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員工薪酬管理論文
在日常學習、工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編整理的員工薪酬管理論文，歡迎閱讀與收藏。
員工薪酬管理論文1
企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問題，而企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得以長遠發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。
一、薪酬管理公平性的內容
薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個類型的表現(xiàn)為以下內容：
1.薪酬管理的公平性在結果上的表現(xiàn)
薪酬管理結果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎金等業(yè)績薪資，但一方面，由于分配方式、分配標準不同的情況下，相同工作內容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的`工作內容不同的情況下，員工的薪資也會不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對員工的工作績效有著重要影響。
2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)
薪酬管理的方法主要是績效工資分配方法，但不同企業(yè)的績效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績效工資的分配主要由基本工資和獎金兩部分組成，主要依據員工的出勤天數、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴重性進行評定，此種分配方式對于員工工作績效具有促進作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。
3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)
薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關人員在對員工進行崗前培訓時為員工提供的薪資信息情況，以及員工對其中不理解、不清晰的問題進行描述，確保員工對實際薪資的正確評估。但目前部分企業(yè)為了個人利益，對薪資信息出現(xiàn)虛報、謊報的情況，導致員工對實際薪資出現(xiàn)錯誤評估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
薪酬管理的公平公正對促進員工的工作積極性及對企業(yè)的歸屬感具有極大的促進作用，有利于員工設定正確的工作績效目標與企業(yè)科學的制訂員工管理體制，促進企業(yè)對現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會起到更為嚴重的反作用。
1.有利于促進員工的工作積極性和工作態(tài)度
科學、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對企業(yè)歸屬感的認可。多數企業(yè)的薪資均由基礎工資與獎金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無限潛力。
2.影響員工對工作績效目標的設定
薪酬管理的公平性對員工工作績效目標的設定也有一定的影響。企業(yè)中各個部門都有其相應的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標準不同，但都會高于國家法定薪酬標準。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標準后，對于企業(yè)內所屬部門的薪酬標準會有一個目標值，對于績效及獎金也會有個人的設定目標，從而實現(xiàn)員工對個人能力的正確評定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的關鍵性因素
薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學依據。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標準差距不會過大，但會高于法定行業(yè)標準，同時，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。
4.促進企業(yè)對員工管理體制的制定
薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項重要內容，對于企業(yè)管理體制的制定具有推動作用。薪酬管理制度的科學、完善，有利于企業(yè)對各個部門管理制度的制定、對各個部門的管理層進行指導，促進各部門同級別員工之間的公平競爭與合作，有利于企業(yè)對內部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動企業(yè)的長期發(fā)展[2]。
5.促進企業(yè)對資源的有效利用率
明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時，也能促使其對資源的高效利用�？蛻糍Y源、信息資源都是企業(yè)的無形資產，員工在薪酬公平性的基礎上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績，而工作業(yè)績的主要來源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對資源的利用，才能有所產出，才能實現(xiàn)工作績效的價值[3]。
三、結束語
總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對于員工的工作績效具有深遠影響，對促進員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對內部管理制度進行創(chuàng)新、不斷對薪酬管理標準完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績效，從而提升企業(yè)的效益，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場經濟的發(fā)展貢獻力量。
參考文獻
[1]徐琨.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].科技創(chuàng)新導報，20xx（，12）：211.
[2]李京秀.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].科技與企業(yè)，20xx，（5）：55.
[3]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.
員工薪酬管理論文2
摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策
引言
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現(xiàn)狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現(xiàn)，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現(xiàn)主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的`依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數量化，進而就會出現(xiàn)一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。
3結束語
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
參考文獻:
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業(yè)導報,20xx,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經營管理者,20xx,28:163.
員工薪酬管理論文3
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
(1)堅持經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。
在員工的薪酬管理中,一定注意經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。如果只用傳統(tǒng)的經濟性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽稱號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經濟性報酬的基礎上采用適當非經濟性報酬,勢必會持續(xù)不斷的提高員工的積極性。
(2)發(fā)現(xiàn)員工的主導需求,進行配套獎勵。
根據馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現(xiàn)。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時期的主導需求,圍繞此需求進行獎勵,必定產生“配套效應”。正如心理學中的“鳥籠效應”:1907年,著名的心理學家詹姆斯從哈佛大學退休后,勸也退休在家的好友--物理學家卡爾森買一只鳥打發(fā)時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個陳列在書房的藝術品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時刻的主導需求,在滿足的基礎上衍生出員工派生需求,以此產生一種“連帶效應”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。
(3)巧妙結合“貝勃規(guī)律”。
“貝勃規(guī)律”既是一個重要的經濟學概念,又是一個社會心理學效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經歷過強烈的.刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學上的“拆屋效應”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學有這樣一個實驗,讓兩組學生去評價一個人,第一組先看這個人的內向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結果第一組學生大部分評價這個人為內向,第二組評價則多為外向�！柏惒�(guī)律”正是運用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進行薪酬調整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進行,而是從側面制造一個更大的“危機意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔心“個人安�！焙汀敖^望”之際,此時進行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
(4)注意“冷熱水效應”的運用。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時,他稱出的東西就多;當秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據時機、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎上結合非經濟性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
員工薪酬管理論文4
摘要:金融危機影響了我國企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會責任的博弈中，企業(yè)應該通過降低薪酬達到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應該把握主要問題，以便在變動中使得企業(yè)內部的和諧。
關鍵詞:薪酬變動;員工;管理
