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企業人力資源管理的優化論文
在平平淡淡的日常中，大家總少不了接觸論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編幫大家整理的企業人力資源管理的優化論文，歡迎大家分享。
企業人力資源管理的優化論文1
引言
近兩年來,國內經濟下滑,煤炭售價不斷探底,煤炭企業風光不在,已經進入煤市寒冬,許多大型企業虧損,如何扭虧增盈擺在各級管理人員面前。人力成本是煤礦開采最大的成本支出。以往,煤礦生產企業主要通過拼人力、拼消耗、拼規模的粗放型經營管理方式來提高生產效益,導致企業發展至今,出現了人力資源冗雜、人力崗位分工不明晰、人力成本過高的問題。
為了優化人力資源結構,減員降耗,江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦結合企業人力資源管理現狀,通過精簡內部機構和人員、優化組合人力資源結構、強化采掘隊伍能力訓練、完善退出機制等措施,保持人力資源合理流動,提高人力資源管理效率,從而實現節本降耗的集約化生產目標。
1 人力資源優化前企業現狀
1.1 企業概況
江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦是江蘇省最年輕,儲量最豐富的大型現代化礦井,坐落在素有“五省通衢”之稱的歷史名城徐州市的西北郊。礦井始建于1979年1月,設計服務年限105年,設計生產能力120萬噸,經過技術改造,礦井目前實際年生產能力達到220萬噸,為徐礦能源股份有限公司主力礦井之一。礦井主采煤層為山西組7、9煤和太原組17、21煤。礦井采用立井多水平分區式開拓方式,全礦共分三個開采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。現有老主、副井各一個、新副井一個、回風井兩個即東風井和西風井。礦井回采工作面采用走向長壁采煤法,全部垮落法管理頂板,回采工藝為綜合機械化采煤。煤巷采用綜合機械化和爆破掘進,巖巷采用爆破掘進。
1.2 人力資源現狀
20xx年初主業在崗職工5773人,其中采煤單位4家564人、掘進單位6家1011人,異地項目部7家1800人、輔助單位5家1486人、地面單位9家673人、機關部室16家239人。由于張雙樓礦開采水平多、井下戰線長,工作面傾角大、斷層多,地質條件極差,和其它大型現代化礦井相比,人員冗雜,分工不明晰,導致生產秩序混亂,工效低。
2 人力資源優化方案
2.1 指導思想
①推行大班組管理,通過班組、崗位整合優化人力資源,精簡管理崗位。
②在固定崗位確保定員的基礎上,優化流動崗位,實行一崗多能。
③通過裝備提升、業務整合、流程重組等手段,提高個人自主管理能力。
④采掘隊伍精干高效、輔助單位從緊、壓縮地面及管輔人員的勞動力政策。
⑤業務重組,推行大區和大部室管理,減少管理人員編制。
2.2 具體措施和方法
①機關調整改革,精簡機構人員。
張雙樓礦于20xx年10月啟動機關調整改革,由16家單位整合為8個部室,由230多人減為133人,減員45%,主要做法:將組織人事、宣傳、工團合并為黨群工作部、將黨政辦、征遷合并為綜合部、將紀委、審計、企管合并為風險預控部、將地質、計劃設計合并為規劃發展部、將生產、防沖合并為生產部。20xx年5月啟動機關第二輪改革,由8家單位整合為6家單位,由130多人減為85人,減員35%,主要做法:勞資部和風險預控部合并為經營管理部、生產部和規劃發展部合并為生產技術部。通過二次減員瘦身,機關由230多人縮減為85人,減員幅度達65%,更加精干高效。
②打造精干高效的采掘隊伍。
對采掘工區的人力資源逐個單位分析,按出勤、技能等類型,把人員進行分類,適當調整各單位的老弱、傷病等不同類型人員。對出勤不正常人員,盡可能做工作回來上班,對不愿上班的人員加快解除速度。
從嚴控制傷病假人員,零星傷病假實行一天一請假,對不同情況的傷病人員,分段安排適當工作,待身體恢復后,盡快回原崗位工作,減少部分長期泡傷病假的現象。
為加快安裝拆除等單項工程進度,進一步提高勞動效率,推行了項目總承包制,工程開工前,由生產技術部組織相關單位召開現場會,確定工程量和工期,核算承包費用,工程量范圍內無論何時干完,承包費用不變。在綜采二區試行項目部制總承包后,單位積極性明顯提高,及時制訂了貨幣化分配辦法,工人干多少活拿多少錢清清楚楚,職工的'積極性提高了,多數職工由原來上班磨時間到后來的志愿加班加點,單位、職工都自加壓力,由原來的四個工區勞動力緊張,變成兩個綜采工區都愿意向礦交人。 制定提高單產單進的激勵辦法,努力提高煤礦的單產單進水平。協助工區制定完善二次分配辦法,調動職工多出勤、出滿勤的積極性。
③輔助單位采取從緊的勞動力政策。
由于輔助、地面人力資源結構不合理,年齡偏大的職工較多,50歲左右的職工占總人數近50%,造成近幾年年老體弱及退休的人數大幅度增加,為確保安全生產勞動力的需求:
加大對系統的更新改造,加快技術更新,盡可能減少勞動力的使用,為今后人力資源優化提供條件。
把輔助單位各個崗位的人員根據職責范圍、工作量等進行重新定員,能兼并的并,能撤銷的撤,充分發揮想干事、能干事、會干事的人的積極性。
鼓勵職工一職多能,對能兼干的崗位給兼干人員給予一定補貼,一律不再定員。完善目前分配中不合理的辦法,鼓勵職工多出勤、獻公休、保收入,充分調動職工多出勤的積極性。
④壓縮地面及管輔崗位人員。
對地面的崗位,不涉及安全生產的全部實行承包制,對管輔崗位能撤的崗位一定撤,能合并的崗位堅決合并。對合并的崗位設定上崗條件,全部實行公開競聘,逐步在全礦范圍內形成上崗靠競爭,收入靠貢獻,樹立職工珍惜崗位,愛崗敬業。
地面、輔助、機關全部實行能力拓展,制定激勵政策,要求每個職工至少要有兩個以上崗位的操作能力,為今后人力資源優化創造條件。
⑤人力資源優化組合創效,實施空間管理,異地本部互動開源。
