淺析學校管理中的文化取向論文
在個人成長的多個環節中，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業基礎。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？下面是小編幫大家整理的淺析學校管理中的文化取向論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
摘要：
隨著教育自身的發展、社會文化政治背景的影響和管理思想的演進，我國學校文化管理的取向日趨明晰并漸成主流。文化管理從人的文化本性出發，在創造文化、管理文化、通過文化去管理的過程中尋求組織目標與組織參與個體自身社會價值的“共贏”。學校文化管理不能漠視物質條件的滿足，必須以科學管理為先決條件、以校園主導文化建設為第一要務、以載體建設為抓手，在對傳統管理的繼承與超越中實現學校管理的最優化。
關鍵詞：
學校管理；文化管理；
這是一個管理理論快速發展的時代，中國的中小學管理領域尤其如此。在短短的幾十年間，我們就經歷了從經驗管理為主，到科學管理、人文管理的跨越，而如今追求文化管理的取向又已端倪初現。探討文化管理的本真意蘊，將有助于學校管理再一次質的躍進。
一、學校文化管理的內涵與要義
(一)學校文化管理的內涵
文化管理的哲學基礎是“文化人”的思想。德國哲學家恩斯特·卡西爾認為，除了在一切生物種屬中都可以看到的感受器系統和效應器系統外，在人那里還可以發現存在于這兩個系統之間的第三系統，即符號系統；這個新的獲得物改變了整個的人類生活，有了它，人類就不再生活在一個單純的物理世界，而同時生活在一個符號世界之中；這一符號系統就是人類社會的各種文化現象。由此，人被定義為“符號的動物”:人類通過勞動創造了文化，同時也塑造了自己作為“文化人”的本質。馬克斯·韋伯進一步分析了人的文化假設:“透過任何一項事業的表象，可以在其背后發現一種無形的、支撐著一項事業的時代精神力量，這種以社會精神氣質為表現的時代精神，與特定社會的文化背景有著某種內在的淵源關系，在一定條件下，這種精神力量決定著這項事業的成敗。”(1)因此，文化管理就是以尊重管理對象的人性為基點，從人的文化本性出發，以引領文化創造為主要手段，在與被管理者一道共同創造積極的組織文化，引領、幫助被管理者在實現自身文化性、社會性價值追求的過程中達成組織目標，實現組織的社會職能。
(二)學校文化管理的具體要義
學校文化管理的內涵包括如下幾點具體的要義:
1.文化管理就是要從人的文化本性出發
文化管理不同于此前其他管理范型之處就在于，它不把人當成實現組織目標的手段和工具，也不把被管理者看成受動的客體，并且不僅僅簡單地、淺層地尊重被管理者作為人的尊嚴和個性，而是把被管理者文化性、社會性的自我實現放在首位，把組織目標的實現作為其伴生物，尋求被管理者自身需求、自我實現和組織社會功能需求、組織目標實現之間的一致性與結合點，尋求兩方面之間的共通性、良性互動和相互促進。
2.文化管理以尊重管理對象的人性為基點
文化管理以尊重管理對象的人性為基點，把管理對象的自我發展作為最為重要、最為基本的管理目標之一。如果僅從社會分工看，任何組織必須承擔一定的組織職能，否則便失去了存在價值。文化管理并不否認這一點，但它進一步認為，任何組織其實首先還是其參與者自身的聚合體，無論是管理者還是被管理者，他們置身于這樣的組織之中，既是為了通過組織功能的實現去滿足整個社會的需要，同時也是為了滿足組織參與者自身的需要。因此，對組織施行管理不能只把目光盯在組織社會功能的達成上，而必須同時關注組織參與者的需要。按照馬斯洛的需要理論，組織參與者的自身需要自然是多層次的，因而學校管理者必須首先考慮學校教職員工作為人的人性需要，分析他們不同個體、不同時間階段、不同社會文化背景和不同地點場合需要的差異性，并給予相應的、恰當的滿足，循序漸進地將教職員工的需要引領、推進到更高層次的追求，以便每位個體把學校教育育人社會職能的實現與他自我需要的滿足、自我價值的實現協調、結合起來，使兩者互為目的、互為手段、相互促進，實現學校，教職員工之間，以及教職員工個體的共贏。