從CPI高居不下到全球性經濟危機，都影響著企業(yè)的順利運營，給企業(yè)的管理活動增加了更大的難度。金融危機爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動力成本相對過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關，人力資源部門責任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會責任的博弈中，企業(yè)應該怎么抉擇呢?調低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應該注意:
一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位，確定調節(jié)力度
根據企業(yè)實力及勞動力市場的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調查之后，會選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進行界定;匹配型是與相關勞動力市場平均薪酬水平大致相當;拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業(yè)當前實行的是領先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內部員工薪酬做整體下調。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應密切關注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當變即變。以便最大程度實現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰(zhàn)略實行者在面臨金融危機時則應保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應。
二、企業(yè)內部實行分層分類管理
根據員工對企業(yè)的價值貢獻以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應該有所不同，以便保留企業(yè)內部的核心人才。調整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應該根據其對企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內部員工關系的和諧。
三、減少物質激勵的情況下，加大精神激勵
對員工的激勵，除了物質型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業(yè)的勞動力成本的情況下也可以讓員工產生強烈的工作動機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標本身的激勵，提高工作動機;員工認可方案則是通過對員工的注意和關心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內部的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責任的激勵方案。通過對企業(yè)內部管理的參與，內部生產過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。
另外，在薪酬調節(jié)的同時，應注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領導風格，積極向上的團隊氛圍都會令員工對企業(yè)產生強烈的心理契約。組織可以利用職位調整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業(yè)內部的管理壓力。
四、建立員工心理疏導計劃，加強管理層與員工的溝通
在企業(yè)的管理活動中，溝通是永遠的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實施，更不用說事關員工切身利益的薪酬下調。所以，建議企業(yè)在實施調薪計劃的同時，應該成立員工心理疏導委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實經濟環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關心，這樣將在很大程度上保證內部情緒的穩(wěn)定，增強員工對企業(yè)的信心。
五、可以借機對組織的`薪酬價值觀念作出變革
外部環(huán)境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經營帶來危機的同時，也給企業(yè)帶來了變革的契機。對人力資源管理部門而言，這機會也不能錯過。通過薪酬的調整，應該貫徹企業(yè)新的薪酬價值觀，改變企業(yè)內部的憑借工齡，年齡等因素>文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！<拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調整中企業(yè)認真貫徹實際貢獻對薪酬的影響的理念。
六、在企業(yè)內部實行工作分擔計劃，根本上減小減薪阻力
工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔一個傳統(tǒng)上每周40小時的工作。依據工作時間的縮短，相應的減少員工的應付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機已經過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現(xiàn)家庭和工作的雙贏。
在日常的企業(yè)管理活動中，管理者(包括人力資源管理者)應該充分發(fā)揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過難關。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機中的抗風險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業(yè)經歷過，任何一個打算繼續(xù)成長壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。
員工薪酬管理論文5
摘要：隨著時代的不斷進步，知識型員工在企業(yè)所占的地位開始越來越重要，因此，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場競爭力的重要環(huán)節(jié)。文章將通過分析知識型員工的概念與特點，并且對現(xiàn)如今知識型員工的薪酬制度所存在的問題進行深入探討，從而提出有關企業(yè)知識型員工的薪酬管理策略，來保證企業(yè)在激烈市場競爭中的生存與發(fā)展。
關鍵詞：薪酬管理；知識型員工；管理策略
在當今社會，人力資源是提高企業(yè)市場競爭力的核心因素，而知識型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對加強企業(yè)在激烈市場競爭中的生存力與發(fā)展力起到了關鍵作用，因此，如何吸引更多的知識型員工和保證現(xiàn)有的知識型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的核心任務之一。而薪酬制度的管理是一個企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵員工最為有效的方式，因此，制定與知識型員工的特點相適應的、科學的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵現(xiàn)有知識型員工的首要任務。
一、知識型員工的概念和特點
�。ㄒ唬┲R型員工的概念
知識型員工最早的概念指的是那些善于運用知識信息來創(chuàng)造財富，在具體的工作中動腦思考多于動手的員工。這類型的員工大多富有創(chuàng)造能力，能通過自己的判斷與分析賦予原有產品更多的附加價值。在我國，知識型員工被界定為那些在企業(yè)中通過自己的知識信息所賦予產品的價值比他們動手所賦予產品的價值的要高的一類員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng)意人員等。
（二）知識型員工的特點
（1）目的性較強。與企業(yè)普通的員工不同，知識型的員工一般具備比他人高的學歷，或者是擁有他人所沒有的技能專長，并且這類型的員工也具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠在工作中進行自我管理和約束。
�。�2）流動性較高。由于市場競爭的日趨激烈，各企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也逐漸增大，但知識型員工屬于稀缺資源無法滿足市場競爭的需求，因此企業(yè)會提出優(yōu)厚的條件來吸引知識型員工的加入，這也就決定了知識型員工較高的流動性。
�。�3）自主創(chuàng)新能力。知識型員工由于自身的高學歷或是專業(yè)的技能被企業(yè)所需求，他們擁有一定的自主創(chuàng)新意識，因此，他們希望能在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，而不是按照既定的步驟有序的執(zhí)行。
�。�4）實現(xiàn)自我價值的愿望強烈。知識型員工相較于普通的員工會有更高精神層次的需求，他們希望通過自己的努力能夠為企業(yè)或是社會做出貢獻，并且希望自己的勞動成果能夠被大眾所認可，從而實現(xiàn)自我的價值。
（5）自我個性強烈。知識型員工大多具有突出的個性，他們尊重科學實際，崇拜知識真理，會不斷地對科學進行探索和認知，同時他們不懼怕權威，有時甚至會挑戰(zhàn)權威。
（6）難以監(jiān)控工作流程與衡量勞動成果。知識型員工所從事的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀意識進行隨意的支配，不會有既定的流程，也沒有固定的.工作場所，所以，對于他們的工作流程企業(yè)難以實施監(jiān)控。并且，一般從事創(chuàng)造性工作的知識型員工都會以小組的形式進行工作，所呈現(xiàn)的產品也是小組成員共同努力的成果，因此對他們個人為企業(yè)所創(chuàng)造的效益也不能有效地衡量。同時，有時他們所查UN改造出的產品本身所具有的市場價值也不鞥做到準確的評估。
二、目前我國知識型員工的薪酬管理所存在的問題
目前，我國知識新員工的薪酬管理所存在的問題大致可以分為以下的四個方面：
�。ㄒ唬┲R型員工的理念不健全
目前，我國仍有大部分的企業(yè)沒有建立起健全的與知識型員工相關的理念，時常會將知識型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識型員工無法得到企業(yè)對他們應有的重視，在很大程度上降低了知識型員工對企業(yè)的滿意度。
�。ǘ┲R型員工的薪酬制度不完善
大對數企業(yè)不能對知識型員工的職位給予科學的評價，因此知識型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對科學的制度管理，使得知識型員工對薪酬的滿意度較低。
（三）知識型員工薪酬的測算方式不科學
知識型員工根據他們自身的知識結構和技能水平可以劃分為不同的類型和不同的行業(yè)。因此在薪酬的測算方式上也應當有不同的標準，但目前我國還有很多的企業(yè)對于知識型員工的薪酬測算采取同樣的標準。
（四）對內在薪酬的不重視
知識型員工除了有對外在薪酬的徐企業(yè)之外，他們往往更加關注內在薪酬，而現(xiàn)在也有部分企業(yè)可以給知識型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內在薪酬的公平性，因此缺乏對知識型員工的激勵，使他們在很大程度上會降低工作的積極性。
三、企業(yè)對知識型員工的薪酬管理策略
�。ㄒ唬└鶕R型員工的特點建立科學的薪酬測評體系
根據知識型員工自身的特點可以從三個方面考慮來建立科學的薪酬測評體系：第一，專業(yè)性的測試。國家有相關的技術協(xié)會，企業(yè)可以根據相關協(xié)會對知識型員工所具備的專業(yè)水平進行的測評來制定相應的薪酬標準；第二，企業(yè)自行制定。企業(yè)科根據市場形勢以及發(fā)展需要對知識型員工的薪酬進行測評，但要注意做到公平公正；第三，相關人力資源部門的檔案記錄。企業(yè)可抽調知識型員工在人力資源部門的相關檔案記錄，通過將其他企業(yè)對知識型員工的工作能力和工作態(tài)度所做的評定作為依據，來制定知識型員工的薪酬標準。
（二）建立全面薪酬的管理模式
全面薪酬的管理模式指的是企業(yè)支付給知識型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內部薪酬兩個方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識型員工應有的工作報酬，內部薪酬則指的是給予知識型員工為公司所創(chuàng)效益的各種獎勵。