異地項目部采取“四定”,定員、定崗、定編、定薪。壓縮管理人員和非生產人員,兩年來異地管理人員由原來的49人,減少到目前的30人,在崗人數減少近500人,異地利潤大幅提升。打破本部、異地空間限制,推動異地本部互動開源,制訂了《空間管理嘉獎辦法》,鼓勵基層單位積極外出創業,為企業創效,增加職工收入。在完成本部生產任務的前提下,積極拓展異地零星工程、承包工程,取得了良好的經濟效益和社會效益,打造了雙樓品牌,僅20xx年開展異地本部互動開源,就為企業創造效益550萬元。
⑥推行大區管理、機構合并,減少管輔人員。
對全礦業務流程進行重新梳理,業務相近重復的進行兼并重組。20xx年下半年我礦首先優化采掘隊伍,撤銷原掘進六區,把原來的三個綜采工區和一個安裝準備工區四個單位合并為兩個綜采工區,新的工區由原來的單純采煤變為采煤、安裝拆除統一由本工區完成,一是減少原來采煤工區與安裝工區之間的扯皮,二是提高安裝質量,三是減少管服人員,四是單位合并后抽出100多人到平朔公司承包單項工程。
調整部分通防管理職能,監測監控班由通風工區移交通計中心管理,風機風袋、掘進通防等統一移交采掘工區管理,對通風工區全面瘦身,由150多人減員不到100人。洗運科、洗煤廠、銷售服務公司三家單位合并為洗運公司,由原來的近300人減員到200人。將供應科、機修廠合并成立物供公司,減員近50人。成立集控中心,將生產調度、皮帶集控、洗運集控、微震監控融為一體,完善了生產控制流程。
瓦安員和巖巷工區質量管理員合并,減少27人。
⑦完善退出機制,人才能進能出。
制定職工正向流動的獎勵辦法,鼓勵身體健康的職工到井下一線工作,到苦臟累崗位工作。
鼓勵地面富余人員辦理自謀職業,解決精簡下來職工的出路。
推進職工素質提升,按領導干部、工程技術人員、職工、專兼職教師、女職工五塊分別制訂了提升方案。對煤機司機和維護、綜掘機司機和維護等緊缺技術工種實行特殊補貼。
3 實施效果
張雙樓礦人力資源優化起步早,動作快,從20xx年開始實施,通過近3年的人力資源優化,改變了以前機構臃腫、人浮于事、辦事拖拉、效率低下的現狀,取得了較好的經濟效益和社會效益。
4 結論
由于張雙樓礦人力資源優化起步早,動作快,通過精簡人力機構和人員、優化人力資源結構、強化人力資源培訓等優化設計措施,有效改善了礦上長期存在的人力資源冗雜、崗位分工不明晰、人力資源管理秩序混亂、人力資源總成本過高的現狀,提高了人力資源管理效率,實現了節本降耗的集約化生產目標,同時取得了很好的社會效益和經濟效益。建議將本文的研究成果進一步推廣應用,以促進全礦業高效發展。
企業人力資源管理的優化論文2
摘要
伴隨著信息化和全球化經濟時代的到來，越來越多現代企業面臨著其發展史上的空前變局，經歷著前所未有的競爭和挑戰。企業資源的不斷整合與變動，經營戰略及業務流程的調整，技術的更新，都使組織再造成為企業生存和發展的必然過程。M 集團是漁具行業中歷史悠久并以品牌著稱的公司，距今已有近二百年發展史，20xx 年在中國建立了世界上最大的魚鉤制造廠。近年來集團戰略不順、市場占有率下滑，于20xx 年被并購，這使整個集團及中國工廠面臨著組織再造、經營戰略和業務流程的調整。M 公司(中國)原有的傳統人力資源管理在組織再造背景下顯露出以下缺陷：事務性、不成體系、缺乏戰略性和前瞻性。企業的當務之急是構建能夠支持組織的理念，與業務形成戰略合作關系的`人力資源管理模式，從而推動組織變革，完善人員配置與激勵、企業文化的融合等，以確保企業戰略目標的達成。
本論文作者帶領項目團隊，結合組織再造和人力資源管理兩大領域的理論和研究實踐，以 M 公司為研究對象，對其組織再造背景下的人力資源管理體系制定了改良方案和實施計劃。首先，論文界定了所研究的組織再造及人力資源管理的概念，找到人力資源管理各職能模塊存在的問題，根據這些問題對核心流程進行了梳理，從而確定切實可行的整體優化方案。其次論述了人力資源管理優化方案的實施計劃，從實施目標、進度計劃、難點重點、保障措施、效果評估等各個方面來確保項目的順利實施。
最后，論文總結了專題研究的主要工作、結論及局限性，對未來的研究方向提出了展望。該方案的實施目的在于使 M 公司人力資源管理從事務性中解放出來，各職能模塊更加系統化和專業化，從而降低人工成本，提高企業的核心競爭力和管理效能。
本論文的專題研究，是對組織再造背景下的人力資源管理設計及優化實踐項目的有益嘗試，將相關理論研究成果用在實踐工作中，不僅為 M 公司提供了有效人力資源管理方案，解決具體問題，也可被其它企業應用、借鑒和參考。同時，本論文著眼于實際應用研究，對企業微觀管理中存在的人力資源管理問題，運用管理學理論進行深入系統的分析研究，進行了應用領域的拓展和創新，驗證了理論的實踐可操作性，為企業管理提出了更理性的指導建議。
關鍵詞：組織再造；人力資源管理優化；職能模塊
目錄
致謝
摘要
Abstract
第１章 緒論
1.1 選題背景
1.2 國內外研究現狀
1.3 研究目的和意義
1.4 研究的主要內容和方法
第２章 組織再造與人力資源管理相關理論
2.1 組織再造理論發展與研究
2.1.1 組織再造理論
2.1.2 組織再造內容及方法
2.2 人力資源管理理論發展與研究
2.2.1 人力資源管理理論發展
2.2.2 人力資源管理主要職能模塊
2.3 組織再造背景下的人力資源管理
2.3.1 組織再造和人力資源管理密不可分
2.3.2 組織再造背景下的人力資源管理優化
第３章 M 公司（中國）組織再造及其人力資源管理
3.1 行業與競爭分析
3.1.1 全球漁具產業規模和市場格局
3.1.2 全球漁具行業發展趨勢分析
3.2 M 集團及中國公司發展狀況
3.2.1 M 公司集團榮耀的百年發展史
3.2.2 M 公司在中國的發展
3.3 M 公司（中國）組織再造及其對人力資源管理的影響
3.3.1 M 公司（中國）組織結構調整
3.3.2 組織調整對人力資源管理的影響
第４章 M 公司（中國）人力資源管理優化方案設計
4.1 人力資源管理體系的設計思路
