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關于工資總額預算管理的論文
【摘要】
隨著工資總額預算管理制度在中央企業的大力推行，國務院國有資產監督管理委員會也相繼發文，不斷完善相關規定及辦法。本文主要從財務角度對工資總額預算管理制度設計與執行過程中存在的問題進行分析，并提出一些建議以供參考。
【關鍵詞】
工資總額預算管理；中央企業；工資效益聯動機制
國資委自2008年起陸續在中央企業推行工資總額預算管理，并在2010年和2012年先后發布了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》（國資發分配[2010]72號）和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》（國資發分配[2012]146號），逐步完善了央企工資總額預算管理體系。隨著相關預算管理辦法的落實，工資總額預算管理逐步替代了原先“工效掛鉤”的管理模式。
工資總額預算管理相較于“工效掛鉤”的管理模式，既保留了效益導向的原則，又增加了調節收入分配結構、平衡行業勞動力價格的考量，而且在制度設計方面更加詳盡和完善。由于工資總額預算管理制度與上繳利潤、績效考核以及負責人年薪制考核等制度共同形成了國資委央企治理體系，這在很大程度上決定了央企的經營方向和價值導向。而工資總額預算指標的核定機制受財務績效指標的影響較大，因此工資總額預算管理執行的效果和存在的問題需要從財務角度進行考量。
一、中央企業工資總額預算管理制度設計與執行過程中存在的問題
1、以上年實際發放工資總額為基礎編制工資總額預算的制度設計存在缺陷
國資發分配[2010]72號文件中規定，中央企業工資總額預算以上年實際發放工資總額為基礎編制，即默認了企業上年工資總額與利潤總額等效益指標關聯的合理性，但并未對利潤總額等效益指標的形成原因進行考察。這可能造成后續工資總額與經濟效益聯動機制執行不暢的問題。
舉例來講，如果企業上年因處置股權投資等事項形成巨額投資收益，造成當年利潤總額畸高，在當年工資總額預算執行后將呈現企業經濟效益逐年下滑的情況，顯然會影響工資總額預算的合理性。這種經濟效益的增長與人員投入價值并無關聯的因素，應當在聯動機制中單獨考慮扣除。
2、企業自主確定工資總額預算與利潤總額或經濟增加值形成聯動機制的制度設計存在缺陷
國資發分配[2010]72號文件中規定：工資效益聯動機制包括經濟效益指標選取及預算目標值的確定、工資增長與經濟效益狀況相適應的聯動辦法等內容，其中經濟效益指標的選取以利潤總額和經濟增加值為主。同時，國資發分配[2012]146號文件中規定，工資效益聯動機制“一經確定至少三年內應當保持穩定”，且將這種掛鉤聯動機制由中央企業自主確定。
將工資總額預算與經濟效益指標聯動體現了效益導向的原則，但應當保證利潤總額和經濟增加值（EVA）兩種經濟效益指標形成的工資總額預算聯動機制是大體等效的。否則，即便機制在三年內保持穩定，仍會在一定程度上給企業留下可以操作的空間。這是因為利潤總額和經濟增加值在計算方法上有本質性區別，利潤總額的計算相對較固定，而經濟增加值在計算時需考慮到單位利潤水平、融資規模、融資方式、在建工程、資本成本率等一系列因素的影響，部分影響因素與單位人員價值可能并無直接關系。
例如，如果單位未來五年規劃中預計將有大量的基建技改資產投資項目，則該單位會傾向于使用EVA與工資總額掛鉤聯動設計工資總額預算管理制度，因為在建工程項目對EVA多為正向影響因素。而隨著基建投入逐年積累增加，在建工程規模增加對于EVA的影響將逐年增大。如果在建工程是采用國撥專款建設（這在央企較為常見），則這種正向影響還會加倍。因此采用工資總額與EVA掛鉤的方式設計工資總額預算管理制度，會導致企業依靠工程建設這一與人工價值無關的因素促使EVA形成逐年增長態勢，進而使得工資總額逐年增長。這顯然有悖于工資總額預算管理制度的設計初衷。同時，當企業預計到基建投入轉為固定資產使得在建工程項目急劇減少會對EVA造成負向影響時，企業往往傾向于通過改變聯動機制使工資總額與利潤總額掛鉤，從而規避對工資總額的不利影響。
3、未對如何運用工資效益聯動機制給出基本的模型架構，給央企留下較大博弈空間