�。�1）制定獎懲制度。較高的薪酬會提高知識型員工對企業(yè)的滿意度，而實施有效的獎懲機制則會提高知識型員工的工作積極性，保留工作態(tài)度認真、工作能力較強，淘汰工作態(tài)度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業(yè)帶來更大的效益。
�。�2）重視內部薪酬。相較于外部薪酬來說，知識型員工會更加注重企業(yè)所給予的內部薪酬，并且內部薪酬與員工的滿意度之間也有只較為密切的關聯(lián)。因此，企業(yè)應當重視給予知識型員工的內部薪酬，通過職位的調整，提供進修的機會等來提高知識型員工的滿意度。
�。�3）薪酬實現(xiàn)公開透明化。大多數的企業(yè)對于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識型員工無法確定自己在企業(yè)中的價值。因此，企業(yè)應當要實現(xiàn)薪酬的公開透明化，不僅是外部薪酬的公開透明，內部薪酬也要公開透明，讓企業(yè)所有的員工都能清楚地獲知別人升職加薪的原因，從而來調動知識型員工的工作積極性。
�。�4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業(yè)的薪酬制度能夠最大程度上符合知識型員工的需求，同時這也是促進知識型員工與企業(yè)管理者充分交流的一個過程，有利于提高知識型員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
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員工薪酬管理論文6
一、引言
薪資管理是企業(yè)維護提升企業(yè)經營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務，更是企業(yè)管理者在經營管理企業(yè)時不容忽視的問題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經營生產力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調研屈指可數。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產能力的關聯(lián)做出調研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關理論綜述
1.選題的目的和意義。
在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓、效績管制、職工福利、勞動關系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。本文對廣東省內應屆大學生在廣州市內蘇寧電器的薪酬福利滿意度進行了調查和研究。薪酬對于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識，方便以后在工作中將所學知識投入到工作中，使得大學里所學到的專業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。
2.實施薪酬管理的意義。
�。�1）科學有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業(yè)的長遠發(fā)展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源�？茖W有效的薪資管理能夠幫助員工改進自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進。
�。�2）科學有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設企業(yè)薪資管理辦法具有促進企業(yè)的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結，為企業(yè)共同目標去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達到提高企業(yè)生產效益的目的。
�。�3）科學有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價值。
3.薪酬管理的概念和含義。
薪酬管理之所以受到人們普遍的關注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長期深遠的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅動力，它就成為一種資產，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實力；職務因素包括責任、工作環(huán)境、技能等；個人因素包括表現(xiàn)、能力、技術、經驗等；環(huán)境因素包括勞動力市場的供求關系、社會生活水平、民意、經濟環(huán)境等。
4.薪酬管理及滿意度的相關理論。
�。�1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經濟發(fā)展和社會的進步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經由法律來保護工薪階級的基本生活和權益。
�。�2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當斯密進行了深入調研，結果表明，導致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質；二是工資政策。
5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。
�。�1）戰(zhàn)略薪酬理論在當今社會企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經營者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀念，更不能取代有效的領導。
�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會環(huán)境使管理者們越來越認識到戰(zhàn)略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設計已經不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時候，企業(yè)就需要用更加開闊的`眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調，所以使得原應有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經營戰(zhàn)略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環(huán)境的經營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當的時機轉變其經營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現(xiàn)。
2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業(yè)又達不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內部考核機制與薪酬結構太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內部只注重薪酬制度的經濟報酬而忽視非經濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒有達到預期效果。隨著環(huán)球經濟的變動及以市場的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內部，因為沒有注意到員工的考核晉升機制，導致片面地追求經濟上的報酬而忽略了非經濟上的報酬，關鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領導沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調查設計和方法。
對蘇寧公司內部乃至所有的企業(yè)來說，員工薪酬都是一個非常敏感的話題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個人的主觀意識來診斷，并沒有客觀標準。而被調查人的價值觀、誠信度、個性、履歷以及需求等因素都會對薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標準對不同的員工對象來說都有不同的感受。即使是同一個員工，在不同的場合、環(huán)境、時間和其他因素下做出的調查結果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進行訪查的問卷采取了選擇題并且無實名登記。
2.提升職工對企業(yè)滿意度的方法和建議。
�。�1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構建和貫徹精益生產方式是需要以企業(yè)相應的經營哲學和人文環(huán)境為基礎的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費。其管理方式的特點就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發(fā)員工的內在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學習，并且強調要全員參與。精益生產是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質。為了使職工的素質能夠符合要求，此項任務是不能缺少的。企業(yè)應在思想意識上重視培訓，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、崗位需求以及員工個人發(fā)展，制定合理的培訓方案。
�。�2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理條例是對企業(yè)公平公正地進行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學合理的管理條例可能會讓職工更信服。
�。�3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個彈性的空間來實施薪資管理，確立好所有的職工職位的價值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標準方面應該根據企業(yè)制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調動員工的積極性。
（4）完善的績效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評估體系。在評估方面，應該創(chuàng)設更多的評估體系。且在必要時，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結束語
從總體上來看，薪資的作用是使得一個企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術、薪酬管理制度的發(fā)展也會更加細致、深入和多元化�，F(xiàn)代薪酬應注入新的內涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關系的紐帶，薪酬設計應更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設計的重要性也逐步上升。同時，隨著人們對薪資的認識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內一致性、企業(yè)外競爭力和個人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心，對組織與社會有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實現(xiàn)企業(yè)的成長目標。
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員工薪酬管理論文7
