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淺談現代學校管理走向人性化的策略論文（通用7篇）
在學習和工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的淺談現代學校管理走向人性化的策略論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
淺談現代學校管理走向人性化的策略論文 篇1
師者所以傳道授業解惑也，學校工作的特殊性，決定了學校招聘用人時的細致性，在最一開始就要嚴格把關。應該試著廣泛通過心理測量來求得對人的深入了解。目前有相當多的各類心理量表，比較突出的如《明尼蘇達人格測驗》、《16PF》、《氣質量表》等。把測量結果并入能力、專長，一起作為錄用的依據，是可取的。是否具有教師的心理素質，對于以后的教育工作有著深刻地影響。
人性化管理，要求樹立正確的管理觀念，重視對教師的管理。在一個組織內，每個人的成長和創造力的發揮與這個組織的產品或者服務質量以至整個組織的健康發展都密切相關。這在學校管理中更為突出。從這一角度出發，需要做到一下幾點：
第一，采用靈活的管理制度，激發教師的潛能。以前的激勵措施僅僅限于物質上的，諸如工資、獎金等，而隨著社會的發展，科技的進步，人們追求的已經不僅僅是生理和安全的需要，更多的是尊重、是歸屬、是自我實現、是發揮自我的潛力。采用因人而異的管理方式是一個有效措施。對于年輕的教師，他們正處于精力旺盛、創造力豐富的階段，賦予他們有挑戰性的工作會提高他們的工作熱情。尤其是剛畢業的學生，如果他們確實優秀，一定要及時給予肯定。特別是在薪酬方面，需要打破舊觀念。如果，僅僅是因為沒有工作經驗或是工作經驗少而給與較低的工資，很容易挫敗優秀員工的自信心。在他們看來，優厚的酬勞更具有吸引力，這會增強他們的歸屬感，這也是學校留住優秀人才的方法之一。
年輕教師接受能力強，應該加強對他們的培訓，派他們外出參觀學習，這同時也是調動工作積極性、使工作豐富化的手段。對于年齡較大的教師，應該采取“靈活”的退休制度，即實際的退休年齡是取決于員工的工作績效，而不與固定年齡掛鉤。學校不同于企業，年齡大、資格老的教師在育人方面，有著自己獨特的經驗，這些都是實踐而來，有理有據的。忽視老教師，就是埋沒了一部分人才，而且還造成學校養活一批閑散人員。而“靈活”的退休制度，為老齡員工提供了繼續發揮才能的機會。對于中間年齡段的教師，他們不僅有一定的工作經驗，而且也是施展才能的頂峰時刻，他們中有一些可能已經成為學校的中高層管理人員。在工作范圍內，實行工作輪換以實現工作的豐富化。如在中小學可以采用走循環的方式，讓任課老師把某個班一直帶到小學畢業或中學畢業，從而避免了一直教一個年級的枯燥性。
總之，對人的管理需要“求同存異”，總的方面，要有一套統一的管理制度，有章可循，但是對待具體人群還要具體分析。
第二，實現有效的溝通。在學校內部，為學校所有成員間的溝通；在學校外部，是學校與學校、學校與社會的溝通。
在學校內部，校長作為學校的第一領導人，肩負著用清晰的語言指引教師把工作做得更好的責任，學校各級領導應努力促進學校內部的意見溝通，使各層管理者能理解校長的意圖，使每一位教職工能了解學校的工作目標、宗旨和理念。在實踐方面，建立各種會議制度，包括建立教代會例會制度，加強領導與教職工的意見溝通；實行年級主任與教研組長同時參加的教學管理工作例會制度，實現在教學管理思路上的管理者群體的正式組織溝通；也可以向教師或學生發放問卷，了解學校當前的教學設施是否滿足教師、學生和教學的需要、了解教師的工作情況等，針對問卷情況，采取相應的對策。
平行溝通也很重要，讓教職工相互了解彼此的工作性質、特點、成績、困難等，有利于消除教職工因科室工作不同而產生的誤解和隔膜。其目的在于情感化管理。這就要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發教師的積極性，消除教師的消極情感。因此要建立固定的聽課制度，規定教師每學期的聽課節數。為避免僅為完成任務而聽課的情況，聽課后要積極組織討論會，評價并選出優秀課、優秀教師給予鼓勵。
需要強調的是，學校里也會存在非正式群體，領導要正確對待這類群體。在正式組織之中都有各種形式的非正式組織存在，二者常常相伴而存，相促而生。在管理上，不可以忽視非正式組織的作用。作為正式組織的領導者要重視它、正確對待它，了解這個群體心理，及時溝通。切不可置之不理，也不能不假思索地持有偏見。應該把握這個群體的心理傾向，因勢利導，化弊為利，加以利用，使其更好地為實現正式組織目標服務。
在學校外部，學校間應該加強交流，互派教師參觀學習，探討管理經驗。每學期組織家長會，甚至可以通過選家長代表參加學校管理工作會議的方式，增強學校與社會的溝通。
第三，教師參與學校管理，實現民主化管理。談到這一點，首先要提到的是體制問題。體制問題是我國學校教育與管理諸多弊端的表層原因，其根源在于行政權力主導的學校管理理念。行政權力主導，在學校管理中是相對于教師權力主導而言的，即行政權力泛化于學校管理的一切活動中，它具體表現為組織目標的行政化，組織結構的科層化以及決策的權威化，執行的`程序化，控制的規范化，反饋的形式化，標準的行政指標化。學校工作較為繁雜，龐大的組織中，某一層的領導者能了解到的情況也是有限的，這會延長信息傳達時間，也必然會造成工作效率低下，形成尾大不掉的局面。
