論農業企業人才資源存在的問題及對策

論農業企業人才資源存在的問題及對策

摘要：文章在分析農業企業人才資源存在的問題及對策基礎上，指出要實現農墾企業的高速發展，就必須尊重人才，發揮各類人才的作用，健全人才管理機制。

關鍵詞：人力資源；人力資源管理
　　
　　隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源，而成為企業的核心資源。只要抓住了人才就抓住了企業發展的關鍵，因此，開發人才、重用人才、充分發揮人才的作用，是實現企業高速發展、科學發展的重要保障。
　　
　　一、農墾企業人才資源管理主要存在的幾個問題
　　
　　1、人才資源匱乏，人才流失嚴重。《中國人才報》的問卷調查顯示，目前最缺的人才是農業技術人員和農業推廣人員。農墾企業人才只有消費沒有培養，只有流失沒有進入，以致出現了“斷檔危機”。農墾企業普遍效益不佳，與當前農業行業專業技術人才嚴重短缺有著直接的因果關系。農墾企業人才短缺流失嚴重，人才資源潰乏已成為制約農業快速發展的“瓶頸”。目前各大農場人才資源短缺，大專及本科以上人才很少，就連陜西省農業廳支援非洲喀麥隆農業項目，在農墾單位中很難找到優秀的專業技術人員。在1999年至2003年分配到省農墾一個團場的研發中心大專本科生約12人，但在留下來繼續工作的不多,曾有8名職工先后調走,僅有的兩名研究生也離開單位，使各部門不同程度地出現人才斷層。人才流失嚴重，除農墾企業自身生產特點外，企業重物輕人的落后管理理念使用人機制出現失誤，崗位安排不合理，人崗不匹配；收入分配不合理，人才心理失衡；招聘不合理，不講適才用才，體現人才價值。當然人才流失也有社會原因，經濟發展帶來較多就業機會，人們的擇業觀念的改變，人才流動沒有制度保障。人才流失造成了國有農場的不景氣，增加了農場成本，浪費了農業資源。
　　2、觀念落后，管理滯后，機制僵化。許多農墾企業的人才資源管理沒有長遠的發展規劃，特別是農業自身特點周期變化等隨意性較大，管理機制僵化。首先，選人、育人、用人機制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素。重資歷輕能力的意識根深蒂固，論資排輩現象還普遍存在；其次，人才管理部門的職能沒有完全轉變，具有相當程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務，人才閑置、用非所學等現象還嚴重存在；再次，缺乏有效的監督機制、激勵機制和科學的績效評估依據，重物質激勵，輕精神激勵，很少從人的內心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。
　　3、人才培訓機制緩慢，遠遠不能滿足人才需求。首先，人才培育投入嚴重不足。自1999年始連續幾年，農產品及其種子市場持續疲軟，農墾企業進入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，農業技術人員未能進行專業培訓；其次，重視農業技術培訓，卻忽視了培訓的盲目性。針對不同項目培養科技人員，用科技種田，很多農場往往在這方面缺乏專業性的技術指導；其次，重視培訓技能帶來的直接效益，未能到生產一線指導培訓，忽視對農業人才的團隊意識、協作精神、競爭意識等基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。
　　
　　二、引進全新人才資源管理理念
　　
　　1、樹立科學的人才觀和建立人才危機防范機制。王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見地的話：“天下非無才，取之不遠，采之不博耳”。應該說，每個人都具有一定的才干，問題在于能否被發現，關鍵在于領導者是否具有識才的慧眼，挖掘其自身資源優勢，能否用到合適的位置，發揮應有的作用。要樹立科學的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，合理使用人才，讓人才資源流動，實現優化配置；確立人才資本的觀念；確立人才發展的觀念，要把人才的培養和使用提升到事關企業長遠發展的戰略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機制，建立職業規劃、晉升、提升機制。在招聘中僻免人才高消費，講究適才用才，根據知識技能特長進行崗位調配。在農場中注重技術人才的發展，千方百計引進人才資源，為防止人才流失，提高農工素質，提高技術人員待遇，培養人才危機、竟爭意識和加強人才危機防范機制，提前杜絕人員流失。
　　2、健全完善人才資源管理機制和有效激勵機制。完善科學的管理機制，做到人盡其才，才盡其用，建立科學的激勵制度，開發人才潛能。首先，要建立企業制度激勵體系，它是激勵體系存在的基礎，企業的制度不是限制人而在于通過制度激勵人；其次，要建立工作激勵體系，建立工作崗位責任制與分權制，它是激勵體系運行的載體。明確職工各自崗位責任與權利，付出的應給與應有的報酬和相應的權利，才能激發職工的積極性、主動性和創造性，更好為企業服務；再次，要建立文化激勵體系，建立企業意識環境，他是激勵體系運行的條件。優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，和諧的企業環境能給職工以精神上的激勵，好的企業精神和經營理念能給人巨大的鼓舞。提高工作條件和環境質量，創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高；最后，要建立方法激勵體系，建立考評、選拔、分配機制，他是激勵系統運行的措施。在農業企業中建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使職工收入與企業實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，提高職工待遇，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。
　　3、加大人才培訓開發力度，盤活現有人才資源。首先，要全面提升農業技術人員素質，切實轉變人才資源管理職能。人才資源管理者只有具備經營、監督、創新和適應等方面的素質，才能設計出本企業最佳的管理模式，制定相應的崗位設置和職務描述、任務、職務范圍及人員責任等，實現人才資源配置最優化，從制度上保證人才資源計劃、開發、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等職能的充分發揮；其次，要抓緊建立農業人才資源儲備庫，分專業分層次管理，為企業的快速發展儲備充足的農業科技人才。良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿，但若得不到薪酬之外的價值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業里建立良好的選用育留機制，還要看主事者對職工的基本看法：視為工作機器，還是看作有血有肉有潛能有獨特才華有抱負和尊嚴感的人。
　　4、重視人才資源，建造良好氛圍，適應人員發展，留住人才。“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助于留人。有些時候，用不花錢的留人手段——營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業目標的實現有助于職工實現個人目標。如實現自我價值，提升能力等，那么群體吸

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