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過自身的勞動獲得、企事業(yè)有償提供的金錢、物質、服務以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng)造的價值的一部分，是勞動者取得的合法勞動所得。薪酬的作用可以分為如下幾個方面:①薪酬促進了生產力的合理分配，有助于單位分辨出勞動者的勞動能力與勞動素質，并據此做出人員結構的合理變動，提高了企業(yè)經營效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進員工的勞動積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調動可以促進勞動者的勞動績效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據勞動者的勞動價值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動者的一個過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業(yè)、單位的運營過程中還要根據不同的社會經濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩(wěn)定平衡的發(fā)展狀態(tài)。
3薪酬管理的難點與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學院薪酬管理中最大的難點。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的'平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎�？v觀我國學院的薪酬管理可以發(fā)現(xiàn):改革開放前相當長的時期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實行的“以經濟發(fā)展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會是黨新時期的目標，也是學院薪酬管理體制變動的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現(xiàn)企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標準。員工對企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業(yè)相同部門員工之間的對比。因此企事業(yè)的薪酬結構調整必須涉及相同行業(yè)薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長期的拖欠行為會導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內外部經濟形勢下薪酬制度的變動。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調、保證薪酬的及時發(fā)放，是促進員工的績效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。
4學院員工激勵措施的分析
經濟學指出:需求引發(fā)激勵。其中物質需求是最普遍的需求，因此物質激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡單的漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明確物質激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質激勵進行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過合理的薪酬調整，充分調動員工的積極性是員工管理工作的重點。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動物，具有“隨群”和傾向學習“先進分子”的特點。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時間增加。同時設定懲罰制度，如連續(xù)請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過考察員工的工作績效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽獎勵、獎金獎勵、物質獎勵、升職等。通過各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學習的榜樣、促使了良性競爭的發(fā)展，同時也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強，穩(wěn)定了企業(yè)單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個人實施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學院餐廳中能連續(xù)一季度被師生評為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個月管理費的獎勵。被連續(xù)一季度評為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務，并結合以往的經驗和經歷制定每個月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質獎勵與表揚。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問題，設置員工意見專欄與意見箱等方式，并對參與者給予通報表揚等激勵方式。如有重大意見被采用，則給予相應的物質金錢獎勵。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長期不能完成工作任務的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實現(xiàn)激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點:金錢的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實上短期激勵帶來的激勵只能短期提升效益。事實上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經不能滿足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會導致部分員工在薪酬問題上產生不平衡的心理，并且會對這種激勵方案產生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
總之，職業(yè)學院雖然屬于教育系統(tǒng)，但也要適應市場經濟發(fā)展的需要，根據市場需求培養(yǎng)和輸送人才。所以，在日常管理者，學院要結合薪酬管理制度的優(yōu)化升級，將精神激勵與物質激勵相結合，建立一套多種激勵機制并行、適合學院的特色、科學有效、以人為本的激勵機制，努力提高員工的生活質量與精神面貌，提升其對學院的忠誠度，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，為職業(yè)學院的發(fā)展提供強大的精神動力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術學院
員工薪酬管理論文8
摘要:隨著社會經濟的發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭愈加激烈，尤其是人才的較量。而實現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵性有利于人才發(fā)展，所以，薪酬管理水平的高低直接關系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵理論的運用是薪酬管理中的有效手段，有效的運用激勵理論，不僅可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘他們的潛能，還可以提高企業(yè)的發(fā)展效率，實現(xiàn)長遠的發(fā)展。在實施薪酬激勵理論時，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構成和薪酬的高低等，以實現(xiàn)公平公正公開，從而實現(xiàn)人才利用最大化。
關鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性
面對頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當今社會各企業(yè)爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調動員工的積極性和對企業(yè)的信任度，對企業(yè)人力資源管理來說，是很重要的影響因素。
一、薪酬管理中的公平原則
所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的判斷和感受。對于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認可，是否得到應有的提升等。雖然這可能達不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應該站在員工的角度，理性對待出現(xiàn)的問題，避免人才流失。實現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對應的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補償機制，如加班費、獎金等；再次，制定并完善一套完整的績效評估體系；最后，對員工的勞動給予尊重和認可。
二、員工薪酬管理中激勵理論的運用
隨著經濟與社會的不斷發(fā)展，勞動力價值逐漸上升，在進行價值交換的`過程中，往往出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，進而出現(xiàn)了激勵問題。人們需求的探究是激勵理論形成的依據，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。
(一)需求層次理論
需求是影響人的發(fā)揮潛能的重要因素，需求是一種動力因素，對于員工潛能的發(fā)揮起著激勵作用。總的來說，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實現(xiàn)自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級的需求得到了滿足，人類才會向著更高層次的需求努力。因此，企業(yè)在制定薪酬分配機制時，可以依據人們需求的不同，根據不同的需求，給予不同的激勵，設定相應的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發(fā)揮出激勵理論的作用效果。
(二)雙因素理論
雙因素理論是激勵理論的重要形式，包含激勵因素和保健因素，且激勵因素和保健因素是引起員工動機的兩個方面。激勵因素是從工作內容或工作本身而言的，比如老板的賞識、富有挑戰(zhàn)性的任務、提升或發(fā)展機會都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環(huán)境和工作關系兩個方面來考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監(jiān)督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實現(xiàn)自我需求，會在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態(tài)緩慢轉向好的方向發(fā)展，一般也只能消除其對工作的不滿，并不能實現(xiàn)轉向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態(tài)，對于企業(yè)發(fā)展來說是不利的。根據雙因素理論可知，企業(yè)在對員工進行薪酬管理過程中應該注意以下幾個方面：第一，合理的安排基本工資，提高過節(jié)、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來消極態(tài)度，使企業(yè)人才的利用最大化；第二，注意對員工適當的賞識和獎勵，獎金和賞識屬于激勵因素，在一定基礎上，提高它們的比例，可以激勵員工的積極性和主動性，不斷增強自身技術水平和素質，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)激勵理論的作用分析
激勵理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來，激勵理論中，激勵因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵因素可以直接激發(fā)員工的積極性，但是保健因素卻達不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產生，不能給員工帶來積極態(tài)度，所以，在薪酬管理中，運用激勵理論的同時，要從激勵因素著手，同時要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎金額度，實行績效考核激發(fā)員工的積極性，給予員工充分的尊重和認可。管理者充分意識到薪酬的合理管理起到的積極作用，發(fā)揮激勵理論最大的作用，給企業(yè)帶來最多的收益。
