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關于加強企業人才管理對策探討
論文摘要：21世紀企業競爭的核心歸根到底是人才的競爭。因此，企業的擁有者怎樣選好人、用好人，最大限度地調動人才的積極性、創造性和主觀能動性，積極挖掘員工的創造力和巨大潛能，已經成為企業中的重要環節。知識時代的到來對傳統的人才管理形成很大的沖擊，人才管理面臨著全球經濟的一體化，產業結構的改變，組織結構的扁平化和網絡化，與顧客的關系更直接和接近等新的挑戰。企業創造出某種競爭優勢后，經過一段時間后很容易被競爭對手所模仿，而出色的人才管理所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿，總之，出色的人才管理對企業保持持續性的競爭優勢具有重要價值。
論文關鍵詞：企業人才管理;以人為本;對策
隨著高科技的發展和的進步 ，在經濟條件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭。企業的擁有者怎樣選好人；用好人；最大限度地調動人才的積極性，創造性和主觀能動性，這是企業能否在市場經濟和汪洋中乘風破浪、勝利前進的關鍵。因此，以人為本，充分調動員工的積極性，積極挖掘員工的創造力和巨大潛能，已經成為企業管理中的重要環節。
1 加強企業人才管理的重要性
21世紀科技的進步、產業結構的改變、購并的風潮等，都對企業的經營形成沖擊，而企業的競爭是基于核心能力的競爭。人才作為知識和技能的“承載者”，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是形成企業核心能力的基礎。
總之，人決定了技術，人決定了企業，人決定了發展。21世紀企業競爭的核心歸根到底就是人才的競爭。
企業人才管理對企業競爭優勢的形成有著相當強的影響，它可以幫助企業在領先和產品差異化方面獲得競爭優勢，人才管理對企業績效的貢獻已越來越受到企業的高度重視。企業人才管理對企業競爭優勢形成的重要性在于以下幾方面：
（1）出色的企業人才管理能使企業達到成本優先。
知識經濟時代，價值創造的基礎由生產設備等變成了人才管理，比如，傳統的制造業中，75％的成本是物質消耗的成本，而新興的IT業中75％的成本則是人才管理的成本，因此，在競爭者之間誰能最有效、最低成本的管理人才，誰就能成本優先的直接提升企業的競爭優勢。
（2）出色的企業人才的管理能使企業實現產品的差異化。
出色的企業人才管理能使員工具備其工作所需要的知識、技能，樹立良好的工作態度，提高工作質量，對企業更加忠誠和投入。因為任何產品和服務的質量和獨特性最終依賴于生產和提供這些產品和質量的人的行動，所以出色的企業人才管理能間接地幫助企業實現產品差異化的競爭優勢。
（3）出色的企業人才管理能使企業保持持續性的競爭優勢。
企業創造出某種競爭優勢后，經過一段時間后很容易被競爭對手所模仿，而出色的人才管理所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿，總之，出色的人才管理對企業保持持續性的競爭優勢具有重要價值。
知識經濟時代的到來對傳統的人才管理形成很大的沖擊，人才管理面臨著全球經濟的一體化，產業結構的改變，組織結構的扁平化和網絡化，與顧客的關系更直接和接近等新的挑戰。適應未來經濟發展和市場競爭的人才應該是用25％的時間著手戰略性人才管理規劃，用50％的時間考慮人才咨詢和技術開發，還有25％的時間可以進行有關人才管理的性、事務性的工作。
2 加強人才管理的對策 2.1 加強人才管理
（1）牢固樹立以人為本的觀念，搞好人才管理“以人為本”是我國傳統思想中最重要的內容之一。
具有相同條件，面臨相同的客觀，有的企業發展壯大，而有的卻被淘汰出局；有的企業原先面臨嚴重困難，甚至瀕臨倒閉，但卻能起死回生，其關鍵在于人的因素。企業的興衰成敗，固然有的、經濟的、社會的等多方面因素，但是最根本的還是人的因素。企業不僅要擁有一定科學知識和管理技能的員工隊伍，而且企業的管理要以人為核心，充分調動員工的積極性，挖掘員工的創造力，發揮企業潛在優勢，這樣才能不斷地為企業培育人才、注入生機和活力，為企業各項生產經營任務的完成提供強大的精神動力、智力支持和思想保證。
第一，在企業的資源管理中，樹立“企業最寶貴的資源是人，即廣大員工”的新觀念。
企業要想搞好，領導班子是關鍵，但是，如果沒有廣大員工盡心盡職的工作，搞好企業就成了無源之水。企業要想實現其既定的目標，就必須使用各種資源作為投入。通常認為這些資源可分為五類，即：人、財、物、信息與時間。而這一類資源中就其根本性質，只有“人”才是能動的，感情性的，在一定的生產力條件下，也只有人的因素才是決定性的。因此，企業牢固樹立以人為本的觀念，將大大增強企業的凝聚力和戰斗力。
第二，管理工作既是一門科學，又是一門。作為這門工作的學科知識，即有管理科理，又有管理藝術，現代的建設，特別是現代化的大生產、管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作就必須提高管理藝術水平。一個企業要想成功，人才和員工的參與是企業成功的重要法碼，凡是成功的企業，它的頂層必定有一個業績優秀的領導班子，這些人相互信任、真誠地懷著共同的理想，同時具有領導才干。
第三，建立合理可行的勞動用工制度，運用恰到好處的激勵機制來調動職工積極性。
職工是企業的主人，不僅是企業的勞動者，也是企業管理的參與者，應切實保障、尊重職工在企業中的主人翁地位，讓職工自覺的關心企業的經營，積極參與管理，讓職工參加企業的重大決策和管理，增強企業的凝聚力，強化企業和職工之間的依存關系。這樣，職工就會對企業有一種歸屬感，才能激起職工的工作熱情。企業管理者應充分尊重職工的人格和權益，對職工的獨到見解和有一定參考價值的建議要給予支持和鼓勵，使職工的智慧和創造力得到充分發揮。
此外，情感也是一種很重要的精神力量，因而企業的領導要與普通職工形成一種相互理解，相互支持，同甘苦共命運的統一體，這就要求企業的領導要有公仆意識，處處身先士卒，率先垂范，用良好的形象、感染職工；深入群眾，關心群眾疾苦，多為職工辦實事；加強與職工的感情溝通，豐富職工的生活，從而使領導和職工融為一體，打成一片。這樣就可以消除職工的抵觸情緒，使領導者的工作意圖變成職工的自覺行動。
（2）在以人為本的企業人才中要發揮思想工作的重要作用。
領導者與政工人員尊重人，也必然會被尊重，互相尊重，才能和睦相處。俗話說：“家和萬事興”，和的前題條件是相互尊重，尤其是領導要尊重下層職工的人格。尊重人，也是促其自尊，使每個人都能夠承擔起對自己、對企業、對應盡的責任。員工的積極性、創造力從何而來？理解人和關心人才是驅動力。關心才能促進理解、理解則能更加關心。企業的最大財富是人，牢固確立以人為本的觀念，將有效的思想政治工作與企業人才管理相結合，全面提高員工的綜合素質，進而調動員工的積極性，這對于企業管理者和思想政治工作者來說 ，都是十分重要的。
（3）以人為本，做好人才的配置、激勵、培養工作。
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼，無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，管理應該從人入手，人是企業的靈魂。實施統一的管理，統一規則，加工規模，提高利潤，建立現代企業制度，人才的管理與配置始終是一個關鍵的環節。企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。