4.1.1 人力資源體系建立的必要性
4.1.2 人力資源體系建立的指導思想
4.2 人力資源管理體系優化方案設計
4.2.1 人力資源規劃
4.2.2 招聘與配置
4.2.3 培訓與開發
4.2.4 績效管理
4.2.5 薪酬與福利
4.2.6 員工關系
第５章 M 公司（中國）人力資源管理優化方案實施
5.1 優化方案實施目標及進度計劃
5.1.1 人力資源管理優化的目標
5.1.2 方案實施進度計劃
5.2 方案實施要注意的問題
5.2.1 方案重點難點分析
5.2.2 保障措施
5.3 優化方案實施效果評估
5.3.1 人力資源體系各職能模塊實施效果
5.3.2 員工對人力資源體系滿意度調查
第６章 結論和展望
6.1 論文的研究工作
6.2 論文的結論及局限
6.3 未來研究展望
企業人力資源管理的優化論文3
摘要：
根據人力資源優化配置目標，為保證國有企業發展戰略的實現，以全面加強人力資源管理的視角，從觀念更新、組織創新、機制創新三個方面，系統地給出了實現國有企業人力資源優化配置目標的對策。
關鍵詞：
國有企業；人力資源；規模結構；優化配置
人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業與企業之間的競爭，將更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學技術激烈競爭的今天，哪個國家、地區、企業抓住了優秀人力資源，掌握了人力資源優勢，那么就會取得主動權，贏得競爭優勢，就會在激烈的科技和經濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學習借鑒國際上先進的經營理念和管理方法，推動著自身的技術進步、管理創新和人力資源開發。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業的憂患意識，激發起人力資源的使命感和緊迫感。
一、國有企業人力資源優化配置存在的問題
（一）缺乏與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系
時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應該轉變企業的經營管理模式，而國有企業普遍缺乏統一的，與企業發展戰略甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數處于二線參謀部門的位置。一般企業的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發與管理的人才，通常2—3名員工承擔規劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓等方面的日常工作，成為負責企業用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發企業的人力資源及建立相關制度。
（二）人力資源的開發和投入不足
長時期計劃經濟體制嚴重束縛國有企業的發展，使之經營困難、舉步維艱。其中一個重要的原因就是，人力資源的開發與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結果是該花沒有花，不該花的大筆浪費。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質無法滿足企業經營需要，同時高素質的專業技術人員流失率也大大增加。
（三）缺乏有效的績效評估和激勵手段
我國國有企業相當長一段時間內單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經濟的實行，又過分強調物質刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響。其中最為嚴重的是相當數量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責任，對國有企業發展戰略的實施是不利的。員工的積極性的調動、工作熱情的維持，與企業激勵手段和措施直接相關，但現階段國有企業除了用獎金刺激員工外，別無他法。
二、國有企業人力資源優化配置存在問題的應對策略
（一）搞活人力資源引入機制
在解決關鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關自守”的`做法。根據國有企業戰略發展的需要，面向人力資源市場，引進國內外本專業一流專家“為我所用”，這需要采取超常規的運作方式，可采取以下措施：第一，設特聘崗位，聘請國內外一流專家來國有企業兼職，明確特聘專家的任務、責任，定期到國有企業工作，給予優厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養后備人才為目的，授予國內外一流專家榮譽稱號，不定期來國有企業為國有企業發展、人才培養，提供咨詢服務。第三，以為國有企業發展戰略提供知識支持為目的，授予國內外一流專家“顧問”“咨詢委員”等職務，參加國有企業各項決策委員會，作為國有企業的智囊人物。第四，除招聘和接收應屆畢業生外，還可以根據國有企業的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優化人力資源群體結構素質，加強骨干隊伍建設。
（二）建立健全有效的激勵機制
激勵就是通過激發員工的工作動機，使員工保持一種奮發向上的高昂工作狀態。在這種狀態下，預期目標會很好地完成，會產生優異的經營成果。馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，與激勵相關的是生存需要和自我實現需要。激勵的工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰性、工作成果的認可與獎勵、工作的發展前途與晉升機會。國有企業應建立有效的激勵機制，充分開發和發揮員工潛能，激發員工努力工作，留住、吸引優秀員工和提高現有員工的素質與水平。
