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大學人力資源管理體制的不足及創新發展
多高校的人力資源管理機制結構都空有其表，不能正常的發揮人力資源的作用，用人機制的不健全導致人力貢獻不能轉化為教育成果，下面是小編搜集整理的一篇關于高校人力資源管理研究的論文范文，供大家閱讀查看。
一、相關概念
1. 人力資源：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
2. 人力資源管理機制：管理機制是指管理系統的結構及其運行機理，本質上是管理系統的內在聯系、功能及運行原理，是決定管理功效的核心問題。人力資源管理機制以客觀人才資源為依據，以組織的人才結構為基礎，由若干人力資源子機制有機組合而成的。具有內在性、系統性、客觀性、自動性、可調性五大特征。
3. 機制創新：創新是指 : 以現有的思維模式提出有別于常規或常人思路的見解為導向，利用現有的知識和物質，在特定的環境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創造新的事物、方法、元素、路徑、環境，并能獲得一定有益效果的行為。
機制創新就是將具體運行方式更加完善有效的過程。
二、高校人力資源管理體制的現狀
1. 高校人力資源管理機制結構不合理。許多高校的人力資源管理機制結構都空有其表，不能正常的發揮人力資源的作用，用人機制的不健全導致人力貢獻不能轉化為教育成果。高校在教師的職稱、學歷、年齡方面的配置都有一定的問題且各院系差距較大。
2. 高校人力資源管理機制弱化。高校的發展取決于人力的發展，目前許多高校的人力貢獻不高，導致高校人力機制的弱化。體現在校長的一人之言、教師與學生的話語權不高、高校工作者的積極性不高、態度散漫。這就阻礙了人力資源所創造的經驗和能力貢獻，使高校人力機制逐漸弱化直至在教育與行政管理中的作用消失。
3. 現有體制下人才流失嚴重。由于體制的不健全，導致教師隊伍的大量流失。更多的教師選擇人力機制健全的高校或其他教育機會，這種選擇對他們的人力貢獻與回報是等值的或者更高。靈活的人事管理制度和優厚的待遇是教師流失的主要原因。因此高校的教師隊伍變動很大，不利于學科長久研究與教育穩定的發展。
三、高校人力資源管理機制的創新發展
1. 加強機制結構完善，提高用人效益。加強高校人力資源管理機制的整體性，避免浪費。重新設置和規劃人力的編制結構，突出教師隊伍在高校人力資源管理機制的主題地位并按照高校的發展現狀因事設崗、擇優上崗。同時理順教師的學生的比例，設定合理的師資結構，使所有教師都能發揮最大的人力貢獻，保障高校人力機制的高效性與合理性。
2. 完善崗位選拔機制，優化人力結構。高校人力機制的運用，必須以完善的人才選拔機制為基礎，使每一個崗位都有合適的人員入職，使人力崗位發揮最大的效用。在公開公正、任人唯賢的制度下，高校人力機制必定有很高的積極性與熱情。各級人才對崗位更加珍惜，各級人力職能更加突出，提高了民主，增強了教師與學生參與治校的積極性，提高了高校人力的工作水平，也抵制了不正之風。同時使逐漸弱化的人力機制逐漸走上正軌并發揮效用。
3. 加強監督考核，提高獎懲力度。在現有體制下，高校應加強對人力管理的家督與考核，激發人力的最大效用。在監督考核的基礎下，更能體現人力資源效用的大小。個人的考核與其他形式的獎懲掛鉤，提高了積極性，促進了人力資源的開發，同時也激勵了人力的貢獻。監督考核不僅可以與教師的物質利益掛鉤，也可與職稱的任命掛鉤。
4. 加強激勵措施。高校應采取積極激勵的舉措，促進人力資源管理機制的有效性。高校教師與行政教師的工作狀態直接影響著學生的學習成績，間接影響著高校的教育競爭力。重視激勵，就穩定了軍心，也是人心所向。
5. 完善工作環境，防止人才流失。高校應加強對人力資源的投入。首先，加強校園建設，包括工作環境與工作設備。高校不僅要具備一流的學術環境，也要具備一流的人文環境;教育設施方便了教師與學生，是高校投入的重點。其次，加強高校教師的辦公環境投入，一個優秀的辦公環境對高校教師的人力貢獻是非常大的，有助于效率的提高。最后，應加強高校生活環境的建設，包括高校人力的運動場所、食堂等建設，適當的文娛活動也會對人力產生積極影響。
總結
未來，高校人力資源管理機制將成為高校建設的重點，也是關系到我國高等教育發展的重要問題之一。通過多高校人力機制的探討，發現我國高校的人力機制還有諸多問題，解決這些遺留問題迫在眉睫。要想在世界高校競爭中獲得優勢，傳統人力機制的創新轉變尤為重要，但這是一個漫長的完善過程，需要各方面的共同努力。總之，高校人力機制的創新問題由來已久，須在理論與實踐上進一步檢驗。
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