在現代管理理論的指導下，這種高度集權的管理方式很顯然是不適應學校發展的。合理分權的教師權利主導，則順應了知識經濟時代，教育及其管理的發展趨勢。它具體表現為組織目標的教育化和學術化，組織結構的扁平化，決策的團體化，執行的自主化，控制的靈活化，反饋與標準的多元化。有調查研究表明：從教師總體看，一般是精神需要居第一位，社會需要居第二位，物質需要居第三位。而精神需要主要包括自我實現的需要、參與的需要以及榮譽激勵的需要；社會需要主要包括良好的工作環境，和諧的人際關系的需要等等。由此看出，教師較高的素養，形成了他們對于自我管理和參與管理有較高的要求，教師權利主導也應運而生，符合這一條件。
教師權利主導實現了廣泛管理，適當放權使管理者能夠看到學校的各個層面，從而集思廣益，加快了信息傳遞和辦事效率。對學生來說，教師的言行對他們有極大的影響。過分權威和專制的管理方式，容易引起教師的抵觸和逆反心理，教師也勢必會將這一情緒帶進課堂，從而影響教學質量。現今，對學校教育的評價，仍然集中在學校的升學率上，學生的考試分數，便成了決定教師的職稱評定、獎金以及職位升遷的籌碼。這樣的目標導向必然導致學校、教師、學生與家長都圍著考試和升學轉，致使素質教育在實際中難以有效推行。再次，在行政權力主導下，教師主體意識很難得到體現，敬業精神也會受到制約，更為嚴重的是教師一旦多了一層“官本位”的價值訴求，是與教師教書育人的價值追求是背道而馳的，進而導致學校教育的異化。
因此，要廢除學校行政級別，建立新的學校管理體制。改革現行的校長負責制，把全體教職工按職能劃分為小組，小組各盡其職。各小組要有自己的負責人，負責人實行任期制。決策委員會就由各小組負責人組成，
校長是這個委員會的主席，他是執行決策的最高專職人員，但絕不是以校長為本，他只有一部分決策權，決策時需要組員各抒己見，集思廣益。同時，還要設立監督委員會，對整個決策委員會進行監督，及時提出意見和批評。在此之上，還要改革學校組織結構，實現組織結構扁平化。要弱化中間層次，縮短信息傳遞過程。我們的思路是：學校行政人員均由各組組長兼任，依靠教師治校，充分保證教師的主體地位和教師權力的主導地位。特別要指出的是，組長不是行政權力者，而是傳達決策者，組長的作用更多的是依靠人格魅力使團隊形成凝聚力，從而協調各組成員和睦相處、學習和工作。這種組織結構達到了精簡機構，減裁冗員的目標。在學校評價和教學質量評價方面，目前，考試成績仍是衡量的唯一標準。這一手段長久以來一直占有主導地位，所以要逐步取消這一行政指標評價制度，逐漸降低考試和升學率在評價學校中的權重，建立學校內部評價制度和民間教育評價機構等靈活的評價方式，給教師松綁，也給學生松綁。
要給學生一杯水,教師得有一桶水，而且至少是一桶水。只有教師得到全面發展，學生才能更健康的成長。任何一種學校管理理念從理論到實踐都需要經過相當長的歷史過程，人性化管理也并不意味著對以前管理模式的完全否定，改革意味著向更好的方向發展，努力在學校形成一種嚴肅活潑、民主平等的氣氛，切實實現學校管理的人性化目標。
淺談現代學校管理走向人性化的策略論文 篇2
一、校長應具備的素質
在學校的教育教學活動中，校長只有站在教師前列，用自己的行動帶領教師為實現教育教學目標而努力，才能真正起到指揮的作用。在學校的許多集體活動中，雖有明確的目標任務，但因教師的個體的才能、理解能力、悟性、工作態度、性格、作用、地位等不同，加上外部因素的干擾，教師之間在思想上會發生分歧，行動上會出現誤差，這就需要校長來協調各種關系和活動，采取提前打招呼、互通情報、集體協商、個別微調等手段，把大家團結起來，顯現個體實力，凸現整體合力,通過有效的精神鼓勵、物質刺激，激發教師的工作熱情，創造性地開展工作，朝著共同的目標前進。
二、校長要抓關鍵管大事
1.抓好班子建設
以德服人，以身立教是做好校長工作的前提。在班子建設中，校長身體力行，率先垂范，會起到粘合劑和催化劑的功效，當然，除自身的榜樣、領頭作用外，還要堅持幾個原則：一是統攬而不包攬。要相信領導班子的每一個成員都是優秀的，相信他們都有追求成功、努力實現自身價值、建功立業的愿望和信心，讓他們有充分展示才華的“用武之地”。尤其要重視發揮他們的職能作用，有事共商、有難同當，無論做什么事，都認真聽取他們的意見或建議，在協商一致、統一部署的基礎上，真誠地支持他們大膽去干、去闖。二是“拍手”而不“伸手”。事實上，每一個班子成員都不愿意落后，都想把自己的工作做好，也確實為之付出辛勤勞動，做出最大努力。然而，他們都想得到上級的肯定、信任，即使最終結果不盡如人意，他們也會內疚、自責。因此，校長應多拍手稱贊，少指責訓斥，用放大鏡看優點。三是參與而不干預。這也是信任人、尊重人的要求。對于班子成員具體負責的工作、活動，只要不犯原則性錯誤，就讓他們大膽去做，因為各有各的方法，各有各的策略，即使有所偏差或挫折，他們也會得到磨煉。校長還應積極參與他們的工作、活動，該做什么做什么，這也是對他們工作的最大支持。四是公選而不任免。改革學校領導單一的任免制，實行學校領導公開選拔，建立“能上能下、能進能出”的用人新機制，真正把以德育人，以身立教，績效顯著，贏得學生、教師、家長認可和贊譽，懂教學，能管理的優秀人才選拔到領導崗位上來，嚴格執行動態任期目標管理。
2.抓好教師隊伍建設