三、結束語
綜上所述，薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來工作的積極性和歸屬感，激勵理論的運用是薪酬管理的有效手段，激勵理論的雙因素理論中，要從激勵因素著手，保證保健因素，最大限度調動員工的積極性和主動性，為企業(yè)的長遠發(fā)展做保障。
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員工薪酬管理論文9
摘要：隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強。如何增強企業(yè)的市場競爭力已經成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場競爭力會受到技術創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項管理行為可以對其生產經營活動進行監(jiān)督和指導，從而確保企業(yè)的生產經營的高效率。在實際的管理活動中，薪酬管理尤為關鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導。
關鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進而促進企業(yè)生產效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進行實際的薪酬管理時需要對許多方面進行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認識，能夠根據員工的貢獻程度調整薪酬待遇，從而使得員工內部形成有序競爭，進一步的推動整個企業(yè)的良性發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關概念
1.公平性和績效的關系
薪酬管理是企業(yè)根據員工的貢獻程度或者其他因素共同作用下確立的員工應得薪酬及其管理結構建設的過程。在這個過程中，確保薪酬和員工的貢獻程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題�？梢哉f，薪酬管理其實是一個逐漸調整的過程，在經過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力�，F(xiàn)階段實行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務績效指的是員工對某項任務的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對員工的薪酬進行調整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會環(huán)境方面，和績效組織之間有緊密的關聯(lián)。薪酬的公平性是相關管理部門致力追求的目標，而其結構的構建離不開對公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個方面：結果公平、過程公平、交往公平。結果公平的評價標準寄托在員工方面，員工是薪酬結果的直接受眾；因此，判別結果公平與否，就必須對員工的反饋意見進行調查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結果。但是，在這個一過程中，必須注意的是，不能只是想當然的根據員工的心理預期進行判斷，還需要根據企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關系，在實際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進行調整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關系，也就十分容易產生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時，要將目光集中于薪酬管理部門，其應該做到在過程中兼顧準確性、代表性、道德性等內容。并且，企業(yè)在進行薪酬方面的溝通時，要針對管理人員和員工間的溝通情況進行具體分析，防止不公狀況產生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進行尊重，不能利用不對稱的職務關系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進雙方的相互諒解，從而構建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎，通過了解可以認識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的.公平性也就不言而喻了，員工在進行一定的工作之后，將對自己的付出和相應的報酬進行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時，就會保持心理平靜，這對于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認識到付出和回報的關系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進行衡量之后，和預期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會發(fā)生不良轉變，或是薪酬過高導致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導致的不安全感、滿腹怨氣。當其在進行具體工作時，這些負面情緒也就無可避免的對工作效率產生了不利影響，長此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進行薪酬方面的管理時，必須要全面、合理的進行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內部有序運行提供支持。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實現(xiàn)公平性，而在這個過程中，需要對多方因素進行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據，而公平的體現(xiàn)則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產經營活動依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業(yè)的產能低下，產品把關不嚴等狀況產生。因此，薪酬管理部門要根據企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進行調整，確保員工能夠認可企業(yè)實行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導致不平衡心理的產生；員工之間的薪酬差距，往往會導致嫉妒和猜忌心理的產生，一旦引導不當，就會致使員工內部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時有發(fā)生，這些行為將會導致企業(yè)的無序運行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當員工了解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質來說，這是一種企業(yè)引導下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強企業(yè)薪酬管理方面的建設，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內部環(huán)境，并促進員工績效的提高。
2.對員工工作績效管理實施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設中的一環(huán)，企業(yè)由多個部門組成，而其之間的工作內容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據員工在工作中的貢獻程度進行調整，以求實現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內部，還需要和同行企業(yè)進行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬狀況，如果差距過大，員工負面情緒的產生也是不言而喻的。當然，這個過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應該對行業(yè)的發(fā)展狀況進行分析，得出正確的認識后再對現(xiàn)行的薪酬管理進行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時調整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力。總而言之，企業(yè)要對員工績效等實際情況進行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展狀況，當得出全面的認識后，便能根據此制定出恰當的績效管理標準，從側面推進績效工作的進行。
3.對員工績效管理工作的補充
通過建立完善的員工工作績效管理標準，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應用到實際中還是會受到某些因素的制約。此時，通過對員工崗位價值或績效作出科學的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業(yè)的實際經營活動比理論上更加復雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側重于此類員工群體。經過比較全面的分析后，對其進行薪酬方面的調整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對員工工作心態(tài)的影響
薪酬管理中，必須對薪資計算的公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進行的，但從科學性來說，這種計算是不公平的�，F(xiàn)階段普遍實行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平沒有直接關系，即使是工資水平高的員工，也有相當一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態(tài)�？冃И剟顚T工的激勵作用隨時間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會受到嚴重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業(yè)在實行薪酬管理的過程中，要堅持把公平性建設放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長時間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價值觀念
現(xiàn)代企業(yè)的建設過程中往往會提到企業(yè)文化的建設，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進企業(yè)文化價值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設的根本目的。總結上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關系的形成，也能推動企業(yè)內部的各個部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展狀況，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會導致企業(yè)文化價值觀念的構架受到破壞，員工的心態(tài)也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應對各項生產經營活動。
三、結語
企業(yè)薪資管理的公平性建設并不是一蹴而就的，其需要長時間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標的實現(xiàn)，需要上文中提到的各個部門和員工個人之間的配合。結合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術等方面的有益成分，依托先進的管理模式，更好的對內部進行優(yōu)化建設，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)的內部優(yōu)化。