3.文化管理助推組織成員的自我實現
在文化管理思想視域下，對組織成員的自我實現并不能停留于給予尊重與關注的層面，而必須為之創造條件、予以助推。學校管理的首要職能需擺在促進教師的發展上:在激活教師專業發展內在需求的基礎上，指導他們結合自身優、劣勢和學校的需求、發展空間等，制定自己的職業生涯規劃和專業發展計劃，繼而為之提供人生自我實現的各方面條件，包括盡可能地引進和利用校外資源。從教師角度講，只要以此為業，也就只有通過學生和學校的發展才能實現自己的成功，人生目標與工作目標因此而得到統一與協調，工作的內在動力也必將得到放大。“學校文化管理是真正實現學校‘追求個人與學校共同發展’目標的最佳選擇。”(2)
4.文化管理需要管理與管理對象共同創生、共同完成
管理的本質在于有序、高效地配置組織所擁有的資源——包括爭取一定的資源(這類可能被爭取到的資源可視為潛在資源)，提高資源在達成組織目標方面的功效。在組織的各方面資源中，人力資源應該是最為寶貴的，因為人往往是其他資源的能動利用者，其自身效能有很大的挖掘空間。尤其在學校這樣的特殊組織之中，作為人力資源的教職員工實際上同時也是管理者，他們具體承擔著對學生的教育與管理重任。文化管理的要義就在于不是通過指令去管理，而是由同為人的'管理者與被管理者在組織中共同創生出一種文化存在；在這種文化存在的影響之下，組織中的每一分子都自覺、自發、自主地履行自己的職責，共同達成組織的社會職能。按照這樣的觀點，學校以校長為首、為代表的管理者就不應以控制者的面目出現，也不能再奢望通過發號施令就達到最佳管理效果，而必須放下身段，與教職員工，甚至與學生一道，共同營造自己的學校文化，再通過這份文化去影響、去激活、去調控全校的師生。
文化管理校正了傳統的管理者與被管理者之間的主、客體關系，拆掉了組織成員間的科層，但這并不意味著要進入群龍無首的狀態。正如基礎教育領域正穩步推進的新課程一樣，教師相對于學生不再是真理與權威的化身，身份一“降”而為“平等中的首席”，實際上“首席”的作用永遠是不可替代的。學校推行文化管理，校長表面上失去了“赤裸裸”的控制權，其實只說明簡單的強制性管理應予擯棄，校長需要在確立學校哲學(辦學理念)、引領教職員工思想、規劃學校發展方向、不斷推動學校潛在資源向現實資源轉化等方面發揮更為重要的影響力。
二、我國學校文化管理范型的發展
我們的教育史同樣源遠流長，不過現代意義上的學校教育卻只有百余年的短暫歷史。晚清開始的新學，主要是一些方向上的探索，20世紀初葉廢科舉、興學堂，現代學校教育才正式誕生；民國時期的現代教育得到了一定的發展，基本框架得以初步搭建，而隨著新中國的建立，經過政治上的改造，經過從內容到形式上的重構，再經過六十多年的曲折和探索，現代學校教育制度終于發展到了比較完備的階段。
學校管理的思想與范型并不簡單地、自主自為地呈線性演進，而是同時受到教育自身，它所處的社會文化政治背景，以及同時代的管理科學三方面的影響與制約。
就教育自身的發展而言，我國的現代學校教育雖然已經過了百余年的歷程，但真正的大發展其實也就這近四十年的事情，不但體制上漸趨完備與成熟，而且在數量和質量上，無論高等教育、高中教育、義務教育還是學前教育，都達到了創歷史紀錄的空前水平。正如其他各行各業一樣，在初級階段，簡單地憑經驗“隨便”侍弄，也就會有不錯的收成，但隨著不斷的發展和水平的提高，粗放經營就難以濟事了，這時候就必須依靠管理的力量，充分挖掘一切要素的潛力，不斷尋求各要素間的最優配置與合力的最大化。現在我們很容易感受到學校之間愈演愈烈的競爭，因為大家都發展到了一定的高位水平，無論是面對“市場”(教育服務消費者之選擇)的考驗，還是接受上級管理部門的考評，都得向管理要效益，只有通過對學校各方面資源要素的激活與整合，方能尋得自己的立足之地。另外從學校管理的主要對象——教師隊伍來看，現在的教師在文化素養、專業水平以及思想的活躍復雜程度等方面，和改革開放之初相比，都發生了巨大變化。按照中專和大專分別計算的全國小學、初中教師學歷合格率，1979年的統計數據分別為47%和10.6%，而到2005年則分別提高到了98.62%和95.22%(1)。——要管好、用好、帶好一支有理想信念、有道德情操、有扎實知識，有仁愛之心，而且思想活躍的教師隊伍，顯然是簡單粗糙的管理所難以實現的。
