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金融危機背景下我國中小企業的人力資源配置策略探討
論文關鍵詞:中小 資源配置 核心競爭力
論文摘要:我國的中小企業數量多,對國民的發展起著不可替代的推動作用。危機北京下,中小企業面臨著巨大的機遇和挑戰。21世紀的競爭主要是人才的競爭,中小企業要想在激烈的競爭中生存和發展,在一定程度上依賴于企業的人力資源配置。我國中小企業的特點及人力資源配置現狀突出了中小企業在人力資源配置方面的問題。在知識經濟時代,人力資源是第一戰略資源。戰略人力資源配置是人力資源配置發展的新階段,也是人力資源配置的發展方向,我國中小企業在人力資源配置過程中能夠把企業經營戰略和人力資源配置結合起來,能夠提升企業的核心競爭力,使中小企業在競爭下保持優勢,健康發展。
次貸危機導致的金融危機對全球的企業產生了巨大的影響。我國的中小企業首當其沖受到影響,企業者們不得不重新審視自己的企業,在尋找機遇的同時,也在考量企業的人員架構,對現有人力資源的配置進行一次大盤點。
一、中小企業的人力資源配置特點
中小企業,特別是處于創業期的中小企業,規模小、資金實力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據全”的組織結構設置和管理的模式已不能夠適應中小企業的發展要求。中小企業要在大企業和同類型企業雙重競爭的夾縫中生存并發展,必須有自己實用、高效、經濟的管理模式。與講究系統性、規范化的實力雄厚、成熟規范、人才聚集的大型企業的人力資源配置相比,中小企業的人力資源配置具有以下特點:
1. 人力資源配置角色擔當的特殊性
中小企業在其人力資源配置角色的擔當上,不像大企業那樣歸屬清晰,有獨立的人力資源配置部門擔當。不同的中小企業所處的發展階段不同,就會由不同的人擔當人力資源配置角色。企業成長初期沒有人力資源配置部門不是問題,主要看擔當人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業人力資源配置角色擔當的原則。
2.人才管理是人力資源配置的重點
在企業的眾多資源中,優秀的人才是企業最重要的資源之一。任何企業的發展都離不開優秀的人才。企業的成長、發展、競爭優勢都來自于人才型員工。人才是企業是否增值的關鍵成功因素。可以說實力相當的企業的競爭到最后關鍵是在人才實力的拼比上,擁有人才優勢的企業最終將在競爭中勝出。我國中小企業由于規模小、資金實力薄弱,對員工的待遇相對較低無力吸引優秀人才;加上大多數企業屬于勞動密集型企業,員工整體素質低,因此人才相對缺乏。缺乏人才,企業的長期競爭力薄弱,勢必影響企業的長遠發展。因此即使人才現狀如此惡劣,中小企業解決發展問題還是必須做好人才管理工作,包括人才招聘、培訓開發、激勵等。
3.中小企業中有很大一部分是家族企業4
美國管理大師彼得•德魯克說過,“家族企業要想生存和保持有效的運作,在高層管理人員里面,不管你的家庭成員有多么的出色,都至少要有一位非家族成員”。5這是對家族企業的人力資源配置深刻的建議。我國中小企業中,家族企業占有很大的比重,其人力資源配置要充分利用家族企業的優點,避免或盡量減少家族企業的缺點的影響,合理調動家族成員和外部成員的積極性。
二、中小企業的人力資源配置的重要性
具體來說,人力資源配置在企業戰略實施過程中的重要性表現在以下三個方面:
1.參與企業的組織戰略
組織戰略的成功與否,很大程度上取決于人力資源配置職能的參與程度,人力資源配置從企業戰略的反應者轉變為戰略的指定者和執行者,參與企業的戰略制定。在競爭不斷加劇的今天,人力資源成為企業的核心競爭力的重要組成部分,企業的人力資源現狀直接影響企業經營戰略的抉擇,因此,人力資源配置者要參與制定企業的戰略規劃,而且要協助實施企業的戰略。當今的企業面臨著各種變革,都要求一系列適應企業戰略要求的人力資源配置政策與實踐。另外,企業的人力資源配置還應根據組織內部環境以及外部環境的變化并結合企業特定的發展階段進行調整,以達到動態匹配確保總體戰略的有效執行。
2.提升組織績效
人力資源配置促進企業績效的作用主要表現在:一方面,戰略人力資源配置將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻;另一方面,以人為本的戰略人力資源配置注重激勵員工、吸引員工并發揮員工的潛能和創造性,激發員工對企業的承諾,繼而減少事故率、事假、.曠工,減少員工流動率,從而間接降低了運營提高了組織績效。
3.獲取競爭優勢
一種資源要具有價值及稀有性、難以模仿性,并且是高度組織起來的,才能給企業帶來競爭優勢。獲取競爭優勢是戰略研究的核心,如果組織能利用獨特的資源能力及核心競爭力,實施組織戰略就能創造持久性的競爭優勢。而競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產品和服務,其根本的來源卻是內部員工。企業的資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優勢的來源。
三、危機背景下中小企業的配置的對策措施
1.合理配置人力資源崗位
首先要根據需求確立崗位性質、內容、標準。在中小企業發展的過程中,由于的變化、需求的變化,原來的崗位設置已經跟不上企業的步伐,一些崗位已經名存實亡,這時候根據企業戰略需求重新配置崗位變得十分重要。而中小企業要想降低人工的第一步則是根據崗位的性質、內容、標準重新設置崗位,使每個崗位的存在
合理化,使每個崗位都可以發揮應有的效能。
確定了所需崗位以及各崗位空缺人員數量后,就應對這些崗位進行崗位分析,以確定每個職位的工作任務、職責及任職資格條件等。事實上,工作分析應作為人力資源的一項基礎性工作來做,而不必等到有招聘需求時臨時進行,如果工作分析做得好,形成了規范的工作說明書,那么在有招聘需求時,就只需看企業內外的變化及該崗位的職責及任職資格等的變化。有了工作分析后,我們就知道崗位對人員在知識、技能及個性等方面的要求,于是
我們可據此來設計人才測評的指標,并選用相應的測量工具。由于企業人力資源配置很多是在企業內部完成的,所以通過人才測評與績效考評等手段,對企業人力資源進行普查,在此基礎上建立企業的人才庫,將非常有利于企業進行人力資源配置。進行了工作分析與人才
測評后,就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達到個人與崗位匹配。個人的能力由于受到身體條件、受程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上。如果現有人員素質低于現任崗位的要求,可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;如果現有人員素質高于現任崗位的要求,就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作,以發揮他們更大的潛力。合理的利用人的所長,把適合的人安排在適合的崗位上,就可以最大限度的提高員工的工作效績,從而使之產生最大化的價值。在人崗配置上注意到崗位性質的同時,也應注意到員工的特質,最大限度的開發出員工的潛在能力,從而實現人崗匹配。