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員工薪酬管理論文10
摘 要:隨著市場經濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。
關鍵詞:國有商業(yè)銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵
廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經濟獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標的一種機制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經營者的激勵約束角度說，報酬是調動經營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。
2 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀
隨著市場經濟觀念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產規(guī)模和員工人數在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構筑和保持。
2.2 收入水平沒有拉開差距
在國有企業(yè)中，政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當于一級分行行長和總行部門經理)薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3 薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏
不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業(yè)銀行長期薪酬激勵弱化的原因
結合我國國情，筆者認為國有銀行產權是缺陷導致激勵機制弱化的'主要原因。不同的產權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經理的薪酬激勵機制大多是建立在產權私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產權屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產的權利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產的實際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產權制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產權主體虛置以及所有權的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔著高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業(yè)績考核目標
考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標應該包括業(yè)務單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團體協(xié)作相結合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務業(yè)績應該包括其分管的業(yè)務單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。
4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。
4.3 構建差異化的薪酬結構
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
(2)專業(yè)技術類員工:按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例為 30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數資深專業(yè)人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動比例為100%�？冃ЧべY根據營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
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員工薪酬管理論文11
薪酬管理發(fā)展由來已久，經過長期的實踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業(yè)員工工作績效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會不斷發(fā)展壯大，不斷成長，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響嚴重制約著薪酬管理制度在企業(yè)經營管理中的應用，導致我國企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內涵以及企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績效就有著重要的現(xiàn)實意義。
一、企業(yè)薪酬管理的內涵
企業(yè)薪酬管理一個重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個相對應的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業(yè)在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個公平的過程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個原則。并且，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經營管理人員在在進行薪酬管理的過程中注意誠心的對待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業(yè)關于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對于所有的信息真實準確，且明白清楚。
二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績效的具體影響
(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度
在企業(yè)進行薪酬管理的`過程中，有效的公平性可以促進企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應的一個對企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時，就會表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過加強對企業(yè)和員工之間的經濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績效。當然，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業(yè)員工之間進行一定的經濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。
(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用
人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展的關鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務，實現(xiàn)企業(yè)的目經營管理的目標。因此，企業(yè)在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業(yè)工的工作動機，使他們在實現(xiàn)自身需求的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績效的影響
大多數時候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現(xiàn)，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績效的一個重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務人員，如何才能進一步的協(xié)調好這些員工之間的關系，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績效的具體執(zhí)行效率。
三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措
改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對企業(yè)經濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調整，需要根據企業(yè)自身的情況，在隨著市場環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績效。
四、結束語
在經濟高速發(fā)展的今天，為了適應是會主義市場經濟發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對于企業(yè)員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現(xiàn)在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績效的影響這三個方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績效，促進企業(yè)持續(xù)長遠快速健康發(fā)展。
員工薪酬管理論文12
摘要：知識經濟時代，知識成為企業(yè)競爭的核心要素，而新成長起來的新生代知識型員工作為企業(yè)中知識的獲取和應用的主角對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。本文主要通過文獻回顧的方法總結出新生代知識型員工的特征和激勵因素，并以此為根據為新生代知識性員工的薪酬管理提出一些建議，以使他們得到激勵，提高生產力，為企業(yè)核心競爭力保駕護航。
關鍵詞：新生代；知識型員工；薪酬管理；激勵知識
經濟時代的到來使得知識逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的核心生產要素，關鍵性地決定著企業(yè)發(fā)展的進程。而作為知識的重要載體——知識型員工則成為了企業(yè)最重要的人力資源，關系著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何使知識型員工的生產力得到盡可能的提升是本世紀管理領域的重大課題。彼德德魯克指出，“21世紀對管理最重要的貢獻將是提高知識工作與知識工作者的生產力。”而薪酬管理作為員工生產力最關鍵的影響因素之一就顯得格外重要了。再加上新生代知識型員工作為一個特殊人群，有著與一般性員工不一樣的特點，建立起有效促進新生代知識型員工生產力的薪酬管理體系就成為企業(yè)提高競爭力的關鍵性因素。
一、新生代知識型員工的定義與特征
知識型員工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker認為，“知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！彪S著知識經濟的發(fā)展，很多學者對此概念進行了進一步的闡述和發(fā)展。本文認為，新生代知識型員工指那些主要從事腦力勞動的，能夠創(chuàng)造性地應用自己掌握的知識為企業(yè)創(chuàng)造利潤，提高企業(yè)核心競爭力的新生代（年齡介于20-34歲）人群。
（一）新生代知識型員工個人特征
眾多國內外學者從不同角度對知識型員工的特點進行了詳述，在參考既有研究基礎上，本文認為新生代知識型員工主要有以下幾個顯著特征。第一，較高的自主性。新生代知識型員工一般擁有較高的素質，并不太依賴于組織，具有高自主性。并且，新生代知識型員工希望能在工作中擁有更多的自主權，討厭工作中受到過度監(jiān)管。第二，強烈的學習欲望。新生代知識型員工迫于競爭壓力都會主動進行知識更新。第三，較強的自我成就動機。新生代知識型員工往往有著較高的需求層次。他們到企業(yè)工作，不僅看重工資報酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和認可的程度。第四，較高的流動性。新生代知識型員工擁有自己工作所需的獨特的知識和技能，并不受限于特定的組織，自主性和獨立性較強。