（三）建立科學的績效考評體系
人力資源考核是人力資源優化配置的重要保障，是對職工工作績效和內在潛力進行科學系統的評估。實踐經驗告訴我們，對人力資源的考核應根據不同工作性質、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據，讓薪酬福利制度建立在嚴格科學的考核基礎上，建立和完善適應企業特點的員工績效考評體系是當前國有企業人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業內部分配、調動員工積極性的重要內容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息情況的過程，實現工作績效客觀、科學的考評是國有企業對其經營戰略目標、戰略體系實現過程實施控制的重要機制，其主要作用是公平決定職工的地位和待遇，提高和維持企業經營的高效率，促進人才的合理開發和使用。
參考文獻：
[1]廖洪元。人力資源管理理論與實務[M]。成都：電子科技大學出版社，20xx。
企業人力資源管理的優化論文4
人力資源的優化管理是我國鋼鐵企業發展的必要前提，人力資源包含時效、增值、能動、再生、社會等特征，在鋼鐵企業發展過程中有著重大作用。目前，現階段的人力資源管理是調整與獲得，并且利用鼓勵的手段來激勵企業員工積極性和主觀意識，促進鋼鐵企業的最大化運行效率。在20xx年的金融風暴中，我國的鋼鐵業呈現整體下滑的現象，而且銷量也不斷下降。根據以上問題，我國有關部門制定了鋼鐵企業重組與控制銷量的措施，推進了我國鋼鐵業的完善發展。由此可以看出我國鋼鐵企業的人力資源的管理就顯得十分重要，是鋼鐵企業經濟發展的前提，鋼鐵企業需要大力發展人力資源，才能促進鋼鐵企業的發展與復蘇。
一、鋼鐵企業發展人力資源管理的背景
在20xx年金融危機爆發后，我國的鋼鐵企業發生了巨大的演變，鋼鐵的發展遇到了前所未有的的挑戰。一是鋼鐵業的原料逐步上漲，導致鋼鐵的生產成本也上升，而鋼鐵方面銷售價格直線下滑，特別是板材市場產品價格低、需求少。導致多數產品虧損或者微利的情況，二是唐鋼是60多年的老企業，員工多負擔重，企業人力資源管理還處于直線職能的控制，存在多種人員弊端，使子公司的管理更加放散，導致鋼鐵企業資源得不到合理的利用，是鋼鐵企業得不到完善發展的重要原因。
二、鋼鐵企業人力資源管理存在的問題
（一）冗員問題較嚴重
在各種高科技的發展中，企業的機械化不斷的改革發展，技術水平的要求不斷加深，大多數企業在人員調動和配置方面發生了很大的.變化，在工業自動化的前提下，導致勞動力管需求的下降。根據有關部門統計，在我國鋼鐵業中有50%-70%的冗員問題,根據數控的科技發展和完善，我國冗員的問題逐漸擴大化。
（二）整體員工素質低
近幾年，國家不斷加強學生的素質教育，大學生成為素質教育的主體，在國有鋼鐵企業中人員招聘時，對招聘人員的文化水平上提高了要求，大專學歷的人員成為企業聘請的主流；但是，一些私有企業相對來說還存在著一點差距，例如，在安鋼企業中，碩士生占員工的0.58%，本科生占9.68%，專科占25.7%，專科以下占63.8%，超過總人員的一半。
（三）人員流失或跳槽等情況嚴重
在我國鋼鐵企業中導致員工跳槽的主要原因是工資福利、待遇不滿意等情況。目前，國有企業在人員流失中最嚴重，跳槽的都是有著豐富經驗的和企業發展的重要人員。例如，專業技術人員、高管、工程設計師等。人員管理機制和福利待遇促使這些人員的流失，給企業帶來了重大損失。
三、強化鋼鐵企業人力資源管理的策略
（一）制定鋼鐵企業人力資源管理的規劃戰略
加強對鋼鐵企業人力資源管理工作的重要性的意識，培養企業發展的關鍵人才，基礎專業人才是企業發展的基礎，是鋼鐵企業快速發展、平穩、全面發展的關鍵所在，所以，在鋼鐵企業需明確意識到資源管理工作的重要性，在企業部署人力資源方面，可以引進國外先進的人力資源管理的方式來進行管理工作的部署；同時企業需要明確發展路線，改變傳統的管理模式，以世界五百強的企業作為發展目標。通過學校先進管理知識，建立完善的人力資源管理體系，促使日常工作中落實管理人力資源工作。把培養優秀的人才、團結合作作為企業的目標，從而提高鋼鐵企業的工作效率。其次，鋼鐵企業在制定相關的人力資源管理時，應嚴格按照國家有關部門對人力資源管理的規劃和基本原則來制定。
（二）大力發展企業人力資源的開發和培訓工作
根據人力資源的建設原則，人力資源的培訓與開發是資源管理的重要環節，是建設人力資源最基礎的工作，建設人力資源主要是更好的提高員工在工作方面的各種能力。例如，企業員工的團體意識、學習實踐能力、創新精神等方面。企業培養人才應該遵循人力資源的原則，重點培養企業缺失人員，優先培養各種優秀員工，從企業的根本上加強員工的工作效率訓練。企業的人力資源管理是切實調整企業內部人員的改善措施。在企業的總產值和穩定的情況下，構建合理的人力資源生產結構，通常表現在年齡、等級、專業化等科學配置，通過以上所述，鋼鐵企業可以采用以上的方法促使人力資源的發展管理。
（三）企業采用先進的薪資管理體系
在企業建立人才培養體制時，要通過長遠的企業發展來考慮人才的培養，以此為基礎激勵員工積極參加各種培訓活動，充分發揮員工工作效率的優勢，提升鋼鐵企業的生產效率，利用國外的人力資源改革模式，把員工放在第一位，合理的挖掘員工的潛在價值，發揮人力資源管理的作用。除此之外，薪資的合理安排也是非常重要的，調整薪資結構，給每個崗位價值進行定位，制定薪資水平，合理的分配競爭崗位的薪酬管理和任職要求。薪酬可以劃分為底薪工資、固定工資、業績福利補貼、工齡等標準。
（四）堅持改革創新路線，建立有效的人力資源績效評估體系