此外,必須通過調配、晉升、降職等手段對人力資源進行動態的優化與配置。因為隨著企業內外環境的變化,崗位的任職資格勢必會有新的要求,而隨著時間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此,有必要重新進行工作分析與人才測評,對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素。因此,人力資源部門應跟蹤企業內外環境的變化,及時更新工作分析文件,各級管理者對崗位與人員應有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。
2.確立現代人力資源配置的觀念
世界著名企業家華德森曾經說過:作為企業家,毫無疑問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重,企業必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。
中小企業首先要更新觀念,從戰略的高度看待人力資源問題,確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的思想。樹立“以人為本”,“關鍵在才”的新人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進賢之路。在人才開發、引進和使用中,堅持不唯學歷而重實效,貫徹“效益第一”原則。
現代人力資源配置的核心是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與使用,強調以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現需求,這是企業核心價值觀的高度體現。
中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發,使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個環節,采用科學的管理方法和手段,建立起符合企業發展需要的人力資源配置體系。在用人時一定要堅持“用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。在人才的引進和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進。企業要轉變傳統的學習觀,由應急性、針對性學習轉向終身學習,突出學習的連續性。
4.企業要建立靈活的激勵機制
根據現代組織行為學理論,激勵的本質是員工去做某件事情的意愿,這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。因此激勵的核心在于對員工內在需求的把握與滿足。而需求意味著對特定的個體具有吸引力的一種生理或者上的缺乏。企業提高人力資源配置水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調動員工的積極性和創造性,通過各種激勵方式的合理運用,來最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性,以提升企業的業績,增強企業競爭能力。
1)要建立起合理的薪酬福利制度。
薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤,要與企業的績效評估結構結合起來,讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業經營方式的改變,東莞地區中小企業一個發展趨勢是:企業知識型員工越來越多。知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。
2)提供個性化的獎勵及激勵措施。
企業應該根據員工不同的背景、需求的差異化及在企業內的不同作用提供個性化的獎勵。由于在現代企業中“人”的因素越來越重要,很多企業已十分重視員工的激勵問題,也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵方面。
戰略資源配置是的重要組成部分,具有整體性和長期性的特點,及整體意義上的靈活性。貫穿于企業的生命周期,從這個意義上講,戰略管理人力資源配置靈活性的實現,要求企業中的員工必須具備長期的精神動力,做好隨時改變自己以適應企業戰略需要的思想準備,積極地投身到企業戰略變化的活動中。基于這樣的認識,企業必須通過激勵開發的職能去達到以上的目的,確保戰略人力資源配置靈活性的實現。
4.建立企業獨有的
企業文化是指企業中的成員的共同價值觀體系,它使企業獨具特色,區別于其他的企業。這種共同的價值觀體系是企業所重視的一系列關鍵特征。最新研究認為,企業文化有七個特征是它的本質所在。包括創新與冒險、注意細節、結果定向、人際導向、團隊定向、進取心及穩定性。企業文化是企業在長期的生產經營過程中精心培育出來的企業的靈魂,它對企業的組織創新、管理創新和技術創新都有著積極的推動作用。
打造獨特的、具有競爭力的企業文化,對于中小企業的人力資源配置來說是非常困難的、非常具有挑戰性的一項工作,需要作為企業一項長遠的戰略性任務去完成。企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的,一個擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。
結束語
世界的一體化和全球化,逐漸趨于成熟。隨著更多的外國企業進入中國的市場,也有更多的國內產品走入世界,市場的擴大也將產品的競爭從國內延伸到世界。隨著中國加入,我國的企業尤其是我國的中小企業必將面臨越來越激烈的競爭,其中有來自世界范圍的,也有來自國內企業之間的,這就要求我國的中小企業要有長遠的眼光和戰略的思維,來提高企業的競爭能力,適應現代的發展。而要達到這個目標的關鍵就是有效地實施企業的戰略人力資源配置。
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注釋:
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