從社會文化政治背景看，改革開放以前我們整個國家與社會都側重于政治領導和思想層面的發動與調控，學校內部管理自然沒多大必要、也不太可能講“技術”路線和“技術”含量。改革開放初期，開始重視學校內部管理。一方面在調動人的積極性上大做文章，——承認人與人之間的差別，承認并充分利用人們內心深處的自利傾向，通過差別化待遇的不斷強化，人們的“欲望”、積極性和創造性得到了極大的調動。這一時期學校管理也循著同樣的路徑，在全國范圍內建立起了在一定程度上反映國情、適合國情的學校教育成套制度，學校內部管理走上了規范化、科學化道路:不但方方面都面立下了規矩，而且還形成了相互銜接的檢查、考核、獎懲辦法。不過隨著時間的推移，問題也逐漸顯現出來:規范化、科學化管理的效力很快就發揮到了極限，尤其是這樣的管理范型制約有余而激活不足，難以承擔把學校推向往更高發展階段的重任。
管理科學在20世紀先后經歷了科學管理、人本管理、權變管理和文化管理等階段。不同的管理模式背后深藏著不同的管理理念，而不同的管理理念則基于不同的人性假設。按照亞里士多德“政治人”的基本假設，西方社會管理一直以政治管理為中心，而亞當·斯密的“經濟人”人性假設則直接催生了強調流程科學化、注重經濟刺激的古典管理理論。梅奧的“社會人”人性假設認為金錢并不是刺激員工積極性的唯一動力，人們除了追求物質利益外，還受社會的和心理的等方面因素影響，還有“自我實現”其社會價值的內在需求，因而必須確立“人”在管理過程中的主導地位。再后來，“復雜人”的思想逐漸為管理界所理解和認同，認為前述各種人性假設都各有其合理的一面，但并不適于一切人，因為人很復雜，不僅人與人之間不同，同一個人在不同的時間不同的條件下也會表現出不同的特性；人的需要是多種多樣的，它隨著人的發展，生活條件的改變，在組織中的位置的不同而出現不同的需要層次；管理的要訣在于因人而異，實行權變管理。70年代以后，隨著“后”時代的到來，“文化人”的觀點很快躋身到管理思想的前臺，它“把人定位于理性與非理性的統一”(1)，把長期以來簡單地作為管理對象的人視為管理的目的，強調管理不但要看到人的重要，更要為了激活人的潛能、促進人的發展，應該認識到管理者和被管理者之間是一種主體間關系，要把身為管理對象的人視為管理活動的共同建構者，與之共同營造指向組織社會功能的組織文化，進而實現組織目標。事實上，當下基礎教育新課改背景下的學校管理秉承的就是這一理念，強調學校課程文化建設，著力實現學生、教師和學校的共同發展。
通過如上梳理可見，正是由于教育自身的發展、社會文化政治背景的影響和管理思想的演進，我國中小學的內部管理正步入一個新的階段，科學管理和人本管理正處于不斷的深化和提升之中，文化管理的取向日趨明晰并漸成主流。
三、學校文化管理最優化的策略
按照本文的理解，文化管理并不是一種可以獨立存在、獨自發揮出巨大功效的管理方式，而是現代管理的一種理念訴求，一種價值追求，一種范型取向，因為“文化管理理念與以前的管理理念之間的關系，不是一種完全替代關系，而更多地表現為一種重心偏移和理論支撐的關系，是一種深化，一種進步。”(2)
(一)學校文化管理不能漠視物質條件的滿足
從人性角度看，雖然我們強調人是“符號的動物”，但實際上人更是集“動物人”“經濟人”“政治人”“自我實現人”“文化人”等于一身的“復雜人”，雖說物質層面的人性不是人的本質屬性，但它卻是人之所以為人的基礎，而如果忽視人性的精神追求和文化屬性，則是把人等同于動物，實際上沒有看到“人”的特殊性存在。這樣的人性分析運用到學校管理實踐，就必須看到每位教職員工都是血肉豐滿、內涵豐富、志趣各異、變動不居的鮮活生命個體，學校雖然說是他們前來工作的地方，但同時也是他們作為一個人實實在在生活的地方，因而不能只看到學校教書育人社會職能，還應該全面考慮教職員工們方方面面的現實需要。按照馬斯洛的需要層次理論，人們高層次的動機一般建立在前面較低層次需要得到滿足的基礎之上，如果教師們物質層面的需要長期得不到滿足，勢必難以形成高級動機，學校的組織難以最終實現，因為“對教師長期起作用的優勢需要是基本物質需要與成就需要”(1)。任何一所學校，僅靠物的堆砌肯定辦不好，單憑精神文化的力量也同樣難以濟事，只有在保證一定物質條件的基礎上，注入文化的靈魂，方能辦出水平。