人力資源獎勵可以通過工作績效來進行評估，所以，通過有效的人力資源績效的發展可以提高員工在工作中的積極性和生產效率。在鋼鐵企業中人力資源績效評估體系建立的原則是公平公正、客觀等，同時也是對員工的一種工作能力、業績考核的評估。在現代化鋼鐵企業中需要建立完善的人力資源績效評估體系，促進鋼鐵企業的完善發展以及企業制度化、科學發展和規范性的方向。在鋼鐵企業中，人力資源績效評估要以員工的業績和能力為基礎，落實好每位員工的績效目標，建立完善的員工績效體系，根據不同崗位及員工不同的情況，結合制定考評的標準和方式，得出的結果及時反饋，幫助分析問題。企業還可以把績效評估優秀的員工作為榜樣，并進行獎勵、升職等方法激勵其他員工。
四、鋼鐵企業人力資源績效管理的優化道路
現在大多數企業未來建立高速、高效的鋼鐵集中管理，逐步推行員工進行專業化的集中訓練，充分利用培訓挖掘員工的潛力，在人力資源績效的管理模式中，需要開辟一條新的道路，進一步優化人力資源的管理模式，為鋼鐵企業的全面協調發展打下良好的基礎。
（一）全面推進績效管理模式
在我國鋼鐵企業的精細化管理方面，通過把各種文化知識相結合起來，形成績效指標，對企業存在的問題進行分析，使企業更好地發展。通過不斷的創新改革和技術的管理，營造一個良好的企業管理平臺，促進企業鋼鐵業務的綜合發展。鋼鐵企業在推進人力資源的績效時要不斷的加強模式的改革，在有效的改革模式中，不斷完善鋼鐵企業在人力資源績效中的措施。
（二）推進企業精細化的具體措施
在新市場的影響下，員工精細化意識是鋼鐵企業培養人才的重要環節，對整個企業的轉型發展有著重要的影響。企業在利用精細化管理方面，要從生產流程占資金量最大、周期最長、工序也是最復雜的特征出發，在有效的管理過程中，必須穩妥的通過精細化的處理，提高企業管理水平。
五、結語
綜上所述，在我國現代化建設中，鋼鐵企業員工充分意識到人力資源管理的重要性，結合企業的發展，制定一系列的人才培養方式，有利于企業的持續發展。鋼鐵企業要以培養人才與人才選拔為基礎原則，不斷發展和完善人力資源管理體制，為鋼鐵企業提供優秀的人力資源，促使鋼鐵企業的平穩發展，加強建設人力資源管理，為我國鋼鐵企業的復興發展做出重大貢獻。
企業人力資源管理的優化論文5
摘要：在我國，互聯網的發展使得物流行業發展迅速，競爭也越發激烈，對人才的需求自然也會上上升，但是物流專業方面的相關人才的流失率卻比較高。從現狀來看，物流公司應能培育出更高層次的新式人才，縮減離職比例。唯有如此，構建起來的物流隊伍才會是更穩定的。要從根本入手，強化核心競爭的實力。這是由于，企業的競爭歸根結底還是人才的競爭。本文以物流公司和人力資源管理的相關理論為基礎，選取安能物流當作解析對象。對于物流管理，探析并歸納了最優的途徑及措施，然后提出解決對策，最終找到優化方法。
關鍵詞：人力資源管理；問題；對策
引言
經過改革開放，經濟及社會都獲取了顯著進步。從行業現狀來看，電子商務日益表現出發達的傾向。與之相伴，物流行業也加快了原先的發展速度。從經濟角度來看，市場急需優質性的物流人才，用來服務于物流行業。
1 相關基礎理論
1.1物流管理
物流管理包含了如下內涵：物流生產的進程中，物質資料會依照特定規律予以流動。在這種基礎上，采納科學性的物流管理思路來規劃物流，做好物流各步驟內的協調及組織、監督及控制等。物流管理設定的根本目標為：在最大范圍內，優化調配日常各流程的物流環節。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協同配合達到的質量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業可獲得的經濟成效。從現代角度來看，現今物流行業根植于信息及控制論、系統論等理論之上。
1.2人力資源管理人力資源管理（Human Resource Management）：采納科學的流程用來監管人力資源。結合人力及物力，適當調配各階段內的人力資源。經過合理調配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時，還需適當調控或者誘導心理及行動，發揮出潛在的能動性。優良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業根本性的培育目標。
2 安能物流現有的人力管理狀態
2.1安能的員工招聘
對于安能物流，現已構建了招聘職員的特定程序。詳細來看，若某崗位有待增設新職員，則預備好申請表，部門經理應能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總人數。經過填表流程，再去遞交審核。總監經過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應擁有的勝任狀態。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設定必備的招聘步驟。
2.2安能的培訓
培訓內容和方法：
①新員工入職培訓
對于入職職員，先要明確現今的公司狀態、人事政策及福利、公司運營的總體規程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應能帶領新職員前來參觀，從概要上了解企業。這樣做，才能吻合宏觀層次內的認知需要。
②培訓管理常識
從目前來看，培訓管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓要點設定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身實踐的機會。案例教學可用來累積經驗，指引實踐思路。經過管理培訓，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓時，都可借助講座予以落實。
③培訓業務常識
