍夹g(shù)人員考核指標(biāo)
在教師和科研人員的崗位聘任和職稱晉升中，將技術(shù)人員專利考核指標(biāo)作為一項硬性指標(biāo)，并形成制度化。由于學(xué)科屬性的不同，這些硬性指標(biāo)適宜于電子、計算機技術(shù)、醫(yī)藥等工科，對經(jīng)濟、管理、文學(xué)、理科等學(xué)科不適用。在職稱評定時，提高專利尤其是發(fā)明專利在評定體系中的權(quán)重，將專利權(quán)的獲得與科研成果獎勵的獲得、核心期刊論文的發(fā)表同等對待。同時，加入專利轉(zhuǎn)化率的考量指標(biāo)；在教師年終工作量的考核中，專利業(yè)績應(yīng)記入教師工作量，對其勞動的成果予以肯定，體現(xiàn)人性化，以此激勵廣大教師從事科技創(chuàng)新和申報并實施專利的積極性。此外，在科研項目各階段也應(yīng)增設(shè)專利考核指標(biāo)，強化科研人員的專利申請、轉(zhuǎn)化意識。
對立項階段專利考核主要體現(xiàn)為查新審核、知識產(chǎn)權(quán)條款審核。擬立項的建議書應(yīng)有先期專利文獻檢索的要求，將查新工作的開展作為項目申報的前提條件，要求項目申報者必須充分做好調(diào)研、查新工作，不適應(yīng)市場需求、不具備創(chuàng)新能力的項目不予立項。
對項目實施階段的實驗室管理主要體現(xiàn)為督促項目團隊對專利的跟蹤檢索，以便及時采取相應(yīng)的規(guī)避措施，求得智力成果專利三性的持續(xù)有效性，并適時對階段性成果進行有效性秘密保護與登記等具體專利考量。
科技成果階段，重點審核轉(zhuǎn)讓、許可合同中的技術(shù)歸屬、專利技術(shù)的評估、經(jīng)濟利益的分享比例等具體條款：考核專利的維持、續(xù)展、終止等有關(guān)事務(wù)，按時繳納專利費用事宜。
�。ǘ﹥�(yōu)化技術(shù)人員業(yè)績激勵指標(biāo)
1、優(yōu)化獎勵結(jié)構(gòu)與利益分配機制。將獎勵機制與專利制度相結(jié)合，根據(jù)專利技術(shù)產(chǎn)出的經(jīng)濟效益情況，加大對發(fā)明人的獎酬力度，探索給予發(fā)明人以股權(quán)獎勵，使發(fā)明人感到其也是專利制度的受惠者，享有剩余價值的追索權(quán)，進而提升申請專利的驅(qū)動力。對于具有專利意識和專利績效的立項申請人，在同等申報條件下，享有優(yōu)先待遇，同時在經(jīng)費方面考慮資助專利申請與維持費。專利成果與論文等效的激勵機制等效的原則，應(yīng)盡量體現(xiàn)等價。清晰地界定成果的產(chǎn)權(quán)歸屬：給予公正的發(fā)明人排序；要堅持“以人為本”合理地分配經(jīng)濟獎勵（股權(quán)、期權(quán)等方式）。落實知識和技術(shù)作為生產(chǎn)要素參與分配的原則，并兼顧學(xué)校、發(fā)明者和發(fā)明人所在院系的利益，在實施收益中讓有創(chuàng)新成就的科技人員得到較大的創(chuàng)新收入經(jīng)濟回報�？梢詤⒄諊鴥�(nèi)外大學(xué)的獎勵制度。國內(nèi)已有高校將專利成果轉(zhuǎn)化的七成收益歸個人。美國一些研究型大學(xué)，如斯坦福大學(xué)、伯克利大學(xué)等對知識產(chǎn)權(quán)獲得利益的分配原則就充分體現(xiàn)了出“以人為本”的思想內(nèi)涵，其分配規(guī)則基本為：權(quán)利金總收入的1/3歸學(xué)校，1/3歸研究者所在的院系，1/3歸個人或研究小組。實踐證明，這種方式比較能夠激
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