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心理資本視角下企業人力資源管理研究
摘要：心理資本在企業人力資源管理中正在扮演著越來越重要的角色。分析了心理資本的概念及其要素，探討了心理資本在人力資源管理中的作用和影響，并重點研究了心理資本視角下的人力資源管理策略。
關鍵詞：心理資本；人力資源；心理干預
隨著社會經濟的快速發展以及全球化競爭時代的到來，越來越多的企業人力資源管理者開始逐步認識到員工心理資源是組織獲取競爭優勢的又一重要來4。眾多研究也表明，員工優秀的心理素質、良好的精神狀態、積極的工作態度等心理資源是組織產生高績效的重要4泉。因此，如何獲取、開發和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質量和投資收益，進而使組織獲得競爭優勢，已經成為企業人力資源管理面臨的重要問題。心理資本理論是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點問題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來的。
1心理資本及其要素
心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，通過投資并開發”你是誰”來獲取競爭優勢，其基礎由”你是誰”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰”。心理資本基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。在個人層面上，心理資本指促進個人成長和績效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善的員工績效最終實現組織的投資回報和競爭優勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過投資與開發心理資本，能改善績效，并形成組織競爭優勢。
由于心理資本的內容比較廣泛，因此確定其要素選擇標準是非常有必要的。蘊怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學的角度出發，認為心理資本的要素選擇標準至少有以下幾點：淤組織行為學研究領域中積極、獨特和具有動力作用的要素；于具有理論與研究依據；盂可以有效測量和評價；榆屬于能夠被開發和管理的心理狀態品質。這些選擇標準的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導向的大眾化文獻或讀物對積極心態的倡導，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態的，那些相對固定的特質性自我評價不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測量，但是不易開發、改善與管理，因此不應該屬于心理資本的內容。也有研究者認為，某些基于特定任務的心理狀態變量也不能作為心理資本的內容，如自我效能感等。
2心理資本對人力資源管理的影響
2.1心理資本在管理中的應用
在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終歸結為心理資本的競爭，誰能夠持續獲得、開發并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動與優勢地位。從這個意義上講，誰能贏得心理資本，誰就能在未來的競爭中獲勝。這個結論不僅適用于個體、群體和組織，甚至還適用于國家和社會在當今企業出現的許多問題，其實都不難在心理資本管理中找到答案，因此如何通過各種措施來提升員工的心理資本水平，己經成為當前企業尚待解決的重要問題。只有從員工和企業互動的角度來探索提升心理資本的途徑和措施，將組織主導與個人主導的心理資本管理策略相結合，并結合制度化的心理資本管理系統建設，提升員工心理資本的措施才會取得成效，組織獲取持續競爭優勢的目標才會實現。
2.2心理資本對人力資源管理的啟示
首先，心理資本與職位分析是高度相關的。心理資本與職位分析的關系主要體現在任職要求上。傳統任職要求注重個體的知識、經驗與技能等素質，未能把有關個體積極心理狀態的素質要求納入其中。基于心理資本的職位分析應該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態素質，并予以分級量化。
2.3心理資本與招募甄選是高度相關的
心理資本與招募甄選的關系主要體現在人員選拔與配置上。基于心理資本的招募甄選，一是要開發信度和效度均符合要求的心理資本測評量表；二是要對招募人員進行心理資本甄別培訓；三是要注意心理資本與崗位的匹配。
2.4心理資本與培訓開發是高度相關的