一個明智的校長都會想方設法加強教師隊伍建設，努力提高教師的整體素質，一是讓新教師在最短的時間內了解領導班子的性格、思路、辦事風格；校長以最直接的方式了解新教師；使他們盡快熟悉學校各部門及相關人員；讓新教師在競爭的氛圍里成長。二是認真做好教師繼續教育工作。三是鼓勵教師努力提高學歷層次。四是加大教育科研力度，培養研究型教師，如校校有小課題研究。五是扎實抓好校本培訓，即“三促、四帶（代）、五關、六個一”的落實。“三促”：以考促學，以評促教，以賽促練。“四帶（代）”：典型引路，以點帶面；結隊幫扶，以老帶新；跟蹤指導，以問代訓；創造機會，以學代獎。“五關”：青年教師3~5年內必須過思想品德關、教學技能關、教材教法關、教育管理關、教育科研關。“六個一”：上好每一節常態課、研究課、示范課、實驗展示課、匯報課、競賽課等六個一活動。六是堅持“走出去、請進來”兩條腿走路，舉學校之財力，千方百計為教師的學習、培訓、展示提供平臺，創設機會，如中心校每年舉行的.骨干教師教學風采展示活動；帶領骨干教師外出學習培訓提高。七是加快學科帶頭人、骨干教師的選拔、培養工作，使更多的教師朝著“合格→新秀→能手→骨干→名師”的目標去努力，樹立“爭當教育家、不做教書匠”的遠大理想。
3.做好安全防范工作
校長要從“講政治、講大局、保穩定、促發展”的高度，牢固樹立“安全無小事”、“校長是學校安全的第一責任人”的危機防范意識，切實做好學校安全防范的組織領導、建章立制、計劃實施、檢查落實、總結完善、獎懲、激勵等工作。勤防勤治，縱橫聯動，念好“五字經”：一是抓好一個“防”字。學校要始終堅持“預防為主”的原則，樹立防范重于治理的觀念，在“防”字上下功夫。健全組織，完善制度，明確責任，措施有力，落實到位，賞罰分明。二是落實一個“查”字。有了防范措施，并不可高枕無憂。學校領導特別是校長，要高度重視監督檢查做好“三查”。查崗：對門崗，主要樓道安全崗，校內巡視崗，值周教師，紅領巾監督等要不定時檢查、落實；查隱患：每周一，校長親自檢查各項活動安全工作的落實情況，發現食堂、校舍、小賣部、學生活動中出現的隱患，及時處理和上報；查思想：學校領導經常深入師生之中，了解班主任、科任教師對學生法制、安全工作的管理情況，促進安全工作嚴謹。三是堅持一個“講”字。安全工作是一個長期的工作，并非一朝一夕的事。為了讓師生牢固樹立法制、安全觀念，從領導到教師要堅持三“講”：講要求、講事例、講制度。在教職工大會上講、在周一晨會上講、在班會上講、在“媒體”上講。四是突出一個“快”字。凡是上級和學校安排的安全法制工作，都要及時解決，且在人力、財力、時間上予以優先安排；發現問題、隱患必須及時解決和上報。五是立足一個“實”字。“實”是落實，確實有效，起作用。凡是布置的工作，校長、安全專職人員和學校安全領導小組都要組織力量，認真加以落實。總之，安全重于泰山、穩定壓倒一切，學校安全工作要警鐘長鳴。
三、精于求精，完善自我
校長作為一個專業技術崗位，要不斷學習、研究，不斷汲取先進的教育思想、辦學理念，才能讓自己永遠處于一種發展的狀態，才能使自己不斷地去靠近理想中的人生境界。只有不斷學習、勤于學習，有充分的知識儲備，才能使自己與時俱進，緊跟時代步伐，逐步完善自我，達到校長專業化。“創新是一個民族的靈魂”，校長要開發人的創造潛能，提高人的創新意識，首先要成為創造型的校長、智慧型的校長。為此，校長要著眼時代要求，不斷提高自我發展、自我完善的能力，不斷更新自己的知識結構，善于運用現代信息技術，善于總結反思，始終站在教育改革的前沿，審視和規劃學校發展的未來，工作遇到困難，不怕挫折，迎難而上；創新遇到風險，不怕失敗，勇于承擔；基層有了難處，不怕麻煩，盡力解決；抵制歪風邪氣，不怕得罪人，正氣凜然，真正成為一個較全面的領導者：品行正派、道德高尚的賢者；知識淵博、善于求索的智者；胸懷坦蕩、以人為本的仁者；勤政務實、技藝超群的管理高手；理念領先、精通業務的教學能手。
淺談現代學校管理走向人性化的策略論文 篇3
新課程呼喚管理的重新定位，要求學校管理理念和管理手段發生相應的變革，創設有利于推進課改進程的氛圍。我校本是一所沒有文化積淀，設備簡陋，師資薄弱的二類完小，現提升為中心主校，與兄弟學校存有一定的差距，為了縮短差距，從我校的校情、生情出發，提出“一切為了人的發展”的辦學理念，堅持“以教學為中心”以“教師的發展”和“學生的發展”為基點，在管理上“以師為本”，活動上“以生為本”，在深化教育改革，創新管理，體制等方面作了積極探索。
一、全面目標計劃體系
學校的核心功能是保證和不斷改進對學生及其相關消費者的服務。學校根據學生及其相關消費者的需求、學生和未來對人才素質的需求、國家方針與法令法規的要求，確定學校的辦學理念，它包括辦學宗旨、辦學方針、育人目標、辦學特色、發展目標、管理機制等部分。這些辦學理念如何轉化為可操作的管理行為，遠期發展規劃如何轉化為各階段的具體目標，關鍵要建立的目標計劃體系。全面目標計劃體系將學校近期、中期、長期發展規劃，分解轉化為學校各學年的目標任務。據此學校制定學期工作計劃，各部門根據學校工作計劃制定部門工作計劃，直到具體崗位與個人。各層面的目標具體全面，定性與定量相結合。工作計劃分層制定，分層審批，分層管理。總目標指導分目標，分目標保證總目標，構成一個全面的目標計劃體系，并圍繞目標的實現展開一系列的管理活動。全面目標計劃體系與傳統的計劃管理相比，其創新表現：
