構建合理的商業銀行績效評價體系

構建合理的商業銀行績效評價體系

一、績效評價的回顧　　績效評價（Performance Evaluation）工作屬于管理工作的范疇，本質上是為的經營管理服務的。績效評價工作的產生、與績效評價工作所處的、人文環境密不可分。績效評價工作歷史久遠，人類將勞動成果與勞動耗費的最初比較可以被視為績效評價工作的雛形，而績效評價工作的真正發展是在16世紀以后。隨著公司制度的出現，所有權和經營權的分離，使得所有者需要借助一定的對經營者的經營績效做出評價。因為企業的約束機制即使很健全，由于不存在強式的資本市場，信息的不對稱使得經營者的努力程度和經營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些時，業績評價制度可以在對經營業績進行評價的基礎上對經營者的努力結果進行相應的獎勵，發揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經營者更好地完成所有者要求達到的目標。績效評價工作隨著管理的發展而逐步得到完善。企業績效評價主要經歷了三個發展階段，即成本績效評價階段、財務績效評價階段和企業績效評價指標創新階段。（注：張蕊。企業經營績效評價理論與方法的變革[J].，2001，（12）。）　　成本績效評價階段（19世紀初—20世紀初）。19世紀資本主義制度的確立以及資本主義革命的進行，使得機器大生產代替了手工工場，資本雇傭勞動的制度也隨之確立。經營規模的擴大，對管理提出新的要求，過去的經驗管理已經不能滿足新經濟形式生產管理的需要。該時期管理的主要特點就是解決勞動分工與生產協作問題，管理者不僅要解決企業內部的分工協作還應協調企業與外部的分工協作，通過社會化的分工協作實現社會化的大生產。在資本主義工業化大生產的初期階段，產品市場競爭不夠激烈，產品銷售量基本不受限制，成本指標成為績效評價的主要。隨著資本主義經濟的發展和第二次工業革命的進行，電氣逐步取代了蒸汽時代；海外市場的開拓，企業的生產規模進一步的擴大，生產更加專業化，勞動生產率亟需提高。該時期的管理思想家主要有泰勒（F·W·Taylor）、法約爾（H·Fayo1）和韋伯（M·Weber）。這些思想家對管理理論的研究主要側重于管理職能、組織方式等，關注的主要是效率問題，而對人的心理因素及行為特征研究甚少。與泰勒提出管理的思想相呼應，美國人哈瑞設計了最早的標準成本會計制度，實現了對成本會計制度的革新。以標準成本為依據來進行經營業績的評價逐步取代了傳統的成本會計評價方法。標準成本制度的建立從根本上改變了人們對經營績效評價的傳統觀念，從事后評價轉變為事前預算、事中控制和事后控制相結合的三位一體的評價控制模式。財務績效評價階段（20世紀初—20世紀90年代）。20世紀初，資本主義經濟的快速發展推進了公司組織形式的變化，單一的以成本為依據進行的績效考評已經不能滿足實際需要，1903年，杜邦公司發明了以股權收益率（ROE）為考核中心的杜邦法。該方法通過對股權收益率的分解，即將股權收益率分解為資產回報率（ROA）和利潤率（PM），分析公司經營績效的諸多因素所起的影響作用。股權收益率反映企業給股東的回報率；而資產收益率主要反映管理的效率，該指標表示管理人員將資產轉化為凈收益的能力。三個指標從不同角度對企業獲利情況進行分析，股權收益率（ROE）從所有者角度衡量企業的獲利情況，但這一指標在股權資本不足的情況下會產生股權收益率過高的錯覺。將股權收益率分解為資產收益率和股權乘數解決了這一問題，資產收益率（ROA）成為衡量業績的首選指標，它表明企業運用資產的獲利能力。通過將資產收益率分解為資產使用率與利潤率，則出現了衡量業績的第三個標準，利潤率（PM）。當資產使用率衡量的單位資產獲利能力已定，降低經營成本、提高利潤率就成為績效評價的一個主要方面。企業績效評價指標的創新階段（20世紀80年代至今）。進入80年代以后，對企業的績效評價進入到創新階段，形成了以財務指標為主，非財務指標為輔的績效評價指標體系。80年代美國管理會計委員會從財務效益的角度發布了“計量企業業績說明書”，提出凈收益、每股盈余、現金流量、投資報酬率、剩余收益、市場價值、經濟收益及調整通貨膨脹后的績效等8項計量企業績效的評價指標；也有學者提出了“權變業績計量”，將定量評價與定性分析結合起來，將生存能力、應變能力納入績效評價的范圍，更綜合、全面地反映企業生存能力。80年代末，現金流量表作為第三張財務主要報表列入會計準則，現金流量的相對不可操作性也使得成為績效評價的首選。現金流量在績效評價中的地位得到空前的提高。（注：孟建民。企業經營績效評估問題研究[M].財政經濟出版社，2002.）　　