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醫療衛生行業人力資源管理中激勵理論的探討
激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。
摘要：在飛速發展的知識經濟時代，隨著我國社會化進程的不斷深化，面對日益激烈的市場競爭，知識愈來愈成為推動社會前進的一股強大動力。誰掌握了知識?在于人才;誰擁有了人才?在于管理;誰管理人才，誰就擁有了財富。而怎樣更好地管理人才，挖掘人才的內資潛力，核心在于激勵。文章對醫療衛生行業人力資源管理中的激勵理論進行探討。
關鍵詞：醫藥行業 激勵 人力資源
一、研究背景及研究意義
醫療衛生行業是一個集多學科先進技術和手段為一體的高科技產業群體，涉及經濟發展、國民健康和社會穩定等多個方面。以醫藥工業為例，30多年來，我國醫藥工業增長速度一直高于國內生產總值。自1978年以來，醫藥工產值年均≥16、8%的速度遞增，成為國民經濟中發展最快的行業之一。
新經濟時代是一個高度重視管理的時代，科學的管理手段不僅可以促進科學技術轉化為生產力，而且科技與管理的共同發展，更能促進新經濟得以快速發展。近年來，隨著我國醫療機構的不斷深化改革，面對日益激烈的市場競爭，醫療衛生行業管理層也越來越重視借助高科技手段提高醫療機構的管理水平，渴望通過合理的開發和管理醫療衛生行業人力資源，不斷激發醫院人才的潛力，逐步提升醫院核心競爭力。事實上，每個職工心中都有一根精神火柴，高明的領導者都明白這個道理，因此他總能順利地找到最容易被點燃的那部分，即使潮濕或破損也能掌握一定的方法，點燃它，使它發出熠熠的亮光。
越來越多的醫療機構認識到人才的重要性，也更加認識到要想在日益激烈的市場競爭中保持醫院的持久發展，必須依靠人才。因此也激發了醫院管理者渴望留住人才，奮發圖強、激情四射、能獨當一面的職工出現的想法。
二、激勵理論
1、激勵理論的概念。隨著社會經濟的不斷發展，激勵問題隨著勞動分工與交易的出現而出現。激勵是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。在醫療衛生行業的人力資源管理中激勵就是激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程{1}，是促進和改變人的行為的有效手段，激勵水平越高，行為就表現越積極。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，其宗旨是如何激發員工的工作熱情、調動其工作的積極性和主動性。人力資源是現代企業的戰略資源，也是醫療機構發展的關鍵因素，激勵正是人力資源管理的重要內容。激勵機制運用的好壞直接關系著醫療衛生行業改革成敗。因此，如何運用好激勵機制也成為各醫院管理者十分關心的問題。
2、激勵過程。激勵和動機緊密相連，人的行為是由動機決定的，而動機則是由為滿足的需要引起的。激勵過程就是人的需求得到滿足的過程，以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求告終。人的需求是多種多樣、無窮無盡的，激勵的過程也是循環往復、持續不斷地，當人的一種需求得到滿足，結果又作為新的刺激反饋回來調整人的需要結構，指導人的下一個新的行為。激勵機制，就是在管理活動中根據人的需要及心理變化，激發人潛在的動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。只有將激勵機制使用好，才可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。
3、激勵機制的必要性。有調查顯示，領導認為職工最想獲得的依次是：好的工資待遇;工作保障;升遷機會;良好的工作條件;有意義的工作內容;管理層的支持;完善的培訓制度;口頭稱贊;領導者體恤職工的態度;對事情的參與感。而職工調查則顯示，他們最想獲得的依次是：口頭稱贊;對事情的參與感;領導者體恤職工的態度;工作保障;好的工資待遇;有意義的工作內容;升遷機會;管理層的支持;良好的工作條件;完善的培訓制度。由此可見，領導層和職工在需求認識上存在差異。這在無形中就會使激勵因素因個性色彩過濃而導致激勵失敗。
行為科學認為，人的動機來源于需要，需要決定人們的行為目標，激勵則作用于人的內心，激發、驅動和強化人的行為。商業巨子艾科卡有句名言：“領導的要義就是發動其他人去工作。”一個優秀的管理者要明白，激勵員工的真諦不是令其機械服從，而是使其自主工作;不是靠一味地加薪，而是憑不花錢的贊美;不是借沉重的壓力，而是制造輕松、愉悅的工作環境;更不是重復地工作，而是適當地給予培訓。要使一個醫療機構運轉起來，發動人就是一切工作的基礎。因為縱使領導者有三頭六臂，也不可能獨自一人包攬下所有的工作。因此，要想徹底調動自己的職工，就要從根本上加以改變，更要意識到這場轟轟烈烈的職工激勵革命已經吹響了號角，而要想贏得這場革命的勝利，關鍵在于掌握一定的技巧，激活每一位職工的潛力。
