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試論高校薪酬管理體系設計研究
論文關鍵詞:高校 薪酬 體系設計
論文摘要:21世紀是人才資源競爭非常激烈的一個時代，高校是吝個國家人才培養的一個重要陣地。隨著高等的蓬勃發展，高等學校的薪酬制度也愈來愈受到重視，改變了長期存在的薪酬平均主義狀況，在轉變觀念、改革體制等各方面收到了良好效果。論文通過吝方面資料分析整合，探討我國高校合理薪酬管理體系設計的相關問題。
一 高校薪酬的分類
高校教職工的薪酬大體分為外在薪酬和內在薪酬兩個大的方面。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物質報酬，這種方法容易界定，且操作相對容易，所以受到高校的普遍青睞。而內在薪酬主要是一種精神層面的激勵，包括在工作中讓員工獲得工作的滿足感、成就感，并對工作的前景和自己未來的發展充滿信心等綜合事件，主要是員工精神上、上的體驗。內在薪酬對于員工工作積極性和創造性的激勵具有不小的作用，但是由于其界定比較模糊、實施成效也難以測量等原因，往往被掩蓋或受到忽視。
二目前我國高校薪酬管理中普遍存在的一些問題
(一)薪酬提升與職稱職務掛鉤過于緊密
高校教師是一個需要不斷付出的群體，同時也是一個樂于付出的群體。就資源管理的角度來說，員工的付出只有在能收獲應得的回報時，其工作才會更有干勁，也才能進一步激發其對組織的歸屬感和榮譽感。目前我國高校的等級工資現象仍然非常顯著，教師薪酬的提升往往取決于其職務的提升和資歷的變遷，這就容易造成教師之間為了自身薪酬的提高而對職位的晉升等問題斤斤計較。高校教師的晉升很大程度上和其科研成果、所主持或承擔的課程等方面有關系。如果薪酬提升和教師職級職務相關程度過高，對于年輕教師和潛心教學而在科研上暫時沒太大起色的高校教師來說，是非常不公平的。同時，這對于教師之間的業務合作和知識共享，也是一個阻礙，從而最終會影響到教師團隊的凝聚力和高校自身的競爭力。
(二)薪資的調整與學校整體發展狀況的關聯性不大
一般而言，教師團隊越團結，工作積極性和創造性的激發程度越高，學校整體的發展水平也會跟著有所提升;反而言之，學校的發展如果很順利且獲得了比較大的成效，也需要通過薪資等要素對教師施與獎勵。但是，通過我們發現，這一點在很多高校的薪酬管理體系設計中，并沒有很好的體現。這對于發揮教師的工作積極性來說，是一個非常不利的因素。甚至有教師會由于付出與報酬的長期不對稱而產生消極心理，工作中自然而然不會有過多的投人。教師的消極工作心態，最終也會要影響到學校整體的長期發展。
(三)績效考核制度與薪酬制度之間接口不暢
績效考核制度在高校管理中的沿用已經由來已久。各高校非常熱衷于通過領導評價、學生評價、同事評價、教師自身評價等方式對教師工作的各個方面進行考核。然而，很多時候，卻忽視了對考核結果的運用，考核在一定程度上陷人了形式化。雖然不能籠統地認為教師們干與不干一個樣、干多干少一個樣，但是，非常明顯地，考核結果對于教師們的津貼發放幾乎沒有影響，而業績工資雖然可以將教師的工作數量加以考慮，但是卻忽視了工作質量的好壞問題。現在，幾乎所有高校都根據國情和校情制定了“符合學校自身特點”的教師崗位津貼制度，但是這一制度中很多標準還并不完善。比如說，教師科研成果的評定方面，過于注重數量而忽視質量，考核指標里面明確標明了教師所需要發表論文的篇數或者是參與課題研究的次數，表面上看起來，這種剛性指標對于教師來說會比較公平。但是，對于數量的過于關注使得不少教師為了發論文而寫論文，這也滋生了上“發論文容易，只要你出版面費”、“字數越多，版面費越貴”、“刊物級別越高，版面費越貴”等不良現象。同時，高校教師的工作性質是比較特殊的，他們的工作存在著科目之間的差異性、工作時間的模糊性、工作成果難以界定性等特點，不能單純的用簡單的數量指標來衡量其勞動成果和工作價值。
(四)薪酬制度的設計注重短期滿足教師需求，忽視長期激勵
