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談現代企業的人力資源管理與運用
摘要：人力是現代企業最重要的資產，現代企業如何把這一資產用好、用活是知識經濟時代一個十分重要的課題。本文從人力資源的重要性、復雜性、管理的知識性、運用的機制體系性等方面對現代企業如何較好地管理與運用人力資源進行了一定探析。
關鍵詞：人力資源 知識管理 經營要素
人力是企業最重要的資產
成功企業里沒有偏見，作決策時，都要考慮對屬下可能的影響。有人把企業戰爭分為兩種：一種是對外與競爭對手廝殺；另一種是內部員工的不團結。從管理角度來看，企業各部門多少都會存在這些問題，只要是有“人”的地方，角色沖突的問題就會產生，身為企業的管理者不可小覷這些問題，小的沖突也會成為企業難以解決的問題，影響企業的生存和發展。因為“管人”的問題是企業管理的核心問題。
松下幸之助的名言：“企業最好的資產是人”。人力資源的最高境界是使組織需求的人才能夠適時、適才、適量、適質的供應，則無事不成。許多企業的管理者不清楚員工的真正實力在哪里，所謂“人能盡其才”，把人擺對位置是很重要的，這是考驗管理者的智慧，也是人力資源管理的最高指導原則。
人力資源的復雜性
管理學研究更多的是對人的利用。但這是困難的，因為人擁有著復雜的屬性，沒有哪個企業敢說自己真正運用好了自己的員工，即使是一個士氣高漲的團隊，人的價值也較少被開發，設計企業組織結構、開發溝通渠道、進行員工考核以及幾乎所有的管理工具似乎更多地利用員工的屬性。
員工通常擁有體力、工作時間和自身的智慧，目前好的企業管理者有能力駕馭前兩者，從對人員利用的層面上看，企業現在熱衷的一些信息系統，也能提升員工的體力和工作時間的效率。但利用員工的智慧常常不足，員工擁有什么智慧、如何利用每一個員工的智慧、如何管理這些智慧，這不是能夠簡單回答的，甚至答案是隨著企業管理能力的提高而變化的。但企業在利用員工智慧上的努力是值得的，因為商業競爭歸根結底是智慧的競爭，是企業智慧的競爭，雖然員工個體的智慧對企業整體競爭力的貢獻是偶然的，但對團隊整體智慧管理的投入能夠提升企業匯集每個員工的智慧的能力，最終形成企業智慧優勢。
強化對人力資源的知識管理
知識管理從表面上看是對知識的管理，本質上是幫助企業挖掘和利用個人的智慧，最終形成企業整體智慧的管理體系。知識管理是一種觀念，是企業重新審視資源利用后的抉擇。知識管理不是一個簡單的企業信息化的項目，而是企業整體經營理念的變遷。雖然其它的管理信息系統和管理方法也需要管理者有管理理念的提升，但這些提升往往不需要重新審視企業管理戰略，通常的信息系統作為一個工具，做到對管理結果有所改善就可以了，企業實施信息系統并沒有帶來企業管理的質變壓力。而知識管理項目實施本身就是管理者觀念的改變，知識和人被真正客觀地重視起來，我們開始需要對這些財富進行管理了，知識管理創造了一個條件，成功的知識管理體系讓管理者不需要為權利下放、企業控制、商業秘密和員工培訓等很多方面的改善過多地擔心，因為知識管理從企業整體的戰略層就對智慧資源進行了管理，變革不至于造成企業智慧資源的流失。
知識管理的主體是人，人通過各種表達方式產生顯性知識，如果不加以有效的管理，這些顯性的知識雖然存在，卻掩藏在大量雜亂無章的各種信息和數據中，知識的使用者因為接觸這些知識的困難，降低了知識的價值，隨著企業經營時間的推移，員工不斷流動，企業卻沒有留下什么知識。所以進行顯性知識管理無論從企業的短期利益還是從企業的長期利益來看都是有很大好處的，成功的知識管理是企業實現最終目的的手段，是讓知識的使用者更容易接觸到所需的知識。
有些時候人并不清楚自己的潛力，在不同的環境下、不同的信息激發、甚至不同的情緒狀態中的人表現出對自身知識素質的不同表現和創造，往往這是我們真正所需要的，這種表現是解決具體問題的針對性應對，是通過知識和信息的疊加和再利用所得到的。這種隱藏在思維深處的知識也叫隱性知識，企業中的隱性知識的管理需要針對兩個方面的服務，一是通過管理容易找到能夠提供所需的隱性知識的人，二是提供產生隱性知識的充分信息材料。隱性知識創造的不定性使知識管理具有持續改進的客觀需要，企業的知識管理體系沒有終點，改進將始終創造出價值。
可以看到隱性知識的具體表現不斷地豐富著企業的顯性知識庫，而隱性知識的土壤則是有組織的顯性知識。兩者相互支持、不斷循環，大量有序的良性循環推動了企業的創新能力。知識管理是針對企業人的特性和企業特性而產生的以推動知識的循環發展的管理思想和工具，企業將因此獲得更好的創新能力。
把人力轉變成重要的經營要素
在傳統經濟中，企業中的人被定義為“人事”，其管理職能為“人事管理”，其基本的管理假設是：人是成本，是減利要素，它所關注的是人的工作，管理的目的是節約以人力成本為主體的期間費用，從而提高企業的盈利水平。在知識經濟中，企業中的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，在其背后的基本假設是：人是資源，它所關注的是人的工作和工作的人。人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發與管理，投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更多的價值。
上述轉變來自于價值創造要素的變化，也就是說知識正在或將代替勞動和資本，成為主要的價值創造要素，知識勞動成為更有效的高附加值勞動，于是就有了人力資源管理的概念，有了重視知識與重視人才的理念，有了從人事部到人力資源部名稱的變換。在功利性的企業組織中，觀念的轉變是重要的，但僅僅停留于觀念的轉變是沒有任何價值的，因為觀念屬于上層建筑，構不成價值創造因素，觀念只有與生產力相結合才能創造價值，我國欠缺的是以系統的制度、機制、體系與方法支撐理念的能力。
在現實中我們看到，有許許多多企業高揚的是現代人力資源管理大旗，做的卻是傳統人事管理的工作。一方面我們提倡重視知識和人才，另一方面我們卻不能為知識擁有者和優質人力資源發揮作用提供良好舞臺；一方面我們在渴求人才，另一方面沒有形成良好的人力資源經營模式；一方面我們在提倡創新與職業化，另一方面在員工培訓教育的投入方面顯得非常吝嗇。我們一方面在外部勞動力市場上深感人才難尋，另一方面對大量的內部勞動力視而不見。人力資源，從實質上講，企業中的人力資源，沒有開發過程，這種資源不會自發噴涌出來，而資源的開發必須有良好的平臺與機制使用這些資源，進而使資源轉化為產生價值的能量，這就是所謂的人力資源的開發與管理。為實現這一目標，企業必須構建在現代人力資源管理理念指導下的人力資源管理的機制、制度與體系，從而使中國企業由人事管理走向現代人力資源管理，讓人
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