(1)多維測定，使目標更具客觀性、可操作性。學校各項目標是建立在對上一學年質量、團隊素質、綜合效益的比較，部門之間質量、效益的比較，與同業之間的比較，外部環境的變化等數據和情況認真測定、的基礎上確定的。
(2)學校內各級各類人員都參與目標的制定和實施，根據學校總目標和上一級的目標確定本崗目標。
(3)從總目標到分目標全面而具體，目標涉及學校各方面的主要工作，如在校生鞏固率指標，學生家長滿意率指標，中考指標，高考指標，德育指標，各年級素質教育指標，學生安全指標，教職工隊伍建設指標，后勤服務工作指標、成本控制指標等。
(4)目標時時處于受控狀態。一是對目標的制定進行評審，確保總目標的可操作性并能有效分解到部門和個人；二是對目標的實施進行監控，把握各部門及個人目標達成的趨勢，及時調整措施，確保目標的達成；三是對目標的達成進行驗收。學校所有人員都要參與管理并以目標來指導行為。學校各項工作、各部門、各崗位、各級各類人員的工作過程，都處于目標計劃的指導之下。
二、質量管理體系
目標計劃體系建立之后，需要通過一系列組織精細、嚴謹、扎實的管理活動，引導教職工將目標落到實處，落到管理的全過程，而不是將目標束之高閣或秋后算帳。為此，學校需建立ISO9000質量管理體系。
在國內基礎教育領域應用ISO9000尚無先例的情況下，我們借鑒其基本思想和管理模式，結合教育行業和學校管理的特點，在全國率先創造性地建立起了適用于基礎教育領域的學校質量管理體系，這個過程的本身就是重大創新，突破了原有的教育思想觀念。該體系的主要特點是：
(1)建立起“教育是服務”的管理機制。教育被視為一種服務，傳統的受教育者學生及其家長、社會成為“消費者”，學校的教職工成為內部“消費者”。學校對內部消費者需求的關注及其和諧成為滿足外部消費者需求的保證。在這樣的視點下，學校關注滿足消費者的利益與需求成為必須，學校對消費者是一種服務關系成為必然。保證和不斷改進對學生及其相關消費者的服務成為學校的核心功能得到了確立。學生是學校的第一類消費者，學校教育的“產品”，是學校生存、信譽的決定性因素，因而學生德、智、體、美、勞全面發展，不斷提高的多元需求成為學校工作的聚焦點，受到全面的關注。這一管理體制的確立規范了學校、教師的教育服務行為。在教育教學、后勤等各項管理中，對如何確保以學生為中心，提出了基本要求，建立了學生、家長滿意度測評機制，把學生、家長滿意度作為衡量學校管理業績和各級各類人員業績的關鍵指標。學生的主體地位，得到了全面的強調。
(2)突出了“以人為本”的管理理念，盡一切可能關注人的需求成為學校管理工作的精髓。在全面關注學生與家長的需求，并使其確保得到落實的同時，注重發揮教職工的積極性，鼓勵教職工積極參與學校管理，在要求教職工努力達到體系中基本標準的同時，以制度鼓勵全員創新、創造性工作，不斷超越體系的要求，只有做得更好，而沒有最好。
(3)堅持全面、全員、全程管理。
一是對學校教育、教學、科研、行政、后勤工作全面進行質量設計并全部進行質量控制，緊扣教育教學這一學校的中心工作，將凡是質量的因素都納入強化管理的范疇，基本實現了“凡事有準則，凡事有負責，凡事有程序，凡事有監督”。以此為前提，將質量管理的重點向全體學生、學生的全面發展質量以及教育、教學這一中心環節的質量管理傾斜。
二是把學校各級、各類人員都做為“服務網”、“質量鏈”中的一環，強調全員參與和團隊配合。同時強化全員的教育與培訓，使學校每個部門、每個人員都有強烈的消費者意識，服務意識，質量意識，不斷提高服務水平。三是抓好過程管理。緊緊抓住教育、教學的每一環節，過程的每個階段的質量管理，以階段性目標的達成保證高質量結果的實現。注意對管理、教育、教學工作的各個層面，各個環節的“接口”進行設計和質量控制，以保證學校各項工作能緊緊圍繞著教育質量目標和諧、高效地開展。
(4)規范了對制度本身的管理。對各種文件的制定、審批、修改、印制、發放、保管、回收、銷毀等各環節進行嚴格控制，保障了制度本身的有效性、完整性、嚴肅性。
(5)管理職責明確，流程清晰，規范具體，指導性與可操作性強。從校長直至每一個員工的崗位職責都建立了文件，使不同崗位人員都清楚有哪些職責和基本工作要求。每項工作都建立管理的流程，說明管理的`步驟和要求，在此基礎上，細化了工作規范。新入校的干部和教師通過、培訓，能在短期迅速有效地開展工作。
(6)充分發揮了糾正與預防的功能。通過事前的預防，過程的檢查，事后的及時糾正等一系列制度，保障了各項工作的有效落實，使學校管理不斷持續提升。如通過強化學生安全管理，完善學生護導措施、安全教育措施、防火防爆防中毒措施、學校安全工作檢查制度等，確保了學生的安全。又如通過家校的溝通管理，既保障了家長能及時了解孩子在校情況學校發展狀況，又保障了家長的意見能及時反饋到學校，得到及時解決，密切了家校關系。
(7)強化了監督機制。通過內部質量審核，以科學有效的檢查原則、、步驟等，體現了檢查的客觀性。平時抽查與階段性檢查相結合，加強了對管理過程的監視和測量。建立體系后申請認證，外部檢查機構必須對學校進行系統全面的評審，通過認證后每個學期來學校進行評審，若評審不合格，將被取消認證資格。這種外部驅動機制解決了“自己的刀不能削自己的把”的問題。既加大了監督的力度，又增強了監督的客觀性、公正性
三、全員業績考核體系