第一，所謂人才配置，簡單的說就是將合適的人放到合適的崗位上。
人才資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。在現實中，業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優點就是“來即能戰”，所謂高薪誠聘高級管理人員既是強調現實能力的重要表現。但是，從外界聘請中高級管理人才也存在著對于企業發展非常不利的因素。
我們如果不是為了宣傳公司形象或是真正沒有可選擇的人才，還是應該把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養人才，從而使企業獲得長足的發展。
第二，精神激勵與物質激勵相結合
激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
這種激勵光靠精神激勵是不足的，但金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，必須兩者結合，掌握適度。職員追求的是良好的人際關系，團體的接納和組織的一致。
第三，不論如何配置，怎樣激勵，還有一個問題就是培養。
戰略性資源管理在用才方面組織與員工共同成長，組織應為員工實現職業目標進行一系列計劃、組織、領導和培養等管理活動。目的是在于把員工的個人需要與組織的需要統一起來，營造企業與員工共同成長的組織氛圍。做到“人盡其才”。
從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，五年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓更重要的是工作能力的培養。這就需要從高層領導一直到基層干部都要有一種信念、一種行為，為他們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。
2.2 全面提高員工綜合素質
（1）培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。 人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才到底應該具備哪些素質呢？下面有十條建議：
①反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷，一件事情的處理往往需要洞察待機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
②談吐應對 。談吐應對可以反映出一個人的常識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨煉和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
③身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。
④團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定 。
⑤領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
⑥敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
⑦創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷的創新。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念教師制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
⑧求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。
⑨對人的態度。一件事情成功關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共嗚，才較容易促使事情成功。
?B10?操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品德操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成極大的損害，所以企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免作用那些利用個人權利營貪者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。
（2）全面提高員工綜合素質在以人為本的管理企業已經越來越顯得十分重要了，但要使“人是企業最寶貴的資源”成為企業上下的共識，并且在企業中發揮真正作用，就必須全面提高員工的綜合素質。關心人的歸宿和落腳點，就是要把員工創造成高素質的企業有用之才。
那么，怎樣培養員工的優良品質和作風，從而全面提高員工綜合素質呢？
首先，就是要有嚴格的管理。目前，有的企業管理不嚴，沒有嚴格執行或堅持執行規章制度，勞動紀律松懈，不僅影響企業工作效率和效益的提高，而且也影響職工的良好行為習慣的訓練養成。所以，應當把思想政治工作與嚴格管理緊密結合起來。
其次，制定職業、職業紀律和職業技能規范，開展“創文明單位，建文明班組，做文明員工”活動，這也是養成訓練職工良好行為習慣的重要方法。通過這些活動，使員工明確在職業活動中，哪些應該做，哪些不應該做，并且通過檢查評比，表揚好的，批評差的，發揮先進典型的示范引導作用，從而營造下一個良好 的氛圍，使員工逐漸自覺地規范自己的行為，養成良好習慣。
最后，為適應知識的不斷更新，鼓勵并支持員工參加繼續教育。現代科學技術的發展導致知識快速更新，因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。繼續教育是對在職人員不斷進行的知識技能補充、增新、拓寬和提高的一種追加教育。現代企業為了保持競爭優勢，必須采取前瞻性策略，用完整的培訓計劃來提高員工素質。立體多維、科學嚴謹的人才培訓體系的建立是每個企業的必然選擇，它的創新之處在于把培訓的目的由員工適應企業當前需要轉變為對“企業人”的塑造；把培訓的對象從生產工人為主發展為全員培訓；把以前只關注培訓過程轉變為更注重培訓結果。
在21世紀經濟全球化的背景下，企業人才管理已逐漸由原來的非主流轉變為企業經營管理業務的主流，企業的人才管理已成為全球企業發展的新課題，隨著“入世”，我國也納入了國際發展的軌道，我國企業也隨之卷入國際競爭的洪流，新一輪“人才大戰”的硝煙已經騰起，中國企業只有在這快速且劇烈改變的環境中進行人才管理變革，才能為企業創造并保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。
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