培訓業務常識也覆蓋于所有職員。在培訓進程中，先要明晰日常各流程的配套業務，新入職的職員才能明確物流報價、日常業務范疇、有待協調的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依賴的.陳舊思路。經過這種改進，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業務角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。
2.3安能的薪酬體系
2.3.1薪酬構成
安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當地人力資源與社會保障局的標準為準，比如目前重慶區的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準；績效薪資包括全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創新發明獎等；崗位津貼和員工的從業經驗、學歷水平和職級等息息相關；員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節假日的小禮品、團體旅游等。
3 安能物流公司人力資源管理存在的問題
3.1安能招聘存在的問題
3.1.1招聘前沒有進行工作分析
筆者發現在安能物流的招聘過程中，用人部門經理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內容和主要職責。用人部門在準備招聘時不夠專業，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規劃。梳理運作時，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業將耗費更高先期的總體運作成本。經過數次的變更，增加額外更高的招聘消耗，效率也并不很高。
3.1.2招聘時沒有進行人職匹配分析
在安能的員工花名冊中，筆者看到在20xx年的3月和4月的連續兩個月中，安能員工因為績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數的8%左右，這個數據充分反應安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實施不當，需要改善。
3 .2安能培訓存在的問題
3.2.1培訓前準備工作不足
培訓前期沒有給員工相關資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷很多不及格，近兩個月的培訓進行了4次，累計計算后及格率平均在65%.課后訪談員工，大部分人反映對考試內容不熟悉。
3.2.2培訓過程中講師水平不夠
根據培訓完成后講師評估表中學員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。
3.2.3培訓使用的方法過于單調
筆者實習的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓只采取了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學員都對培訓產生疲倦，最終讓培訓流于形式。
3.3安能績效管理存在的問題
3.3.1績效考核方法不當
安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達到員工個人的相對公平。在筆者實習期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進。
3.3.2績效考核指標過多
在安能的績效考核中，筆者發現總部對運營經理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經理能完成此任務。
3.3.3績效考核結果應用不科學
績效考核結果應用中，安能會根據結果進行政策和制度的調整，但是實際過程中，筆者發現，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導致情況突然變化時，很多員工不知道制度的改變。
4 改進安能物流公司人力資源管理的對策
4.1招聘的改進
根據安能公司招聘中出現的對崗位不明晰、招聘重復造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設的職位狀態及真實需要。在接收申請后，各部門應能彼此協同，詳盡解析多層次內的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個體職員的深層需要。針對各個目標，應當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應能力及水準的最佳人才。這樣做，相關部門即可明確現今急需的某類人才。
4.2培訓的改進
4.2.1完善培訓前的準備工作
培訓中參訓者對培訓內容不熟悉的問題，可在培訓前提前一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時、準確，讓員工有足夠的時間來預習和準備。
4.2.2提高培訓講師的水平
對于培訓講師，一方面采取360度考核的方法優勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門經理，對不合格者進行培訓，培訓師可以外部聘請，也可以內部評選，根據公司實際情況選擇外部聘請還是內部推薦。
5 結論
結合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結國內物流行業普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價值所在。總之是讓人力資源管理的體系有機統一，環環相扣。最后要追求創新性，創新尤其體現在人力資源管理的培訓版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發新的課件，跟上時代的步伐。運營模式也要不斷創新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。