學校兩支隊伍建設（人力資源管理）始終是學校建設的根本，建立學校質量管理體系有效解決了質量的過程管理，從過程上保障了質量，但沒能有效地解決管理中第一要素“人”的管理、評價與激勵，這是學校管理中的重中之重和難點所在。我們吸取國內外人力資源管理的先進思想和經驗，創建了全員業績考評體系(TIP考核體系）。從對象上分，其包括團隊考核、個人考核。從考核模塊上分，包括過程質量、業績、職能素質與表現考核。
該體系與傳統的考核制度相比，取得了重大突破，主要表現在：
(1)用系統的使人與事復合。傳統的考核管人的權力主要集中在人事部門，管事的權力則分散于各學部領導身上，致使考核資訊相互脫節，學部和人事部門均難以獲得全面、完整的資訊，導致考核結果往往片面、主觀。
(2)用聯系的方法使團隊、個人、業績成為整體。形成個人à團隊à學校，緊緊圍繞質量、效益的價值、利益導向，培養團隊精神，凝聚整體意識。
(3)用評價鏈貫通目標à過程à結果，保障目標的實現。
(4)用工作行為的過程，職能素質、能力表現，業績的統一，促進教職工綜合素質的增值、創值，使學校目標的可持續性提升更具保障。
(5)用激勵的機制，引導教職工發揮潛能，超越現行管理制度，不斷創新、創造。
(6)用整合的思維，使考核的資源最大化共享，實現人力資源的綜合管理。考核的結果成為教職工獎金、升降、培訓、評優、福利分配、去留的基本依據。
(7)用開放考核資訊的辦法，創造公開、公平的考核環境。上至校長下至教職工既是考核者，又是被考核者，考核的結果強調證據，考核的結論與被考核人見面，并允許申訴復議。
淺談現代學校管理走向人性化的策略論文 篇4
摘要：在學校教育中加強學生心理管理有其現實的意義，本文探討了學校教育中加強學生心理管理的必要性以及學生心理管理的內容和方法。
關鍵詞：學生；心理管理
伴隨著物質生活水平的提高，學生的心理發展也有提前的趨勢，網絡、電視傳媒技術的發展帶來的各種思潮在時刻沖擊著他們的思想價值觀念。學校教育必須要適應時代變化的需要，注重研究學生的心理，以心理活動規律為依據，加強對學生的心理管理。
一、學生心理管理的定義
學生心理管理是教學管理者或教師遵循事物發展與學生的心理發展的特點、規律，有意識、有目的地借助各種媒介，調動學生的主觀能動性，使其保持良好心態，提高其心理健康能力，以實現教學目標而實施的管理。學生心理管理包括學生個體心理管理和學生群體心理管理，個體心理管理主要針對個體差異，對學生的情緒、意志等方面加以管理；群體心理管理主要是從心理學角度，對學生人際關系、同伴影響等方面實施管理。
二、加強學生心理管理的必要性
1．加強心理管理是遵循學生心理變化規律的本質要求。心理學認為，人的行為是受其內隱心理活動支配的，無論是個人還是群體的心理活動，都有自身的規律性。科學的心理管理強調的是真正理解學生的需要，通過對學生個體和群體心理研究，順其規律加以有效引導，讓他們的愿望、動機和教學進程合拍，對提高教學必將起到事半功倍的效果。
2．加強心理管理是促進學生身心健康發展的重要保證。如今學生的身體健康和心理健康被擺到了同等重要的地位，學生的心理健康水平得到更多教育者的關注。通過有效的心理管理，可以及時地把學生不良的、消極的心理因素，轉化為健康的、積極的心理因素，防患于未然，大大降低了各種潛在心理問題發生的概率。
3.加強心理管理是推進我國教育改革的內在需要。教育的改革與創新不僅在教學思想、教學手段、教學設施、教學編制等方面提出了全新的、更高的要求，而且對教學的管理方式和管理理念提出了新的挑戰。心理管理作為一種人性管理的新理念，開始逐漸受到重視。
三、加強學生心理管理的內容和方法
1．情緒心理管理。情緒管理，就是用正確的方式、方法，探索自己的情緒，然后調整自己的情緒，理解自己的情緒，放松自己的情緒。調查表明，情緒處理不當，缺乏情緒調適能力是學生經常遇到的心理健康問題。
在學校教育中，加強學生情緒管理，可從以下幾個方面著手。第一，注重校園文化建設。比如多組織校園文娛活動，活躍和豐富學生在校期間課堂外的生活。因為遇到不良情緒時，最簡單的辦法就是“宣泄”，體育活動、歌唱活動、勞動等方式都為學員提供了適度釋放情緒的渠道。第二、增進師生交流。學生在和教師良性互動必須建立在信任的基礎之上，鼓勵學生傾訴，表達自己的想法，促進師生的互相了解。教師在談話中，多對學生做積極的引導與暗示，積極的暗示能調動學生的主觀能動性，令學生保持好的心情、樂觀的情緒和充足的自信。第三、普及心理健康教育。情緒的調適方法有很多，而學生由于視野和知識背景的局限性，想問題時容易走極端，陷入到不良情緒中。平時有意識的心理健康教育，比如分發圖文并茂的宣傳手冊，有利于學生掌握更多情緒自我調適的方法。
2．壓力心理管理。壓力管理即對個體面對的壓力進行管理，具體可分成兩部分：一是針對壓力源本身進行管理，二是對壓力造成的個體反應進行管理，即對情緒、行為及生理等方面出現的問題進行化解。
學生的壓力源雖然相對簡單，主要來自于課業壓力，家長和教師的期望和要求、學生的自我評價等，但壓力的強度卻一點也不小，對學生的壓力管理不容忽視。心理研究表明，壓力反應產生與否，個體的個性以及其應付能力是起重要作用的中介變量。壓力的強度和學習效率有密切聯系。學生感受到的壓力太小，便對學習持漠然態度，學習動力降低，學習效率自然不會高。然而壓力過大時，個體處于高度的緊張狀態，其注意和知覺的'范圍變得過于狹窄，反而限制了正常活動，從而使學習效率降低。因此，教師在教學中，應當理解學生個體的差異性，對那些自尊心強，對他人評價敏感的學生應適度給壓，反之，對于自覺性和自我要求不高的學生，需要經常地敲敲警鐘。