(二)學校文化管理必須以科學管理為先決條件
管理范型的演進并不是簡單的取代，后者總建立在前者基礎之上，在保留前者合理內核心的同時，再注入一些新的理念，對前者進行調整、修正，豐富、完善和提升、發展。即便在今天，作為現代管理初始形態的泰勒式科學管理的基本原理仍然沒有過時，學校管理仍需以規范、有序為最基本的前提和底線，只不過不能停留于此，而應尋求管理層次的不斷提升，向文化管理的境界邁進，亦即陳桂生老師所斷言:未來的學校管理既“少不了校規和按校規進行規范管理”，又還必須“超越規范管理”，逐步向以人為中心的新的管理形態過渡(2)。另一方面，從學校管理水平看，即便在同一地區，在同一教育行政部門管理之下，仍然存在很大差距，各自處于不同的發展階段，規范、有序的科學管理仍是很多學校急需解決的首要問題。尤其在我國當前的形勢下，新建、新近合并組建和擴建的學校占有相當大比例，這類學校既需從一開始就確立立意高遠的文化定位，打好文化管理的底色，更需建立整套的基本規范，盡早進入健康運行的軌道。
(三)學校文化管理必須以校園主導文化建設為第一要務，以載體建設為抓手
文化管理“是靠管理主體與對象主體(中介主體)之間所形成的文化力的互動來實現的。”(3)文化的內涵十分寬廣，實施文化管理必須抓住關鍵:構建核心價值觀，營造根本的文化認同。正如人與人之間有著明顯的個性差異一樣，不同的學校之所以能夠相互區別開來，除了地理空間和物質層面的基本屬性外，相互之間總是存在著一種特質、一種韻致，這種特質和韻致就是她自己獨特的文化品性。學校文化品性背后所潛藏著的，正是學校主導文化的核心價值觀，正是全校師生員工最為根本的文化認同之所在。學校管理者必須在樹立核心價值觀、構建主導文化上多下工夫，以達綱舉目張、牽一發而帶動全身之功效。
學校文化管理需要以載體建設為抓手。“大象無形”，文化無處不在，而文化又從來都不能脫離具體的物質載體而存在和呈現。文化管理實際上是一種創造文化、管理文化、通過文化去管理的過程，學校文化管理的實現必須建立在學校文化的建設之上。而學校本身就是文化組織，是以對人類文化進行深加工、再創造和縱向代際傳遞為業的專門機構。因此作為文化管理的文化在這里有其一定的特殊內涵，它不同于學校所進行的人類文化事業，而是專指那些經由學校刻意為之，直接指向對師生員工教育與學習行為的思想觀點和具體要求所構成的體系，管理文化建設就是要塑造、豐富和優化這一體系，并通過一定的活動方式與物質載體在師生員工中傳達這一體系，幫助師生員工內化這一體系。我們常說的校園文化建設基本上涵蓋了學校的管理文化建設(但并不是全部)，學校管理者應該充分認識到校園文化對師生員工的文化管理效能，通過生動活潑的具體形式抓實教風、學風、校風“三風”建設，將學校管理的文化取向融入其中，實現學校管理的最優化。
注釋
1、孫蘭英:《經濟人·道德人·文化人》，《中州學刊》1998年第5期。
2、陶然編:《學校文化管理新思維》，北京:中國人事出版社，2005年，第16頁。
3、《我國教師隊伍20年變化巨大》，《人民日報》(海外版)1998年12月24日。
4、向英吉:《管理文化與文化管理》，《暨南學報》(哲學社科版)2001年第4期。
5、陳麗琳:《“文化人”的基本假設奠定了企業文化管理理論》，《西南民族大學學報》(人文社科版)2006年第9期。
6、黃魁耀、王德清:《實用學校管理學》，成都:成都科技大學出版社，1993年，第243頁。
7、陳桂生:《學校管理實話》，上海:華東師范大學出版社，2004年，第9頁。
8、孫鶴娟:《學校文化管理》，北京:教育科學出版社，2004年，第39頁。
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