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研究某超市一線員工的流失問題
摘 要：本文圍繞對某超市一線員工流失率過高的現(xiàn)象進(jìn)行分析，并闡明了此現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對企業(yè)的正常經(jīng)營所造成的不利影響，想以此來督促有類似問題的企業(yè)改善管理，建立合理的薪酬體系、企業(yè)文化，拓展員工的職業(yè)生涯和發(fā)展空間，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，使企業(yè)用好人才、留住人才，降低員工流失率。關(guān)鍵詞：一線員工 員工流失 高流動率
一、一線員工高流動率現(xiàn)象
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當(dāng)控制在10%以內(nèi)，這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍，達(dá)到了30%。這里所說的流動率是針對一線員工而言，并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告，一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開，那會對企業(yè)造成怎樣的影響？入職的人也就更多，面試的人是一批接一批，人事部幾乎每天都要忙著面試，辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說，每天都會有新同事的出現(xiàn)，這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧，誰就找準(zhǔn)了撬動地球的支點(diǎn)。誰能激發(fā)人才的潛能，誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步，在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中，人的作用是第一位的，是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才，才能擔(dān)任重要的工作崗位，才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，建立高效的渠道，塑造獨(dú)一無二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么？是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才，卻留不住人才。如何留住人才，已成為中小企業(yè)的一個關(guān)鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時，常常要進(jìn)行很痛苦的抉擇，對各種利弊進(jìn)行權(quán)衡。從目前情況來看，導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭，主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的，調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元，而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右，可見，在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時，大多數(shù)的人都會因?yàn)檫@個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工—領(lǐng)班—主管，這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉，但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動，你也就沒有往上晉升的機(jī)會。還有即使調(diào)動了，也不一定會輪到你，因?yàn)樵摮袝?jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之，這樣會使一線員工感覺到前途渺茫，他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作，根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核，沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講，表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的，別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確，兩個一樣的員工，不一樣的表現(xiàn)，但他們的待遇卻是相同的。這些方面，對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊，會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響，這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面，但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費(fèi)用，這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進(jìn)行宣傳，培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西，這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開，企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工，這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性，會給企業(yè)在管理上帶來困難，這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高，那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費(fèi)用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后，一旦企業(yè)來不及招聘新的員工，就會造成崗位空缺，不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作，這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負(fù)。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性，可能會直接影響消費(fèi)者的購買欲，特別是對一些老顧客來說, 新來的員工讓其感覺到陌生, 沒有老員工的親切感, 很有可能會使消費(fèi)者放棄購買，影響企業(yè)的銷售額，甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。 3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響，很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因?yàn)椴糠謫T工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機(jī)會在等著他們，而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機(jī)遇或其他方面待遇的時候，可能從來沒有考慮過離開的員工，他們也會因?yàn)榭吹竭@種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動率的解決方法
一線員工對于該公司的發(fā)展來說是非常重要的。他們的服務(wù)質(zhì)量直接決定了顧客的購買欲。畢竟，直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應(yīng)加強(qiáng)對一線員工的重視程度。
1.提高員工的薪酬福利水平
現(xiàn)階段，薪酬的高低仍然是員工選擇企業(yè)的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言，即使他們所做的工作都是比較簡單的，但也應(yīng)得到合理的報酬和福利，而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質(zhì)補(bǔ)償、提升和獎勵制度。這能更有效的激勵員工工作，取得更好的工作效率和業(yè)績。
2.拓展員工的職業(yè)生涯
許多員工在進(jìn)入企業(yè)后可能沒有一個明確的目標(biāo)，企業(yè)通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，能使員工有一個明確的奮斗目標(biāo)，認(rèn)清自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不是單單只為了工作而工作，讓員工擁有更高的追求目標(biāo),不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫，這樣有利于降低員工的流失率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個人需求、能力等多個方面為其制定系統(tǒng)和科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工切實(shí)感到在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。
3.開展企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化，是企業(yè)全體員工所形成的共同價值觀和企業(yè)經(jīng)營宗旨。用企業(yè)文化教育員工不僅能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且還使員工感到自己是企業(yè)的一員，自然產(chǎn)生報效企業(yè)的集體主義精神，從而也可以降低員工流失率的功效�，F(xiàn)在許多企業(yè)根本不關(guān)心員工導(dǎo)致人心渙散，所謂得人心者得天下，所以我們
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