在當今大背景下，高校教師的社會地位和社會影響力是不斷提升的，這在其工作的社會收益方面有所體現。教師參與社會活動的機會越來越多，獲得的報酬也相對比較豐厚。很多單位和組織都樂于邀請高校教師參與活動，而高校教師也可以通過社會活動的參與來宣傳自己，獲取效益。一方面，教師有繁重的教學和科研任務必須完成;另一方面，眾多的社會活動等待其參與。教師經常需要在兩個方面的事務之問進行抉擇，而精力是有限的，這就使自己不斷陷人兩難的境地。出現這種現象，很大程度上就是源于高校在薪酬體系設計時過多的注重教師短期需求的滿足，而忽視了他們工作穩定性等長期需求的滿足。教師在崗位上壓力非常大，對于未來又缺乏必要的信心，這些消極的容易導致教師行為的嚴重短期化效應。
三 對我國高校薪酬管理體系設計的建議
(一)實施薪酬的管理，確保一定透明度
為了防止教師之間的盲目攀比和不良情緒滋生，各高校一般都實行模糊薪酬制度，意即各位教師之間的實際薪酬在一定程度上是保密的，各位教師可以查到自己的實際薪水，但是對于同行同事的實際薪水，則不大清楚。高校在薪酬設計時這方面的考慮本身是有其自身道理而無可厚非的，然而，還是需要注意度的把握。如果在這方面過于神秘，可能會得不償失。其實，高校可以通過多種方式讓教師了解到學校在薪酬獎罰制度設計方面的大概依據，通過教職工代表大會等形式讓教師對薪酬管理制度設計的程序、內容和大體原則有一定的了解。同時，在職務職級評定過程中，應盡可能民主化、透明化，在薪酬計算和獎罰評定時，要反復核查并接受教職工的質疑和建議。只有這樣，教職工的主人翁意識才能被激發，其地位也才能凸顯，從某種程度上來說，有利干教師工作和諧的構建。
(二)嘗試采用調和型的薪酬激勵模型
根據基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬等在實際薪酬體系中所占的份量和比例的不同，我國目前高校薪酬模型大體可以分為高穩定型、高彈性型和調和型三個大的類別。過于穩定的薪酬模型難以應對突發的情況，過于彈性的薪酬模式又難以確保公平，我們認為，在高校中，比較適合的還是調和型的薪酬模型，這種模型既比較穩定又有彈性激勵的空間，在這種模型中，基本薪酬、績效薪酬和激勵薪酬都占有一定的比例。對于高校教師來說，基本薪酬主要是根據國家統一規定的事業單位工資標準和必要的福利保障來規定的，這一部分薪酬相對比較穩定。績效薪酬方面，對于人員和教學科研人員來說，在設置方面會有些許差異，主要是綜合考慮其工作的性質、任務和效果評定等方面的特點有針對性地設計。而激勵薪酬相對比較靈活，各高校可以根據自身發展所處的階段、教師的年齡、性別、職級資歷等條件綜合考慮，設計出真正能發揮出激勵成效的激勵薪酬體系。
(三)為了確保薪酬激勵的長期性，可適當引入延期分配制度
當今社會每時每刻都發生著翻天覆地的變化，人們隨時都面臨著各種各樣的機遇和挑戰，在追求當前收人最大化的同時，人們也會希圖未來風險能夠最小化。薪酬分配方面包括當期分配和延期分配。當期分配主要是按時(一般是按月、學期或者是年度)按量將教職工的工資、獎金和紅利兌現;而延期分配則主要是通過、福利、參股等形式對教師進行補償。清華大學管院的楊燕綏教授對于在高校薪酬管理體系設計中引人延期分配制度是非常贊同的，楊教授認為，將延期分配制度引人高校教師薪酬體系設計，既是當前知識時代特征的展現，也是高校教師勞動特點的體現。通過延期分配制度的實施，可以在一定程度上弱化教師職業發展的未來風險，確保教師能安心工作并高質高量的為職業付出、為學校的發展付出。
(四)借鑒寬帶薪酬模式思想
以往高校薪酬體系中一個很大的不足就是教師薪酬的提升過多依賴于自身級別職務的提升，這造成了薪酬分配方面的不公平。寬帶薪酬的基本思想就是削減職位的級別數，將冗多復雜的級別數進行精簡，而在同一級別中拉開薪酬的差距。也就是說，即算是級別相對比較低的教師，只要其在自己的崗位上能夠做出一番成績，即算自身級別沒有提升，其薪資待遇比起同級別的教師是要高一些的，甚至會比級別較高但是工作上沒起色的教師薪資報酬還會要稍微好一些。這就可以使教師安心于本職工作，而不會盲目攀比，以及為了職級職務的提升尋求捷徑甚至引發學術腐bai。寬帶薪酬的思想自提出以來，受到了管理界人士的普遍關注，現在已被眾多國家的眾多組織加以應用和推廣。對于我國來說，借鑒先進的思想改良我國高校薪酬管理體系，是值得各方考慮的。
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