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探析心理契約在員工管理中的作用
摘要：心理契約是維系組織和成員關系的。理紐帶，是維持和發展員工與組織關系的內在力量。充分發揮心理契約的作用，重視心理契約的構建，對于創建充滿活力的企業組織具有重要的意義。關鍵詞：心理契約；員工；管理；期望；激勵
1 心理契約的內涵
心理契約是美國著名管理心理學家施恩教授提出的名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種正式的契約，但它卻發揮著正式契約不可替代的作用。
2 心理契約的特點
2.1 可預測性
(1)可預測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預測性，是建立在信任關系之上的。只有建立了信任關系，雙方才能對彼此關系的走向進行預測，也才能真正建立心理契約。
(2)心理契約的建立使這種可預測性得到強化。心理契約的達成乃至實現是一個員工和企業之間不斷互動的過程。經過一段時間的磨合，雙方可能達成較多的心理默契，這樣雙方的心理距離也越來越近，工作中也更容易達成默契。
(3)心理契約的危機是可預測的。在與企業關系上，員工往往要求企業制度規則保持一定的公平性和連續性；在與領導的關系上，員工往往期望領導是值得信賴的，如果員工認識到自己對企業和領導的期望是不現實的，往往容易出現心理契約的危機。企業可根據預測作好相應的調整和完善，以防止心理危機的出現或減少損失。
2.2 主觀性
心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺，個體對于他與企業之間的相互關系就有自己的體驗與見解，這往往就會造成自己的期望與企業的理解不一致。
就員工來說，員工對企業的期望，不僅取決于企業的相關管理政策，而且也受到自身因素(如個人經歷、心理特性等)的影響。很多員工在工資福利、培訓、晉升等不同方面對企業寄不同的期望，這就意昧著心理契約有著很強的主觀性。具體來說，這種主觀性表現在以下幾個方面：
2.2.1 個人認知上的差異性
在與企業的關系上，有些員工看到了企業行為中積極的一面，認為企業履行了契約；有些員工較多地看到了企業行為中的消極的一而，認為企業未能盡到自己的義務。南于存在這種認知上的差異，不同的人對企業的評價是不相同的。
2.2.2 不同員工的需求、期望可能不一樣
馬斯洛的需求層次理論揭示了人們需求的階段性和多樣性。表現在現實生活中，心理期望呈現出多樣性和差異性。如果忽視個人需求、期望，就容易導致員工與企業的相互期望未能很好的匹配。這種情況在企業管理中的存在是較為普遍的。
2.3 不確定性
正式契約的內容、職責、權利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿的改變而發生改變。而心理契約的本質是一種心理期望，它會隨著工作的社會環境以及個體心態的變化而發生改變。人們在一個企業中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，同時在員工與企業之間的關系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多。這也使心理契約的內容具有更大的不穩定性與不確定性。
心理契約不像正式契約那樣通過談判、協商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公開化，也不可能用書面形式記錄在案。心理契約往往只能以自己的“心”為“秤”，用“感覺”來“衡量”。
2.4 動態性
由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態發展的特點。這就要求心理契約雙方根據環境變化和企業發展來確定心理契約的內涵，切忌一成不變。心理契約沒有固定的模式與統一的標準，在一個企業適用的心理契約在另一個企業不一定適用。因此，應根據企業內外環境的變化和員工需求的變化作出相應的調整和完善。
2.5 雙向性
心理契約是企業與企業成員之間建立的一種雙向交互性的聯系。一方面是指員工對自己在企業中的權利、發展等方面的期望，另一方面是指企業對于員工的忠誠、責任等方面的期望。應該說，企業與企業成員雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位。在向對方提出期望與要求時，應注意雙向溝通，盡量去領會并滿足對方對自己的期望。通過雙方的交流溝通，達成對企業與個人的發展的共識，從而營造良好的工作環境。
3 心理契約在員工管理中起著不可低估的作用
3.1 心理契約適應了現代管理方式的變化
從本質上講，管理歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企業管理實踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機器設備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發現命令越來越難以奏效，權威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補了剛性管理的不足，通過柔性管理能夠達到剛性管理達不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達到事半功倍的效果。
管理柔性化的心理契約本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。它是在尊重人格獨立和尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的管理。它不是依靠外力(如上級的發號施令)，而是依靠權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績。在市場競爭激烈的今天，這將必然成為企業取得競爭優勢的法寶。
3.2 心理契約適應了人才流動的變化
隨著市場經濟的深入，人才流動的機制已經形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業都有了一種雙向選擇的權利。這實際上對管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業需要的人才，
心理契約雖然沒有一個客觀的標準，但是卻能真實地體味到彼此的感受和認知。在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。
3.3 心理契約適應了員工激勵的需要
心理契約是現代企業中員工和企業間關系的最佳結合點。員工如果能夠體驗到組織對他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵與物質報酬和他的期望相符，那么他就會加倍努力，努力實現組織的期望。因此，心理契約是
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