3．挫折心理管理。個體遭受挫折后，為了擺脫心理煩惱，減輕或消除內心的沖動與不安，必然會采取一些行為方式，這些行為方式往往具有自我防衛的性質，稱之為自我防衛措施。自我防衛措施既可能是有意識采取的，也可能是無意的。根據其性質，可以將其分為積極的、消極的、妥協的三種類型。
現在的學生生活和學習環境得到了很大的改善，使得他們的抗挫能力普遍下降。在管理工作中，應設法減少或消除造成學生心理挫折的內外在原因。一方面培養學生在挫折面前建立積極的自我防衛模式。包括升華，即將學生不被社會所接納允許的動機和行為，導向比較崇高的地方，使之符合社會規范；補償，鼓勵學生積極發揮自身優勢，從而使學生某些方面缺陷造成的心理自卑感得到替代性的滿足；降低目標，如果學生定的目標過高，超過了自身實力，可以幫助學生適當調整目標，增加其成功的機會，慢慢積累學生的自我效能感。另一方面，掌握批評的藝術。針對學生性格特征的多樣性，采用同病異治的方法，不能強求一律。以對違紀的學生進行批評教育來說，對性格開朗的，可采用直接批評，明確講清違紀性質、危害及改正的方法；對接受能力強、反映敏捷的，采用暗示性批評，這樣既一點就通又顧全他們的面子；對自卑感嚴重的，可采用對比批評，把批評與表揚結合起來等方式。真正做到具體問題具體分析，一把鑰匙開一把鎖。
4．人際關系心理管理。人際關系，是人與人之間心理上的關系。表現為人與人之間的心理距離，反映著人們尋求滿足需要的心理狀態。正常的人際交往和良好的人際關系是學生心理正常發展、個性保持健康和生活具有幸福感的必要前提。
學校中班集體人際關系的好壞對學生個體和群體的健康有序發展有至關重要的作用。學校教育應當重視提高學生人際溝通能力，如何積極傾聽，如何有效表達，這些能力的培養在師生溝通、集體活動的引導中均可以滲入。群體間和諧的人際氛圍是人們都期待的，但群體間的人際沖突又是經常會遇到的。科學的人際關系管理要求教學管理者建設性地處理好學生之間的沖突，搭建學生之間良好關系的橋梁。心理學家經過研究，提出了解決沖突的有效步驟。一是相信一切沖突都可以理性而建設性地獲得解決；二是客觀地了解沖突的原因并具體地描述沖突；三是向別人核對自己有關沖突的觀念是否客觀；四是提出可能的解決沖突的辦法；五是篩選出最佳解決途徑，并嘗試。解決過程中，及時地進行回饋、修正。當然，許多人際沖突的根源還是溝通不暢引起的，因此教學管理中可以增加教師與學生之間的溝通渠道，比如座談會，留言板等等，還需要增加學生與學生之間的溝通，多組織班級內的活動，比如，學習上的互幫互助，集體活動時做好分工，充分調動所有人員的力量，讓學生在溝通中發現自身的問題，總結與人相處的經驗，在良性的人際關系中逐漸成長。
總的說來，學校教育中良好的心理管理有較強的感染力、號召力、滲透力、推動力，能激發學生充分發揮自身的主動性、積極性、創造性，促進學生創新才智的發揮，提高學習的效率。因而我們院校教育者，應當在今后的管理中加強學生心理管理的意識，重視對學生潛移默化的隱性影響。
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淺談現代學校管理走向人性化的策略論文 篇5
一、“以人為本”學校管理模式的構建
1.構建以人為本的師資管理機制
建立完善的管理體系來充分調動教師的積極性、主動性、創造性，以有效發揮其作用的過程。其運作機制要堅持以下原則：在學校與學生相處時間最長的就是教師，他們的心理狀態、教學素質對學生和學校都有很大的影響。學校構建健全的人文管理體系可以充分調動教師的積極性、主動性、創造性，使其有效發揮作用。學校領導要走進課堂深入教學第一線，多與教師學生溝通交流，使嚴肅、無情的管理變成充滿感情的人性化管理。學校領導盡量做到關心引導教師，給與教師足夠的信任與支持，對老師的工作給與更多的理解與支持。當發現問題時，領導應該曉之以理，動之以情，而不是一味的批評，尊重老師的人格和工作。構建領導與教師之間融洽和諧的工作關系。多在對方的立場上考慮問題，雙方相互理解、思想一致，以便于開展工作。在這種人性化的管理環境中，教師可以對工作投入滿腔熱情，使領導管理教師達到最佳的效果。盡量滿足教師的物質、生活、精神需求，營造一個愉悅的人性化環境。與此同時教師要不斷提高自身的思想、智力、體力等方面的綜合素質。
教師是學校教育主題中的執行者，在學校的管理中教師應該提高自身的.參與意識。教師具有被管理者和管理者的重要雙重身份，學校用采取有效措施使教師參與其中。首先學校應該讓教師了解學校最新動態及其中的存在的問題，使教師具有知情權，以此來激發教師的主人翁意識，積極參加到學校的建設工作中來。其次是教師應該積極參與學校的管理工作。最后是調動教師課改的積極性，提高教師的創新意識，給與教師足夠大的教學空間，使其能夠自由教學、創新教學。
傳統的教學不止拿分數的高低衡量一個學生優劣，學生的考試分數也成了衡量一個老師的標準。單單以學生的分數評價一個教師是不科學的，使教師和學生均成為應試教育下的犧牲品。我們應該構建一個多元化的衡量標準，評價一個老師的優劣可以從學生、家長、領導、同事的評價綜合考慮。以此來衡量一個教師是否敬崗愛業更為人性化。這種多元化的測評更能提高教師參與改革的積極性。
2.構建以人為本的學生管理機制
