對建立基層央行會計激勵機制的思考會計論文
近幾年，隨著中央銀行新業務、新系統的不斷開辦和上線，核算環境和模式發生了極大變化，與此相應的央行資金風險卻日趨隱蔽。由于基層央行近幾年員工更新近乎停滯，會計隊伍不斷老化，“得過且過”、不愿鉆研會計業務、想方設法脫離會計崗位的情況在基層各行大有人在。改變這種狀況，建立基層央行會計激勵機制已刻不容緩。
一、基層央行會計激勵機制的內涵激勵機制是指激勵主體按照事先確定的辦法，客觀公正地運用激勵資源對激勵客體產生影響的過程或方式。它由激勵主體、激勵客體、激勵資源、激勵依據、激勵實施等要素構成。本文所討論的激勵機制單指正面引導鼓勵而不指懲處約束。
激勵主體即由誰來實施激勵，激勵客體即激勵誰。筆者認為會計核算激勵機制的激勵主體應是基層央行的領導或會計的上級主管部門。激勵客體則是基層央行或其內設會計核算部門及員工。激勵資源是指拿什么來進行激勵；激勵資源應是多方面的、綜合性的，包括薪酬、獎金等物質激勵和職務職稱晉升、獎狀證書、甚至思想工作等精神激勵。激勵依據也即憑什么激勵的問題；只有科學合理的激勵依據，才能真正實現激勵機制的效果；如果激勵依據不合理、不公正、不完善，將會導致人們選擇相反工作取向，就會適得其反；因此激勵依據要在征求各方意見的基礎上盡量公正合理并明文公告。激勵實施是指如何操作的問題；操作得當就能確實發揮激勵機制的作用，暗箱操作、執行不公不力，再好的激勵機制也白廢力氣，甚至產生負面作用。
二、建立基層央行激勵制約機制的必要性自央行成立以來，基層央行會計崗位就是否要建立激勵機制一直存在爭議。不少人認為，作為基層央行會計部門及其員工，本單位發給了數量可觀的報酬，搞好本職工作是應履行的義務，不應要求上級行或本單位再另行給予激勵；還有人認為，會計崗位與其他崗位只是分工的不同，對會計崗位進行激勵，勢必造成其他崗位的心理不平衡，導致其他崗位人員有意見。筆者認為，建立激勵機制是由于會計崗位自身的特點決定的，會計崗位所承受的無形壓力、工作的重復瑣碎、崗位的不“自由”等決定了會計崗位應得到適當激勵，特別是隨著基層央行會計的快速發展變化，建立基層央行會計部門和崗位的激勵機制更是勢在必行。
（一）建立激勵制約機制是央行會計發展的需要。近幾年來，央行大、小額支付系統上線，ABS、TBS系統的運行，國庫清算系統自成體系，財政資金集中（或授權）支付等等，各種改革層出不窮；
同時隨著各種系統的上線運行，會計核算也發生了很大的變化，傳統的記帳方式、結算模式、憑證使用、輸出資料等均已被新的代替，這些新的變化都要求會計人員盡快熟悉各個流程。但由于基層央行部分會計人員年齡老化，難以適應這些快的變化，加之學習意識不強，對會計業務的變化不愿意去了解、去學習，對新的規定不鉆研，導致會計核算時有差錯。這無疑會影響央行會計業務向縱深發展。建立會計崗位激勵機制，穩定會計隊伍，調動會計人員的積極性是確保各項改革順利進行的保障。
（二）建立激勵機制是防范會計核算風險的需要。目前基層央行會計人員嚴重不足，特別是縣市支行，大部分有發行庫的支行也不足30人，除幾個行領導（一般3、4人）外，其中發行保衛部門就占去11人，剩下的十多個人員要在辦公、政工、會計國庫、貨幣信貸、調查統計等崗位安排，可供會計國庫部門選擇的'人員少而又少，在支行人員嚴重不足的情況下，目前部分被無奈地安排到會計崗位的人員并未受過正規會計知識和技能的訓練，有的對會計業務“知其然、不知其所以然”，有的則政策敏感性不強，對政策的變化無動于衷，這樣的業務素質怎么能辦理好經手的業務，又何以發現會計核算中問題；特別是隨著會計業務電子化，會計核算的風險越來越隱蔽，更無法發現央行資金存在的風險隱患。建立激勵機制有利于促使基層央行員工去加強學習、熟悉業務、提高素質、加強審核、防范風險。
（三）建立激勵機制是平衡制約機制的需要。盡管許多會計考核規定和基層央行問責管理辦法都明確提出考核時要“激勵與制約”相結合，但實際上，目前對基層央行會計核算的管理存在著重制約、輕激勵，制約條款多、激勵條款少的情況；
并且有時即使實施了相應的激勵，但由于激勵機制不足，也沒有真正發揮激勵機制的作用。這種實際操作中只有足夠約束機制、而沒有足夠激勵機制的管理是欠科學、不完善的，極容易導致基層央行會計人員不安心本職工作、不愿深入鉆研會計核算規定、不努力熟悉會計核算操作流程、會計核算差錯頻出等情況的發生。建立激勵機制并真正實施后，考核辦法既有對其不履行職責的制約，同時也有對其想方設法做好工作的激勵，讓會計人員能看到進取的希望或“奔頭”，上述情況就可大大改善。