�。ǘ┬律R型員工工作特征
第一，過程難以監(jiān)督。知識型員工從事的是創(chuàng)造性的復雜的腦力工作，他們的工作過程沒有確定的流程而且容易變化，主觀能動性和隨意性是知識型工作的顯著特征；再加上腦力勞動與傳統(tǒng)勞動不同，創(chuàng)意和思路隨時隨地都有可能發(fā)生。因此，知識型員工的工作流程難以監(jiān)督。第二，成果難以考核。一方面，與傳統(tǒng)員工的顯性成果不同，知識型員工的工作成果具有抽象性和滯后性，往往通過一些創(chuàng)意、思想、管理的創(chuàng)新、技術上的發(fā)明等方式出現(xiàn)，難以衡量他們的價值；另一方面，知識型員工往往在跨職能、跨部門、跨專業(yè)的團隊中開展團體性的工作，工作成果是大家通過合作一起得到的，因此個人績效便難以考量。
二、新生代知識型員工激勵因素
工作績效是否能夠有個好的結果，除需要員工自身能力的支撐外，還需要通過員工內在產生或者通過企業(yè)外在給與的激勵�！皩嵺`證明，組織中若沒有足夠的激勵，知識型員工的潛能只有20%-30%得以發(fā)揮，而企業(yè)環(huán)境中若存在有效的激勵措施，同樣的員工可發(fā)揮80%-90%的潛力。激勵的存在與否造成了50%-60%的差距”（程紅，20xx）�？梢�，有效的薪酬管理模式應當能夠激勵員工。那么新生代知識型員工受到什么因素的激勵呢?國外的學者很早便對此進行了研究。Tampoe（1993）經過大量對知識型員工的實證研究后提出了四因素激勵模型，分別是個人成長（占比34%）；工作自主（31%）；業(yè)務成就（28%）；金錢財富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、個人職業(yè)成長、工作環(huán)境和全面的薪酬策略這四個因素對知識型員工具有較強的激勵作用；Markova和Ford（20xx）調查了從事R&D的288名知識型員工，發(fā)現(xiàn)非物質激勵比物質激勵對知識型員工激勵效果更好；Jenna等（20xx）基于大數據指出，明確的'工作目標設置和職業(yè)生涯管理的提供，能夠有效吸引和激勵新生代知識型員工。20xx年，鄭超和黃枚立通過對426名知識型員工進行調查后指出，收入、個人成長、業(yè)務成就及工作自主分別排列為激勵因素的前四個。同年，張望軍等人通過調研發(fā)現(xiàn)，工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途和有保障的工作是影響我國知識型員工的激勵的前四個因素。20xx年，楊春華調查發(fā)現(xiàn)，個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定對知識型員工的激勵起著最主要的作用。張術霞等（20xx）通過實證調查指出，薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領導素質才是知識型員工最重視的激勵因素。從國內外研究我們發(fā)現(xiàn)，學者們的研究結論稍有不同，但大都發(fā)現(xiàn)薪酬福利，個人成長，工作成就感及工作自主性的激勵作用顯著。設計薪酬管理模式時，我們應特別注意這些因素的激勵作用。
三、新生代知識型員工全面薪酬管理模式
通過分析發(fā)現(xiàn)，新生代知識型員工與一般員工不同，需求層次更高。傳統(tǒng)的薪酬管理并不能很好地激勵新生代知識型員工，應當兼顧知識型員工的物質需求和精神需求，啟動全面薪酬管理模式。具體框架如下：
（一）外在薪酬設計
第一，寬帶薪酬為基礎的基本工資設計。寬帶薪酬的基本思想在于縱向級別減少，橫向職檔增加，反映同一級別不同崗位的重要性。寬帶薪酬通過減少工作之間的等級差別打破了現(xiàn)有薪酬結構的等級觀念，引導員工重視自身能力的發(fā)展，向員工傳遞了一種長效激勵和自我激勵的個人績效文化，使員工保持較高的學習和工作熱情；另外，寬帶薪酬強調員工間合作與共享，一定程度弱化了企業(yè)內部的競爭，幫助企業(yè)形成積極的團隊績效文化。第二，自助式福利。企業(yè)根據新生代知識型員工的需求和特點制定一系列福利項目，讓員工在一定的福利總值范圍內自由選擇。這種模式可以根據員工的業(yè)績來決定他們可以得到的福利總額，對特殊的福利項目還可限定某種業(yè)績條件或等級條件才可選。這樣，可以增加員工的自由參與，提高他們對企業(yè)的承諾和主人翁的意識，有利于福利措施發(fā)揮出激勵作用。第三，股票期權激勵。股票期權，指的是企業(yè)根據員工績效的大小，給予其在未來購買一定數量本企業(yè)股票的權利。股票期權由于其具有的長期契約效力而受到各大企業(yè)的歡迎。實行股票期權激勵能對新生代知識型員工產生有效的長期激勵，降低流失率。
�。ǘ﹥仍谛匠暝O計
第一，提供職業(yè)生涯管理。一方面，企業(yè)應該根據新生代知識型員工的能力和興趣，結合企業(yè)發(fā)展，幫助員工制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當企業(yè)結合企業(yè)發(fā)展和員工情況為員工規(guī)劃好職業(yè)生涯時，員工便會對企業(yè)產生認同感，從而激發(fā)更高的忠誠度；另一方面，企業(yè)應為新生代知識型員工的個人成長與發(fā)展提供多元化的職業(yè)發(fā)展道路。由于新生代知識型員工多為職業(yè)生涯初期，企業(yè)可以設置橫向與縱向職業(yè)發(fā)展渠道，促進他們的個人成長與發(fā)展。橫向渠道是跨越部門或專業(yè)到其他崗位上歷練，這有利于員工拓展經歷和知識面，為進一步晉升打基礎；縱向渠道是跨越層級邊界，獲得更高級別職位，這同時需要培訓作為補充。第二，創(chuàng)造相互尊重、信任和公平的環(huán)境。（1）創(chuàng)造彈性、自主的工作環(huán)境。（2）營造良好的溝通環(huán)境。（3）建立公平合理的競爭環(huán)境。（4）和諧的人際環(huán)境�？赏ㄟ^建立員工互助基金委員會，關心員工而不只是工作，為員工舉辦生日或婚禮的慶祝會，向員工父母寫信或寄禮物，記錄員工的愿望并幫助其實現(xiàn)等措施來增加員工的內在薪酬，同時加深員工對企業(yè)的感情，降低流失率，提高生產力。第三，提高新生代知識型員工參與度。新生代知識型員工創(chuàng)新性強，自我成就需求高。當組織授權員工參與公司管理時，員工能夠調動主人翁意識，增強歸屬感，并促進其才能的發(fā)揮。（1）成立合理化建議小組，重視員工的提案，并對得到采納的建議提出者給予口頭或書面表揚和一定的經濟獎勵。（2）共同制定目標。與新生代知識型員工資源共享，激發(fā)他們的主人翁意識，讓其參與到制定目標的，這樣目標可以更容易得到大家的接受，也更容易得到實施。（3）讓新生代知識型員工參與決策的制定。
四、結論
本文在國內外文獻基礎上分析了新生代知識型員工獨特的個人特征和工作特征及其受到激勵的影響因素，并在此基礎上給出了新生代知識型員工薪酬管理中最需要注意的幾個關鍵點。包括要實施寬帶薪酬為基礎的基本工資設計，提供自助式福利和股票期權激勵，提供職業(yè)生涯管理，營造相互尊重、信任和公平的氣氛，提高新生代知識型員工的參與度。通過實施這些措施，企業(yè)定能夠有效地激勵新生代知識型員工，提高他們的生產力，為企業(yè)核心競爭力的提高提供助力。
員工薪酬管理論文13
摘要：如今，企業(yè)的數量逐漸增多，企業(yè)的規(guī)模也在不斷擴大，企業(yè)內部員工的數量逐漸增多，績效評估和薪酬管理已經成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績效評估和薪酬管理之間的關系，充分發(fā)揮出績效評估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價值。企業(yè)需要結合自身的特點和實際情況合理制定績效評估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵員工，并降低企業(yè)的運營成本，提高企業(yè)的經濟效益，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展。
關鍵詞：企業(yè)員工；績效評估；薪酬管理
在新形勢下，企業(yè)必須認識到加強企業(yè)員工績效評估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過績效評估可以更好的發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，以便及時針對存在的問題及時采取調整對策。加強薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進而提高企業(yè)員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
一、績效評估和薪酬管理的關系分析
在企業(yè)的人力資源管理當中，績效評估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經形成一個整體�？冃гu估和薪酬管理結合在一起可以調動企業(yè)員工的工作能動性，績效評估關系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點和難點，而薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點關注的問題。
二、績效評估對薪酬管理的影響
1.績效評估和薪酬掛鉤
在新形勢下，企業(yè)展開績效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績效評估水平對企業(yè)經濟效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)的績效評估直接關系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績效評估和薪酬管理結合在一起，形成了績效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認可。但是，企業(yè)要想應用績效薪酬管理模式，就必須先結合企業(yè)自身的特點和實際情況合理制定績效薪酬管理制度，為績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)水平和綜合素質對績效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認識到加強人力資源管理人員培訓，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業(yè)化培訓，豐富自身工作經驗，并對績效薪酬管理模式有正確的認識，這樣才能真正發(fā)揮出績效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。
2.員工績效和員工個人發(fā)展相結合
企業(yè)把員工績效和員工的個人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進退，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標當作是自身的發(fā)展目標，才能全力以赴，盡職盡責，在體現(xiàn)自身價值的同時推動企業(yè)的快速發(fā)展。
三、企業(yè)員工績效評估和薪酬管理
1.建立科學的薪酬管理體系
企業(yè)內部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績效評估的影響。事實上，企業(yè)的績效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的'內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統(tǒng)的管理工作，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認識到績效評估的實質，并把企業(yè)的績效評估落實到實處，發(fā)揮出績效評估的作用，這樣才能提高績效評估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現(xiàn)出公平性和競爭性。
2.嚴格執(zhí)行企業(yè)績效評估標準