90年代以后，隨著信息技術的和知識經濟的到來，企業之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業必須考慮其戰略目標，保持企業的核心競爭力，保持競爭優勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務指標，這些指標在傳統的財務指標為主的績效評價體系中難以得到體現。此時，企業在生產階段的利潤已經很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現金流量進行企業業績評價，而是以企業價值最大化為目標，關注公司現時和未來價值的判斷，更加注重對企業的智力資本、創新能力、市場占有率等非財務指標的關注，以財務指標為基礎信息，從市場角度來全面地評價經營者的業績。此時績效評價中占主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”（Balanced Scorecard）及由思騰思特公司提出的EVA評價法。綜合平衡計分卡主要由四部分組成：財務指標、內部經營指標、客戶指標、和成長指標四個部分構成，該方法是將績效評價與公司長期發展戰略相聯系。EVA等于稅后利潤減去債務和股權成本后的剩余收入，該方法徹底擺脫了傳統財務評價方法對企業經營績效評價中財務扭曲現象。將綜合平衡計分卡與EVA評價法相結合，可以多側面、多角度地對企業經營的績效進行綜合評價。　　二、我國商業銀行績效評價的現狀　　在改革開放以前，我國市場始終是中國人民銀行一家銀行一統金融業發展的局面。中國人民銀行既擔負商業銀行的職責，又發揮著中央銀行的作用。在計劃經濟條件下，對銀行的考核主要以計劃的完成情況為主，銀行績效完成得好壞與直接責任人沒有直接經濟聯系。改革開放以后商業銀行逐步從人民銀行獨立出來，1984年中國工商銀行的成立標志著我國銀行體制改革的初步完成。對于作為金融企業運行的商業銀行的經營績效的評價工作仍然局限于成本、利潤指標，沒有形成完整、科學的績效考評體系。1993年財政部出臺的《企業財務通則》設計的指標考核體系、1995年財政部制定的企業經濟效益評價指標體系、1999年四部委聯合頒布的《國有資本金績效評價規則》指標體系及2002年由四部委聯合頒布的《企業績效評價操作細則（修訂）》的指標體系，由于商業銀行不同與企業的經營特點，對于我國現存的國有商業銀行及股份制商業銀行在績效評價上都只能在設計指標體系時，起到作用。2002年頒布的操作細則中明確指出不適用于金融企業。我國商業銀行績效評價體系一直以來存在以下主要問題：　　（一）評價目標定位模糊　　績效考核的定位實質就是通過績效考核工作確定管理目標是什么、要解決什么問題。考核的定位直接影，向到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。我國商業銀行按資本金構成不同主要有國有商業銀行和股份制商業銀行。無論是國有商業銀行還是股份制商業銀行在績效評價體系的設計上不同程度存在評價目標設計定位模糊的問題。不同的信息使用者關心銀行的績效評價出于不同的目的，銀行的股東及投資者關注銀行的經營績效是出于實現股東價值最大化和取得較高的投資回報率的目的；存款人關心銀行的經營績效是出于保證自己存款安全的目的；監管機構關注銀行的經營績效是出于保證銀行經營安全，維護社會穩定，保持公眾對銀行充滿信心的目的；銀行的高層管理者關注銀行的經營績效一方面是對自己管理銀行工作的肯定，另一方面是對銀行雇員進行獎懲的重要依據。評價目標的定位，是績效考核的核心問題。銀行應將考核作為完整的績效管理中的一個環節來看待，才能對考核進行正確的定位。考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和銀行管理的改善。我國商業銀行對績效考核定位模糊主要表現在考核缺乏明確的目的上，考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標上，如很多銀行將考核定位在確定利益分配的依據和工具，使得考核目標的定位過于狹窄。不正確的績效評價定位將直接影響銀行績效考核的成效。　　（二）評價方法落后、評價結果失真狀況大量存在　　我國商業銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視銀行短期經營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續發展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化。