以人為本的學校管理體制的核心內容就是廢棄傳統的學生管理理念，樹立以學生為本的思想。以人為本的學生管理首先了解存在學生于中的問題、學生關心的問題、學生需要解決的問題是什么，如此一來能夠更好的引導學生，而不是一味的批評教育學生。維護學生的合法權益，使其行使權力、履行義務遵守學校的規章制度。在學生可以自主管理自己的生活、學習，化被動為主動，充分調動學生自我管理的積極性，也可以增強自我控制意識，長此以往可以增強學生的自主意識并能增強社會責任感。學生是學習的主人，學校要盡最大可能的發掘學生的潛能并使之得到發揮，實現自己的人生價值。教師在教育過程中應該對學生充分理解、尊重。教師更要了解、關心學生，在心里、生活、學習中多關心引導學生。
在學生、教師間建立彼此理解、相互尊重、民主和平的良好師生關系。在教學過程中鼓勵學生發表自己的意見、發散學生的思維，讓學生成為學習的主人而非奴隸。教師與學生之間是亦師亦友的關系，是求職求學路上的伴侶，互相交流，互相促進。學生是一個有感情的主體，他們有自己的性格、追求、夢想。在管理過程中我們要充分尊重他們追求進步和發展的權利。學校配合教師發現學生的價值所在，創造有利條件使其價值有所體現。尊重學生的個性，給學生提供張揚個性的平臺，讓學生多彩的個性展現出來，讓學生能夠全面發展。多元化、科學化的衡量一個學生，在其發展的道路上多一些鼓勵、少一些批評及否定，促進學生的發展。
二、營造以人為本的校園文化
加強學校的人文精神教育，營造一個平等、創新、競爭、兼容的校園環境。校園文化體現了一個學校的辦學理念，以人為本的學校管理理念可以調動教師的教學積極性，更很好的激發學生自主學習的積極性。在這樣輕松的教學環境下，學生的性格、興趣、能力等得到發展，更能加強學生的創新、團隊合作、獨立等意識，形成積極向上的人生觀、價值觀、世界觀。學生在“以人為本”的人文精神熏陶下，能夠提高自主意識，成為學習的主人。
三、總結
以人為本的學校管理理念堅持以人為本，能夠使學校健康和諧的發展，并能激發學生自主學習的積極性，所以以人為本學校管理模式的構建是非常必要的。
淺談現代學校管理走向人性化的策略論文 篇6
一、要培養骨干，善于用人，管好隊伍，實施效能管理
1．要善營人力資源。學校的領導者要打造出業務精干的管理團隊，就要善于挖掘和經營學校的人力資源。要為廣大教職員工搭建研修提升、迅速成長的平臺，創設崗位練兵、嶄露頭角的契機，選拔骨干力量充實到學校的管理團隊。
2．要關注個體差異。學校實施效能管理的過程，也是對“人”做工作的過程。不同的教職員工，其家庭背景、個性特征和學習、工作閱歷也不盡相同。領導者和管理層有必要花費點時間和心思，從教職員工的行為、動作、眼神、語言、思想等方面去了解和判斷其性格特征和氣質類型。對思想單純、服從性高的人，可以實行直線管理；對于過于敏感、閱歷豐富、富有團隊精神的人，可以實行雙向管理。做足了“人”的功課，我們在排兵布陣、分解任務時，就能用人所長，避人所短；在溝通交流時，就能有備而去，游刃有余；在批評獎勵時，就能拿捏得當，令人心悅誠服。
3．要消除負面效應。學校的管理層猶如一座金字塔，如果塔基（教職員工）壞了，頂上（學校領導者）再好，也會搖搖欲墜。所以，學校的領導者和管理層，不能只嚴格要求自己，更要嚴格管理好自己的教職員工，對于師德敗壞、師風不正、師能低下者絕不縱容，要堅決打壓歪風邪氣，按章辦事，嚴厲懲戒。
二、要確立目標，制訂標準，監督評價，提升學校的管理效能
1．要制訂工作標準。領導者要規劃長期發展的遠景，確立近期的奮斗目標。管理層要集結群體的'智慧，基于校情，圍繞目標，以師生為本，對學校的德育、教學、教務、科研、安全等工作提出質量要求，制訂可操作的工作標準。
2．要落實監督評價。學校實施效能管理，如果缺乏科學合理的監督與評價機制、公正透明的獎懲制度，就難有出色的工作績效。學校要立足于教育教學工作的特殊性和復雜性，構建“多元化”評價體系（形成性評價和終結性評價相結合），建立合理的“以人為本”的管理監督機制（自我管理+民主監督），正確發揮監督與評價的積極導向作用。
3．要講究輕重緩急。學校實施效能管理的過程中，有時也要講究“輕重急緩”，甚至可以“抓大放小”，不必在細枝末節的“小問題”上耗費過多的時間、人力和物力。管理層做事要看大原則，先處理最重要、最緊急的事務，甚至可以集中火力“猛攻”，否則團隊的精力容易分散，一旦迷失努力的方向，創造力也會逐漸枯竭。
三、要激發潛能，剛柔相濟，三治并舉，促進學校的持續發展
1．要激活職工潛能。學校在實施效能管理時，要把握教工情緒的“晴雨表”，發揮良好人際關系蘊藏的正能量，尊重教工、理解教工、關心教工，使其確實感受到學校的溫暖和信任，形成“向心力”，以滿腔熱誠地投入到工作之中。學校也要深入、細致、持久地開展師德教育和組織紀律教育工作，樹立教師正確的價值觀、課程觀、教學觀和學生觀。
2．要剛性人本相濟。學校實施的效能管理應該是尊重人、依靠人、發展人、服務人的現代管理，要在剛性的“規范化”“精細化”管理之中融入柔性的“人本化”管理，堅持以師生為本，促進師生的和諧發展。一方面，學校要廣開言路、廣納群諫，與時俱進地修訂規章制度，充分尊重被管理者的人格，優化校園心理環境，構建和諧的人際關系。另一方面，學校要凸顯教職工在學校中的主人翁地位，激發人的責任感和主觀能動性。通過校務公開和教代會對學校工作進行審議和監督，全面實行“民主監督體制”，衡量管理目標的達到率，客觀評價學校的管理效能。