傳統意義上的培訓開發關注的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態。因此，傳統的培訓開發工作經常忙而無效。基于心理資本的培訓開發，一是要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發的效率和效果是不同于一般的知識技能的。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發具體的心理資本干預措施。心理資本的培訓開發與一般的知識技能的培訓開發是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。
2.5心理資本與績效管理是高度相關的
基于心理資本的績效管理應該有助于保持和提升員工的積極心理狀態。基于以上觀點，績效計劃的制定要考慮到員工的積極心理狀態；績效執行階段，管理者應與員工定期溝通，為員工掃除目標道路上的障礙，從而穩定員工積極的心理狀態；績效評估階段，管理者對績效結果的評價首先要確保公平，避免員工負面情緒的出現；績效結果反饋和應用階段，要把職業晉升、薪酬和價值分配等與績效考核結果相掛鉤，要使員工清楚認識目前的績效狀況，并幫助其進一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節節高升。
2.6心理資本與報酬管理是高度相關的
基于心理資本的報酬管理可以從以下兩個方面入手：一是進行有效的工作設計，例如工作豐富化和工作擴大化等給員工帶來心理滿足感，從而塑造員工的心理資本；二是增加心理資本作為報酬評價要素。一般而言，報酬要素主要包括工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等方面。考慮到心理資本的作用，在確定報酬要素時，也可把心理資本作為重要的評價指標。
3心理資本視角下的人力資源管理策略
3.1基于心理資本的知識型團隊環境開發策略
環境開發是從知識型團隊所處的外部環境以及針對知識型團隊中的每一個成1個體的特征進行有針對性的、有目的地進行開發。這要求人們營造融合的團隊生態環境；建立有效溝通與信息互動的團隊文化；針對不同個體給予不同的策略；在戰略人力資源管理的高度進行培育和開發；通過鼓勵員工提高適應團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發保證等。
3.2基于心理資本的人力資源技術開發策略
技術開發策略主要是通過利用心理資本相關理論對心理資本不同方面的要素進行針對性的開發和管理以提升員工的心理資源，進而加強團隊建設。這就要求我們做到規范管理，關注心理所有權；分享成功，培養自我效能感；挑戰目標、培育希望；尋求機會、提升樂觀；心理.助、增強復原力等。
3.3基于心理資本的人力資源要素開發策略
首先是自我效能的開發。管理者可以采用多種方法來提升員工的自我效能。如管理者可以先將目標分解（整體的原部分的、長期的原短期的），讓那些看起來難以實現的目標變成員工能夠實現的目標。在這期間，要讓員工反復體驗并熟練掌握將目標變為現實的過程，以促進員工自我效能的提升。樹立標桿即找出團隊中的優秀者，作為標桿，給其他員工提供學習和模仿的對象，讓他們通過學習與模仿來達到自我效能的提升；其次是希望的開發。可以通過多個階段來成功地開發和培育員工的希望。要為員工設置合理、有效的目標；鼓勵員工的積極參與最后管理者必須根據實際情況的變化隨時關注員工的狀態，并提供積極的反饋以強化積極的方面；第三是樂觀的開發。通過改變員工悲觀的解釋風格或者增強其樂觀的解釋風格，提升員工的樂觀水平。而要開發提升員工的樂觀，不僅要關注其現狀，也要了解、包容其過去并看到他的未來。最后是韌性的開發。開發韌性時，管理者既要考慮資源又要考慮危害因素。因為在韌性發揮作用的過程中，心理資源和危害因素是以積累的、交互的方式一起發揮作用的。
4結語
綜上所述，心理資本開始逐漸超越了人力資本和社會資本，成為了人力資源管理的新取向。心理資本可以轉變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業培訓與考核的內容，是組織獲取競爭優勢的一個重要來4。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終歸結為心理資本的競爭，誰能夠持續獲得、開發并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動與優勢地位。中國要從人口大國轉變為人力資源強國，企業要在競爭中勝出，雖然面臨著許多挑戰、沖突和現實問題，中國企業的人力資源管理需要開始認知、發展、開發和管理心理資本，使其成為中國企業現在和未來的競爭4泉。
但是，無論在國內還是國外，心理資本的研究都剛剛起步，理論體系很不完善。心理資本概念和結構的界定標準、心理資本的影響因素、心理資本的測量、心理資本與其他個體因素之間的關系、心理資本對領導和員工的作用機制、心理資本對組織競爭優勢和績效的影響以及心理資本的開發與管理等等，都還有待人們開展更加深入、系統的理論和實證研究，從而使心理資本更好地應用于實際，發揮更大的作用。
參考文獻
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