（四）建立激勵機制是平衡部門之間差別的需要。目前基層央行會計部門與其他部門存在著不對等的情況，其他部門的問責考核均較抽象，基本上無風險或壓力可言，但會計核算部門是最體現風險、承擔風險最具體的部門，也是最不“自由”的部門，因而在大多數基層行進行的“雙向選擇”中，會計核算部門是很少有人選擇的部門，有的行甚至無一人選擇，這很值得我們深思。這說明會計核算部門比其他部門均處于劣勢地位。建立對會計核算部門的激勵機制，從某種程度能起到留住會計人員、吸引其他部門人員、促使會計人員積極進取、自覺學習會計知識的作用，均衡部門之間的無形差別，促使會計人員安心本職工作，切實履行好自身職責。
三、建立基層央行會計激勵機制的建議
（一）明確激勵機制建立的原則。在建立激勵機制的過程中，要堅持“制度先行，激勵適度，逐級明確，精神與物質激勵并行”的原則。要制定進行激勵的考核辦法和標準，討論征求各方意見，明文確定并讓相關人員周知。同時要加強研究，確保激勵適度，既要防止激勵不足達不到效果，又要防止過度激勵而導致產生新的不均衡。要充分了解基層央行員工需求，兼顧其物質和精神兩個方面，從而采取針對性激勵形式，實現建立激勵機制的目標。
（二）建立責權利相適應的激勵機制。按照“責、權、利”相適應以及風險與報酬應對等的理念，要改變基層央行會計核算部門的待遇，大大提高會計核算部門的風險責任津貼，合理拉大與其他部門的距離；同時對會計業務熟悉、會計工作完成好的人員，要在職務晉升、職稱評定上給予優先考慮；各上級部門還可組織適當競賽活動，對比賽中獲得名次的人員進行物質和精神獎勵。通過這些措施全面調動會計人員的工作積極性，讓在會計核算崗位工作的人員產生一種優越感，熱愛本職工作，安心本職工作，形成一種長效的激勵機制。
（三）完善逐級激勵懲罰制度。我們知道，目前各基層行大部分都建立了考核獎懲制度，但在真正實施時，獎懲難于兌現，一個根本的原因在于未真正進行逐級考核，最終考核時無法明確各崗位的貢獻和責任大小，導致獎懲不了了之，制度形同虛設。
因此，要完善考核制度，建立逐級考核機制，明確各級人員的貢獻和責任大小；對發現的差錯，切實按制定的標準獎勵發現的人員；與之相應的是，對會計工作中不認真把關、不負責的行為要嚴格落實各項處罰措施，對前面各步驟的經辦人員進行經濟處罰，并明文規定后級責任大于前級責任，以防后級隱瞞差錯。通過逐級考核，調動各級人員發現差錯的積極性和責任感，防范各種風險的發生。
（四）建立淘汰制約機制。目前因為激勵機制的不完善，有時激勵名有實無，導致涉及采取相應的制約措施時也軟弱無力，會計核算中的問題屢查屢犯。要徹底改變這種狀況，就要建立淘汰機制，在全行創造一種公平競爭的環境或氛圍，對全行每個崗位，由各科室負責人及干職工進行雙向選擇和自由組合，無法組合上的，即予以落聘。對落聘人員的責任津貼或其他待遇的核定要遠低于在職人員，扣除部分由承擔其崗位業務的人員享受；同時對落聘人員進行思想教育和業務培訓，經過一定時期后再予以競聘，競爭能上崗的人員恢復其各種待遇，仍不能上崗的則繼續進行培訓，增強全行員工（包括會計人員在內）的危機意識。
（五）配套激勵機制措施。一是要加強會計人員的思想教育。
建立激勵機制并不是“靈丹妙藥”、能解決一切問題，有時思想教育工作能起到意想不到的作用，其實思想教育工作是對會計崗位人員的一種尊重，就是一種激勵的有效方式。因此，在建立激勵機制的基礎上，基層央行仍然要經常性地組織開展職業道德和思想教育。二是激勵員工加強業務學習。從發現的差錯分析，許多差錯是由于會計人員不懂制度、不按操作規程辦事造成的，這與目前無有效的激勵機制來促使會計人員安心本職工作、認真學習相關制度不無關系。因此要盡快建立學習激勵機制，促使基層會計部門及其員工充分利用各種機會，認真學習相關規章制度及業務操作流程，特別是一些新的核算規定，全面熟悉各項會計業務。三是落實崗位輪換制度。在改善會計人員待遇、增強會計崗位吸引力的基礎上，允許愿意到會計崗位工作的人員競聘到會計核算崗位。在保持適度穩定、確保業務不錯不亂的前提下，按照崗位輪換制度的要求，對超過一定期限的會計工作人員進行崗位輪換，增加員工的新鮮感，減少其厭倦情緒，促使干部職工不斷學習和熟悉新的會計知識和技能，提高綜合素質。
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