我國現階段商業銀行績效評價在很大的范圍內局限于傳統財務數據考評。在評價時主要采用靜態的財務指標，依據財務報表提供的財務數據，進行一些基本的指標分析，如銀行的資本充足率、資產回報率、邊際利潤率、資本金利潤率、費用率等，缺乏對銀行資金利用效率，銀行風險程度考核的改進手段；同時銀行在對非財務因素，如在崗員工的業務素質、基礎管理水平、技術裝備及更新程度等對銀行經營績效的影響程度關注不夠。績效評價基本上是對歷史經營績效的總結。同時由于這些財務指標很容易被人為調節、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結果的可信度。　　（三）缺乏與績效評價結果相配套的激勵、懲罰措施　　商業銀行進行經營績效評價，不是為評價而評價。評價的目的是依據科學合理的評價體系，對銀行過去的經營活動從多角度、多方面做出正確的總結，對銀行未來的發展做出科學的預計。績效評價如果不與激勵獎懲措施相結合，那么在銀行經營過程中對改進銀行績效做出貢獻的人得不到或得到與貢獻不相匹配的獎勵，而對那些對銀行發展沒有做出貢獻或貢獻小于職位規定的人員沒有實行必要的懲罰措施，勢必會引發銀行經營參與者的道德風險，從而使銀行績效評價工作失去意義，達不到通過績效評價工作提升銀行經營效益的作用。我國商業銀行現行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯系的現象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業銀行的績效不但不會產生促進作用，相反有可能產生促退作用。　　三、構建符合我國商業銀行經營特點的績效考評體系建議　　隨著全球性管制的放松、金融競爭的加劇、金融服務品種的日新月異，評價銀行經營業績已經受到越來越多人的重視。我國在加入世貿組織以后，商業銀行與世界銀行業的融合、接軌速度加快，如何設計出符合我國商業銀行現狀，能夠合理反映商業銀行整體經營績效的指標考核體系已是擺在所有人面前的一個嚴峻。　　（一）加快商業銀行產權制度改革步伐，為績效考評工作的有效進行創建體制基礎　　產權制度改革主要是指國有商業銀行。我國商業銀行中的四大國有商業銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%.（注：根據2001年《金融統計年鑒》數據。）做好國有商業銀行的績效評價工作對做好整個商業銀行系統的績效考評工作具有決定性的意義。　　我國國有商業銀行產權歸屬國家，國有獨資產權模式是由國家代理和經營全民或公眾的共有財產，由國家政府部門進一步通過轉委托的形式將國有獨資產權轉委托給銀行的管理層進行經營活動，產權所屬關系從形式上看似乎是明晰的，但由于全民所有是一個抽象的概念，從而導致事實上的產權歸屬缺位，產權缺位必將導致行政干預嚴重及“內部人”控制問題的出現。雖然近些年商業銀行采取了一系列提高自身管理水平和提高國際競爭力，但由于國有商業銀行至今未確立和完善銀行治理結構，所以我國國有商業銀行還不能稱為真正意義上的現代商業銀行。　　能夠實現價值最大化的法人治理結構的制度安排才是最優的治理結構。股份制改革只是四大國有商業銀行綜合改革的一項，完善法人治理結構、提高資本充足率、化解包袱、降低不良資產率是國有商業銀行面臨的主要問題。國有銀行法人治理結構的完善必須以產權改革為前提，要解決國有銀行目前存在的缺陷和問題，應該從產權改革入手。　　對國有商業銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經理層）和監事會組成的銀行法人治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，從而使各職能部門各司其職，權責明確，相互制約，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。　　十六大報告中針對產權制度改革提出“在堅持國家所有的前提下，建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享有所有者權益，權利、義務和責任相統一，管資產和管人、管事相結合的國有資產管理體制”：“推行壟斷行業改革，引入競爭機制”。針對十六大精神結合銀行的具體情況，有關人士已經表明銀行改革的總體目標就是按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的要求，到2006年底把四家銀行改造成治理結構完善，運行機制健全，經營目標明確，財務狀況良好，主要資產負債管理指標居于國際中等偏上水平，有較強國際競爭力的現代化大型商業銀行。　　