3．要法德情相得益彰。學校實施效能管理必須依法治校，但在法治過程中也要注意發揮出德治與情治的作用。學校的領導者和管理層要時時、事事、處處率先垂范；要換位思考，在布置或檢查工作時講究工作的方式方法，要以不同的目標去培養和評價不同層次的教師，讓教師人盡其才，顯露身手，嘗試成功，體驗幸福感。當法治、德治、情治三治并舉，領導者與管理層就能以德服人，以情感人，使法入心，讓法導行，法、德、情并行不悖、相得益彰，管理效能也總持續平穩在高位狀態。
淺談現代學校管理走向人性化的策略論文 篇7
一、學校管理團隊執行力
通俗地說，執行力就是將目標化為結果的能力。在學校中，管理團隊指的是所有行政干部、年級組長和教研組長的統稱，是學校的核心員工。那么，可以這樣定義：學校管理團隊執行力是指整個管理團隊帶領全校教職工將學校的辦學思想、辦學理念和辦學愿景化為現實結果的能力。這個結果表現為學校發展持續、辦學聲譽良好、文化氛圍濃厚、辦學質量優異和師生共同成長。從這個角度出發，管理團隊執行力是學校的核心競爭力，是學校落實各項工作的關鍵。
二、影響因素
作為一個組織，學校與現代管理學中定義的組織最大區別在于：人事制度和工資制度。就是說，最高權限的人事權和財務權并不在校長手中，更明白的說法是，老師是政府聘請的，領政府的工資。此外，受傳統文化的影響，即便在學校，干部只升不降、工資只增不減也是一種公認的正確做法。因此，在研究學校管理團隊執行力的.影響因素時，必須剔除績效獎罰和庸者去職這兩大利器。在學校系統中，影響管理團隊執行力強弱的因素是頂層建設、校園文化、工作機制和干部素質。在上述幾個影響因素中，干部素質是基礎，工作機制是保障，校園文化是核心，頂層建設是關鍵。
干部素質和工作機制是顯性的，是容易引起校長注意并大力建設的因素，它們對管理團隊執行力的影響猛烈但短暫，屬于治標因素，這是因為一旦誘因缺失或條件變化，執行力會隨之起伏，如，干部隊伍有較大變動時，那么，整體素養就得重新評估。而校園文化和頂層建設是隱性的，是不容易引起校長關注又發揮巨大作用的因素，它們對管理團隊執行力的影響溫和但持久，屬于治本因素。這是因為在一個組織中，人們只要有共同的精神依賴、價值認同、目標追求和行為準則，那么，每個人都會發揮最大潛能為這個組織服務，體現出來就是團隊的執行力越來越強。
三、建設途徑
現實中，幾乎每個校長都會意識到管理團隊執行力建設的重要性，并且將其當作自己工作的要點之一，但由于認識、方法、能力和途徑的不同，造成各學校的管理團隊執行力強弱千差萬別，這也是影響辦學效益好壞的原因之一。因此，重塑或提升管理團隊執行力應該作為學校的戰略層面來考慮，作為學校發展的抓手之一。
由上述分析可知，管理團隊執行力建設的途徑就是對四個影響因素的建設，它們從易到難排序分別是：工作機制、干部素質、頂層建設和校園文化。實際工作中，從最容易項目入手是符合情理的做法。學校的工作機制應該引進現代管理學中的目標管理（SMART原則）和質量管理（PDCA循環）。目標管理即是以制訂目標為起點，以對目標完成情況的考核為終結的管理方法。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是考核的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，管理者并不過多干預，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。它使管理者的工作變被動為主動，不但有利于更加明確高效地工作，更是為未來的考核制訂了目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制訂團隊的工作目標必須符合上述原則，五個原則缺一不可，可以這樣說，制訂目標的過程也是管理團隊執行力不斷增長的過程。
質量管理指PDCA循環，又叫戴明環，它是全面質量管理所應遵循的科學程序。至于頂層建設，套用流行語，就是學校的核心價值體系，它是由學校崇尚和倡導的辦學思想、辦學理念、辦學愿景、發展途徑和規章制度等構成的價值認同體系。在學校中起著主導和統領的作用，對學校各項事業具有強大的引領和整合功能，是學校發展的關鍵，它具有理想性、穩定性、統攝性、共識性和建設性。對于頂層建設，有以下幾點認識：
（1）沒有完整核心價值體系的學校必然是盲目混亂、競爭力低下、停滯不前的，管理團隊執行力必然低下；
（2）構建完整的學校核心價值體系是校長的責任，也只有校長才能擔此重任；
（3）學校核心價值體系必須符合社會發展需要、順應教育改革趨勢、遵循教育教學規律、依據學校自身實際，就是說學校頂層建設應具有共性，又有個性；
（4）構建過程中，校長應該經過充分醞釀、提煉總結、征求意見和宣傳學習等環節，充分溝通，尊重和發揮教師的聰明才智，增強教職工的認同感和使命感，也為校園文化建設埋下伏筆；
（5）不同的頂層建設反映了校長的不同水平，進一步說，頂層建設要有與時俱進的特點，隨著時代的進步不斷修改完善。
其實，學校管理團隊執行力建設是一個系統工作，或者說是整個學校辦學系統中的重要環節，它涉及學校工作的方方面面，與其他工作相輔相成、互相作用，并不能將它分離出來單獨建設。此外，在對管理團隊進行專業化建設的同時，校長的能力素質也能得到快速提升。
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