如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才也是企業(yè)內部最寶貴的資源，采用績效考核管理模式以此來實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經成為企業(yè)工作的重點，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。企業(yè)績效評估標準必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內心平衡。體現(xiàn)出企業(yè)員工的價值。在企業(yè)開展績效評估和薪酬管理的過程中會出現(xiàn)以下問題：一是薪酬管理系統(tǒng)中無法體現(xiàn)出績效評估的結果，二是在薪酬管理中實踐會失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導致大量企業(yè)員工離職，員工的穩(wěn)定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問題采取調整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無法把全部精力投入到工作中，績效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。在新形勢下，企業(yè)績效薪酬管理模式的應用對企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請專業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊伍，提升人力資源隊伍的整體素質。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進行溝通交流，了解企業(yè)員工的內心想法，多聽取員工的意見和建議，鼓勵員工積極參與到企業(yè)績效評估中。
四、結語
績效評估和薪酬管理結合在一起可以調動企業(yè)員工的工作能動性，績效評估關系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點和難點。在新形勢下，企業(yè)展開績效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績效評估水平對企業(yè)經濟效益有很大影響。企業(yè)把員工績效和員工的個人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進退。企業(yè)的績效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統(tǒng)的管理工作，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，并合理制定績效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。
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員工薪酬管理論文14
一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態(tài)度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業(yè)的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現(xiàn)員工的自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。
1企業(yè)薪酬公平性管理的相關概念
企業(yè)的薪酬管理是指一個企業(yè)對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業(yè)員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優(yōu)秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業(yè)的薪酬管理的`結構和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過程公平
薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會使員工和員工、員工和領導層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。
3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯(lián)
3.1薪酬管理公平性與員工滿意度
對于大多數人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。
3.2員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)
員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現(xiàn)目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環(huán)，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數企業(yè)的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業(yè)的經營效益和競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發(fā)展的市場和經濟規(guī)律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務水平的動力，從而更好地實現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。
4.2提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效。績效的管理有助于對不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進行區(qū)別與甄選，加強部門內的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
4.3實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態(tài)度。
5結束語
實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)這一目標，需要企業(yè)中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。
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員工薪酬管理論文15
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要一環(huán)，公交公司在持續(xù)經營與發(fā)展中也要進行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時，薪酬管理活動的開展也容易受到一些內外部因素影響。通過對部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數公家公司在基層員工薪酬管理上存在著明顯不足，相應薪酬管理問題長期存在不僅導致薪酬管理實際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊伍建設，人力資源管理活動正常開展產生了極為明顯的負面影響。
一、公交公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀
整體上來看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動開展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動開展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動開展中依然存在著這樣或那樣的問題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進行基層薪酬管理活動開展也是現(xiàn)階段公交公司不得不思考的現(xiàn)實問題。
二、公交公司基層員工薪酬管理優(yōu)化的建議
(一)完善基本的薪酬管理制度
公交公司更好進行基層員工薪酬管理首先要進行對應薪酬管理制度建設，部分公交公司現(xiàn)有的薪酬管理制度過于寬泛，制度也無法對基層員工群體薪酬管理活動的開展給予較好指導與規(guī)范。建議公交公司核心管理層在充分結合薪酬管理實際狀況需要的基礎上，圍繞著基層員工薪酬管理需求進行專門性薪酬管理制度建設嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內容，原則，目標與權責關系在對應制度中予以較好細化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導相應管理活動開展。制度本身的指導性與規(guī)范性功能得到了顯著提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內部環(huán)境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動中的應用。
(二)增加軟性福利實際占比
公交公司基層員工薪酬管理的優(yōu)化需要關注于不同層面薪酬占比的調整，當前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性內容占比較低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現(xiàn)有薪酬體系對基層員工的吸引與激勵性功能十分有限。新時期，公交公司應當結合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展實際，以及基層員工實際需求，適度增加軟性福利內容實際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統(tǒng)節(jié)假日向員工發(fā)放一些物品，更是將在職培訓與自主參加培訓提供補助等作為了軟性福利內容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學性，更加使得基層員工薪酬管理活動在開展上的可調整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動開展理應具備的積極影響也得到了較好發(fā)揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。
(三)適時調整績效考核指標體系
薪酬管理同績效考核間具有十分密切的關聯(lián)，公交公司內一般也將績效考核標準作為薪酬發(fā)放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進行的'優(yōu)化需要在績效考核指標體系上進行適時調整。具體來說，公交公司可以適度的放寬績效考核標準，并提升績效考核標準的彈性，績效考核層面進行的這種調整也可以顯著提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會大眾提供公交服務，基層員工也被看作是公交公司的“門面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務能力與水平作為績效考核指標體系，并借此來豐富基層員工薪酬管理活動開展的層次，使得基層員工薪酬管理活動開展可以對更多的有效信息進行參考和借鑒。
(四)定期進行薪酬管理評價
公交公司不能“流水賬”式地進行基層員工薪酬管理活動開展，定期對基層員工薪酬管理制度進行調整、優(yōu)化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當基層員工薪酬管理評價主體，并根據細化出的基層員工薪酬管理評價標準，定期地對薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標達成等進行評價，并形成具體的基層員工薪酬管理評價報告作為薪酬管理調整與優(yōu)化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調整和優(yōu)化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進行溝通，并搜集基層員工對薪酬管理活動開展上存在的一些意見與建議，這能夠更好地幫助公交公司認識到基層員工薪酬管理中存在的問題，相關問題解決的過程也是基層員工薪酬管理能力提升的過程。
三、結語
綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著基層員工實際需求等進行薪酬管理理念，側重與方式方法的不斷調整。薪酬管理本身較為系統(tǒng)，其同績效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯(lián)系，基于全面性視角在內部控制框架內進行基層員工薪酬管理層面的不斷優(yōu)化和調整也是公交公司需要關注的重點管理事宜。
參考文獻：
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