（二）借鑒國外先進績效評價體系的設置方法，創建我國商業銀行績效評價體系　　國外績效考評已經從簡單的財務指標考評發展到以財務指標為主，非財務指標為輔，將評價方法同企業發展戰略及企業最終經營目標相結合的評價階段。雖然評價方法很多，但總體來看起主導作用的主要是綜合平衡記分卡和附加值兩種評價法。結合目前的具體情況，兩種評價在中國銀行業的績效評價中都存在一定的可行性。綜觀我國商業銀行的發展狀況，在具體績效評價體系的框架設計上可參照綜合平衡記分卡的設計體系。　　1.財務評價工作迫切需要改變以往的以利潤為中心的考核評價辦法，代之以價值為中心的績效評價方法。采用EVA績效評估方法，確切反映商業銀行的創利情況。我國商業銀行長期以來評價經營績效通常對外公布的財務指標為賬面利潤，如我國2000年四家國有商業銀行境內外機構合計實現賬面利潤153.47億元，其中境內機構實現賬面利潤54.6億元。（注：《中國金融年鑒》2001年，50.）銀行對外公布的賬面利潤與銀行的實際利潤之間存在一定的差距，而且現在對外公布的所有的賬面利潤只是在考慮了負債成本之后的利潤，而對于銀行資金來源之一的資本金成本則被銀行的經營者忽略了。雖然我國商業銀行普遍存在資本金不足的問題，但由于銀行進入門檻較高，所以各家銀行的資本金成本仍然非常可觀。截止2000年底，四家國有商業銀行資本金總額達4793億元，其他商業銀行的資本金達348.8億元。（注：《中國金融年鑒》2001年，360頁、361頁。）如果按照EVA評價方法計算商業銀行創造的價值，現在許多商業銀行的經營績效會大打折扣。　　2.內部經營及客戶服務方面，重點考慮以下工作：一方面設計符合現代經濟發展需要的業務流程。要求銀行設計以銀行長期發展戰略為出發點、以價值增值的再設計為中心，打破傳統的職能部門界限，通過組織改進、員工授權、顧客導向及正確運用信息技術，建立合理的業務流程；（注：朱楓。國有商業銀行業務流程再造[J].國際金融2001，（9）。）另一方面，客戶是銀行得以生存和發展的基礎。對客戶的衡量標準主要涉及客戶滿意度、客戶挽留率、客戶獲得率、市場份額及從客戶處獲得的利潤等。對客戶價值的重視程度主要從產品和服務的特征、同客戶的關系、形象和聲譽三個方面進行衡量，加大客戶滿意度在績效評價中的權重。　　（三）建立與績效評價方法想適應的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力　　為協調所有者與經營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經營者行為或提高企業家的素質；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經營者的利益趨同。我國商業銀行尤其是國有商業銀行長期以來對基層員工到高層領導在報酬管理上一直采取保守的分配制度。激勵獎勵制度未曾有效地發揮作用。雖然近幾年商業銀行陸續實行了一些分配制度改革，但始終沒有將銀行績效考核辦法與經營者報酬有效地結合起來。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。如果沒有科學、合理的激勵獎勵制度與經營者自身的經濟利益掛鉤，再好的考評辦法也無法收到預期的考核效果。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現貢獻率、體現價值創造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日常化、制度化、規范化，進一步完善工資收入分配辦法，根據行員業績狀況，拉開收入差距，打破平均主義，弱化固定收入比例，增加獎勵浮動工資比重，使每位員工都能意識到銀行績效的好壞與自身的經濟利益是密切相關的，同時將績效考評的結果作為員工晉升、獎勵等的主要依據。　　「參考」　　[1]　孟建民。企業經營問題績效評估問題研究[M].北京：中國財政經濟出版社。　　[2]　張劍文。公司治理與股權激勵[M].廣州：廣東經濟出版社。　　[3]　張蕊。企業經營績效評價與方法的變革[J].研究，2001，（12）。　　[4]　于亞利等。西方銀行財務績效考評[M].北京：企業管理出版社。　　[5]　張澤躍等。高績效工作體系與提高商業銀行競爭態勢[J].金融論壇，2002，（6）。　　[6]　劉艷萍。國外商業銀行部門績效評價系統的經驗與啟示[J].中國城市金融，2001，（10）。

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