參考文獻：
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企業人力資源管理的優化論文6
一、人力資源管理現狀
當前國有企業由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，嚴重制約著企業的發展。一是思想觀念落后。在國有企業中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規劃。一些企業經營者信奉自己的管理經驗，缺乏人才引進、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發揮和創造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優化的措施
1.制定完整的人力資源發展規劃
企業要根據自己的經營發展戰略目標，科學地預測企業人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略的規劃，前瞻性地進行企業未來發展所需各類人才的培訓培養工作。要著眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規劃，確定重點培養對象。
2.構建高水平的企業員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關企業發展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業多崗位輪崗，培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養人才。根據員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業領域的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業務素質；加強經營管理人員的培訓。創新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的`政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發揮每位員工的最大作用。實施物質激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發揮積極性和主動性，進行有創造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進行充分的授權，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質，更會從員工內心深處激發每個人的內在潛力、主動性和創造精神。
4.建立科學系統的績效體系
管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現企業人力資源管理的優化。要量化考核指標。企業應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業在發展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業每個員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。
企業人力資源管理的優化論文7
隨著社會市場經濟的不斷發展，煤炭企業對專業人才的需求逐漸增大，完善煤炭企業人力資源管理成為企業發展中的又一關鍵性內容。加強煤炭企業人力資源管理，不僅可以保障企業人才資源的合理利用，還能順應時代發展，促進煤炭企業在市場競爭環境下的可持續發展。
一、煤炭企業人力資源管理的現狀
盡管人力資源管理在煤炭企業管理中占據重要地位，但是目前的管理現狀仍然存在很多不足，主要有以下幾個方面。
（一）煤炭企業員工整體素質偏低，人力資源開發成當務之急
國有煤炭企業職工中，受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%，大大低于全國職工文化素質的平均水平。正是因為“人”的問題，使煤炭企業的生產效率低下，經營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業無法真正應對市場競爭的原因。
（二）企業建設缺乏以人為本的觀念
企業建設中，企業文化是促進企業發展的重要內容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業文化理念，以企業領導決策為主，忽視了盡量保持企業領導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀念的出現，不利于企業全體員工之間的團結協作，難以形成和諧的企業環境，實現共同進步。
（三）企業人力資源管理機制有待完善
當前，很多煤炭企業的人力資源管理一直沿用傳統的管理機制和理念，沒有充分理解人力資源管理的內涵，只是簡單進行人才的配置管理，也并沒有充分重視和利用人才，缺少專業素質的激勵和培養，限制了人才價值的發揮，造成不必要的人力資源浪費。由于管理機制的不完善，員工的工作積極性不高，不利于企業的發展。在人才配置上，受到傳統思想觀念的影響，沒有將人才素質特點與企業崗位需求結合起來，錄用的技術人才的水平不高，企業需要的高素質復合型人才更是屈指可數，人力資源規劃和配置的不全面導致企業整體水平一般，不利于企業的長期發展。
（四）企業薪酬分配機制缺少創新