國資發分配[2010]72號文件中規定：國資委按照提高企業核心競爭力和調節行業收入分配關系的總體要求，依據中央企業經濟效益增長預測情況，參考國民經濟發展宏觀指標、社會平均工資、勞動力市場價位等因素，分行業制定和發布工資增長調控線。該文件同時又規定：中央企業在科學確定經濟效益預算目標值的基礎上，按照效益導向原則和適用的調控線范圍，自主建立工資效益聯動機制。工資總額最終依靠工資效益聯動機制定量計算確定，初衷是希望在市場化定價的同時通過調控線增加一定的干預，以平衡行業勞動力價格等因素，以緩解或消除社會影響。但是由于國資發分配[2012]146號文件并未對聯動機制基本的模型架構予以規定，僅在國資發分配[2012]146號文件中指出了“鼓勵企業可以根據職工隊伍構成、市場競爭程度等特點，建立職工固定薪酬與當期居民消費價格漲幅、勞動力市場價位等因素掛鉤，浮動薪酬與企業經濟效益掛鉤并調整聯動機制”的指導性原則。
由以上分析可知，央企自行設立工資效益聯動機制制度的空間很大，這使得效益空間大、人均工資水平較高的優勢央企為謀求局部利益傾向于通過聯動機制的設計盡量減小調控線政策的干預。例如，將調控線影響局限于固定薪酬部分且將固定薪酬比例降低，放大經濟效益對于浮動薪酬的影響。反之，劣勢央企則希望將國資委平衡行業勞動力價格等因素的政策充分利用起來。這在一定程度上造成了政策調控作用不顯著的現象。
4、工資總額預算管理機制主要基于工資與經濟效益掛鉤的聯動機制，較少考慮核算模式的差異和單位帶來的社會效益
央企下屬科研事業單位并不以營利為主要目的，很大程度上輸出的是社會效益，在核算上執行《科研事業單位會計制度》，以支定收的核算模式使得事業單位縱向經費項目的利潤空間僅有3% ~ 5%。這種管理體制和核算模式會使經濟效益難有跨越式增長，在很大程度上影響工資總額的聯動增長。如果不充分考慮收入分配制度，將影響員工創新的積極性和此類單位用工的穩定性。
5、工資總額預算管理相關制度未對用工數量做出具體規定，政策之間缺乏有效銜接
工資總額受平均工資和用工人數兩方面的影響，但國資發分配[2010]72號文件和國資發分配[2012]146號文件未對人數增長進行相關規定。雖然有“經濟規模決定用工規模”等指導性原則，但并沒有進行量化規定。另外，2014年1月人社部發布了《勞務派遣暫行規定》，明確了勞務派遣單位對于派遣人員權益、風險的主體責任，相關社會保險費也由勞務派遣單位負責繳納。對處于用工方的央企來講，使用勞務派遣人員發生的成本費用屬于“勞務費”范疇，不在工資總額預算范圍之內。而勞務派遣人員多從事臨時性、輔助性或者替代性的工作，工資水平一般較低。所以，央企在后續發展過程中傾向于調整現有人員結構，將輔助性、替代性崗位用工通過勞務派遣方式解決，從而增加工資總額的可利用空間。
二、完善中央企業工資總額預算管理政策的建議
1、完善現有工資總額預算體系，加入對用工和經濟效益指標細化區分的相關規定。
工資總額預算管理制度設計的初衷是實現業績和薪酬的統一，充分發揮薪酬的激勵作用。因此，在政策制定過程中要充分考慮執行過程中的細節問題，并針對執行過程中出現的問題不斷完善制度辦法。
基于上述分析，建議在后續制度修訂過程中，加入對用工和經濟效益指標細化區分的相關規定。一方面使得工資總額預算能夠通過聯動機制剛性計算得出，減少人為調劑。另一方面，充分考慮企業運營與發展的實際，對經濟效益指標進行具體分析，對于不能體現人員價值的臨時性效益增長因素應當予以扣除。
2、制度設計應當關注管理體制和核算模式的差異化，對科研院所等事業單位需制定專門的收入分配制度。
國務院總理強指出，科技人員是科技創新的核心要素，是創造社會財富不可替代的重要力量，應當是社會的中高收入群體。在基礎研究收入保障機制外，還要創新收益分配機制，讓科技人員以自己的發明創造合理合法地富起來，激發他們的持久創新動力。解決基礎學科科學創新無法“變現”、收入與產出不成正比的問題，促進人力資源優勢向人力資本優勢轉變。這就需要在現有分配制度框架下就科研事業單位進行單獨考量，加入促進科研人員成果轉化的收益分配制度。
主要參考文獻：
國務院國有資產監督管理委員會。中央企業工資總額預算管理暫行辦法。國資發分配[2010]72號，2010—05—25。
國務院國有資產監督管理委員會。中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則。國資發分配[2012]146號，2012—09—04。
財政部。事業單位會計制度。財會[2012]22號，2012—12—28。
人力資源，社會保障部。勞務派遣暫行規定。人力資源和社會保障部令第22號，2014—01—26。
國務院國有資產監督管理委員會。中央企業負責人經營業績考核暫行辦法。國務院國有資產監督管理委員會令第30號，2012—12—29。
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