在人力資源開發與管理中，激勵是其核心要素之一，無論是人力資源的獲取、開發或是整合，激勵都貫徹其中。因此，通過有效的激勵機制實施管理，充分激發職工工作熱情，挖掘職工的潛能，提高工作效率，吸引先進領域人才，留住優秀職工，是確保醫院能夠有序、高效的運營的關鍵。
4、激勵理論的手段。在現代的醫藥行業管理中，單一手段的管理辦法或單靠加薪已經無法真正留住職工的心。要想真正調動職工的積極性，要掌握一定的有效激勵手段，以促進職工由“要我做”向“我要做”的轉化。
(1)物質激勵。薪酬是醫院進行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬激勵的基本原則是對員工的業績和貢獻進行客觀公正評價，遵照按勞分配、按貢獻分配的原則，達到調動員工積極性的目的{2}。特別是績效工資改革階段，通過績效工資，適當拉開分配差距，充分體現薪酬激勵的原則。實施薪酬激勵既要注重經濟性激勵，也要注重非經濟性激勵，在開展新技術新業務、論文科研、各種競賽、先進工作者等方面提供競爭性薪酬，發揮獎勵性績效的靈活性，增強激勵效應，激發職工的內在潛力。建立公平、公正、合理的薪酬分配體系，既可以節約醫院的人力資本，又可以調動員(下轉第205頁)(上接第203頁)工的積極性，并因此提供生產率，增加對目標的完成度。
(2)精神激勵。相對于物質激勵，精神激勵的影響更為持久深遠。精神性激勵來自于對高級生活質量的需要，也是一種發自內心的、主動的力量。包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼{3}。正確運用精神激勵可以有效地培養員工對單位的忠誠度。要做到真心為員工著想，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷，想員工所想，急員工所急。加強與員工的感情溝通，與員工建立平等、親切的感情，創造和諧融洽人際關系，使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，讓員工感受到領導的關心和單位的溫暖，以此來激發其積極性、主動性和創造性。
(3)文化激勵。醫院文化是醫院在長期的發展過程中形成的，是醫院職工所共有的思想作風、價值觀念和行為規范。優秀的醫院文化是醫院發展的不竭動力，是激發職工凝聚力、增強職工責任感和使命感的源泉。筆者所在的醫院非常注重醫院文化建設，在醫院發展過程中逐步形成了醫院精神、宗旨、理念、院歌、院徽、院訓，并結合本職工作，輔以技術競賽、文體娛樂等豐富多彩的各種活動，給職工帶來的滿足感、榮譽感和成就感，在活動中培養團結向上的良好風氣，使職工產生深刻的認同感，自覺地與組織形成同甘苦共命運的共同體，從而凝聚人心，形成合力，確保醫院在激烈的競爭中立于不敗之地。
(4)教育培訓。在知識經濟時代，知識更新速度不斷加快，社會對醫藥行業提出了更高的要求，醫療衛生工作者必須不斷地學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式，不僅能提高員工的知識水平，適應醫院的發展需要，更能使員工以最大的熱情奉獻醫療衛生事業，實現員工個人的全面發展。教育培訓既要培養員工樹立員工崇高的理想和良好醫德醫風;又要注重專業教育，以提高醫務工作者醫療技術水平。比如脫產外出進修、在職學歷深造、組織內部培訓、外出參觀考察等，不斷豐富員工知識、開闊視野，提高員工工作技能，倡導和實施工作學習化、學習工作化，構建學習型組織，全面提升個人價值和組織績效。
三、結語
總之，人力資源管理是管理一門人的藝術，激勵是以激勵理論為指導，運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的管理藝術。無論什么樣的醫療機構發展都離不開人的創造力和積極性，因此醫療機構一定要重視對職工的激勵作用，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵手段和目的結合起來，改變思維模式，才能真正建立起適應醫療機構特色、時代特點和職工需求開放的激勵體系。人才是醫療機構培養的，建立學習型組織，讓職工在工作中學習，讓學習來指導工作，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，促進醫療衛生行業與社會同步發展。
注釋：
{1}陳春紅，張惠琴.激勵措施在醫院人力資源管理的運用[J].當代醫學，2011(7)：38-39
{2}常瑜.激勵體系在醫院人力資源管理中的建立[J].中國醫院，2009(10)：67-69
{3}范先群.績效考核和評估在科室管理中的應用[J].中國醫院，2009，13(3)：16-18
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