很多煤炭企業在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算方式容易導致一些不好的現象出現，如看人定薪、看學歷定薪等，不利于員工實際價值的體現。另外，缺乏績效考核機制的創新，企業評價員工的績效沒有制定規范的標準，主觀地根據印象或經驗表現進行績效考核，還可能出現績效多少和員工與領導的關系有關等現象，這會打擊企業員工的工作積極性，也無法實現績效考核的真正目的。
二、人力資源管理的重要性
首先，企業人才管理方面。人力資源管理可以實現人才的合理分配、利用和管理，維護企業內部員工之間的關系，促進彼此之間的溝通和交流，保證企業人才價值的充分發揮。
其次，企業人才績效方面。科學的人力資源管理可以創造良好的企業氛圍，合理安排人力資源，保證人才價值得以實現，還能增強員工的創造性，不斷提升工作效率，實現個人績效的提高。
最后，企業發展方面。企業的發展離不開人才的貢獻，科學的人力資源管理擁有完善的組織體系，通過恰當的員工布置，提供員工創造價值的平臺，共同協作，可以為企業創造巨大的財富，促進煤炭企業的可持續發展。
三、煤炭企業人力資源管理的改進措施
（一）重視企業文化建設理念
企業文化建設是企業發展的價值觀體現，對員工的行為和思想都有良好的指導和規范作用，重視“以人為本”的理念，通過加強宣講，在企業內部有效灌輸人本思想，將理論思想運用到企業發展的建設中。只有加強人本思想建設，企業才能營造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養、增強企業員工的基礎意識，尊重員工的想法，企業要增強團隊意識和協作意識，要重視和培養人才，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好地為企業創造發展。
（二）創新并完善企業人力資源管理模式
人力資源的管理制度要創新，就要摒棄傳統的管理模式，順應社會發展的需求，提高企業管理的辦事效率。在人才錄用方面，煤炭企業要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據企業實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術人才為企業所用，保證企業人力資源的充沛。另外，加強對企業內部現有技術人員的培訓和教育提升工作，通過舉辦各種學習交流會、技術培訓等，完善企業技術人員的素質與技術，壯大企業人才隊伍，為企業的進步和發展提供可靠保障。在進行企業人力資源規劃時，要綜合考慮企業的發展現狀，判斷企業需要的技術人才，合理配置崗位需求，實現技術人才的價值，制定具有戰略發展意識的長久規劃，為保障企業可持續發展而儲備和管理人力資源。配備具有高素質、懂業務、精專業的復合型人才擔任人力資源開發與管理工作，并由企業行政領導兼任部長，以便充分發揮人力資源部的作用。同時，明確人力資源開發與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發人力資源的優勢。
（三）加強人力資源管理的考核以及薪資結算機制
煤炭企業的績效考核要以保障技術人員的基本利益、不斷實現自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及科學的'薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創造績效，也要制定相應的處罰規則，提升員工的工作效率，實現企業員工的共同進步，避免不求上進。創新企業薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，在員工福利方面，要有相應的保障，如醫療、保險等，激勵員工工作，創造更多的企業效益。企業收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此，企業的吸引力與凝聚力決定了企業的生存與發展。企業制定順應時代的工資方案與獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業績效相結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術崗位傾斜，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此，建議根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核與管技崗位考核。把管理與工程技術人員績效考核結果作為其獲得報酬的依據，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小、操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大地提高企業員工的積極性，將員工的行為引向企業目標。
（四）健全企業人才培訓體系
要加強企業的人才競爭實力，就要不斷健全企業的人才培訓體系。企業培訓機制不僅要對技術人員的實際操作和理論知識進行培訓，還要在日常生活中注重對人才能力狀態的了解，對培訓內容進行針對性的設計，根據員工的不同水平狀態和學習能力制定不同的教學培訓課件，保證培訓機制的多樣性，真正實現培訓的價值。另外，要注重對人才能力的培養，避免人才的流失，增強企業綜合實力。
四、結語
要保證煤炭企業的可持續發展，就要完善和創新煤炭企業的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強對技術人員能力的重視和培養，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保證高素質人才的技術能力能夠充分發揮，逐漸提升企業的競爭力。
（作者單位為陜煤集團神南產業發展有限公司）
參考文獻
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