論寬帶薪酬的應用

時間：2024-05-03 12:30:37 管理畢業論文我要投稿

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論寬帶薪酬的應用

摘要：隨著企業市場化的走向不斷加強，國內許多企業都處于薪酬體制的轉型期。公司戰略的變化，扁平化組織結構的出現，相同職位員工業績的顯著差異等，眾多因素都使寬帶薪酬模式成為企業所關注的熱點。企業在考慮是否應用寬帶薪酬設計體系時，必須進行慎重的考慮。寬帶薪酬是以素質為基礎，使薪酬的激勵作用和績效表現密切關聯的薪酬模式。企業對寬帶薪酬的應用必須在深刻理解其內涵的基礎上，針對企業本身的特點科學實施，才能保證達到促進企業發展的目標。
　　關鍵詞：寬帶薪酬；績效；動態
　　
　　1 理解寬帶薪酬的真正內涵——動態的寬帶薪酬
　　
　　寬帶薪酬可以匹配于扁平的組織結構，促進職位流動使雇員形成寬技術領域，解決因職位數量限制帶來的薪酬設計與職位設置的矛盾，密切配合勞動力市場的變化，有利于推動雇員良好的工作表現。但是寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰略，它只是一種薪酬模式，是技能或能力薪酬這些薪酬戰略賴以建立和有效運營的一個平臺。
　　我們所謂的“寬帶薪酬”準確的講應該屬于動態的寬帶薪酬。寬帶薪酬體系下，確定薪酬級別的依據是員工所在崗位所要求的勝任素質等因素，而確定同一薪酬寬帶內崗位薪酬的依據則是員工的績效。所以如果我們狹隘地理解寬帶薪酬，那么就很難將傳統的薪酬模式與寬帶薪酬從根本上區別開來。
　　在我國有相當多企業采用的都是帶狀薪酬，這種薪酬模式將薪酬按照崗位級別劃分為細致的工資級別，甚至可以多達幾百級。在我們最初了解寬帶薪酬的過程中，曾經有學者將這種傳統的帶狀薪酬稱為“窄帶”薪酬，以方便與寬帶薪酬作比較。但是否我們將“窄帶”變寬，級別變少，就可以稱之為“寬帶薪酬”了呢?當然不是。我們之所以要減少薪資級別數量，擴大帶寬，其目的是要使新的薪酬體系符合以素質為基礎促進績效提高的薪酬戰略。在基于素質的寬帶薪酬體系中，傳統的以職位級別為基礎所劃分的薪酬級別——“窄帶”被以素質為基礎所劃分的“寬帶”所取代，被這不僅意味著薪酬等級數的減少，更重要的是“帶”的劃分要能反映出素質在水平、幅度和深度上的差別。同時績效作為薪酬浮動的標準，使傳統相對固定的薪酬體系變的靈活起來，也就是我們所稱的“動態寬帶薪酬”。
　　典型的寬帶薪酬體系設計都是從勝任素質模型的建立開始的，這也是寬帶薪酬與傳統薪酬模式的根本不同，我們的出發點不再是崗位的級別，而是每個崗位所需的勝任素質。崗位級別的提升要受到職位空缺、個人能力以及相同群體的整體水平等許多因素的影響，但是勝任素質主要由員工自身的條件所決定，更直接的反映了員工可以對企業產生的貢獻大小。員工可以通過努力提高績效來爭取高薪的回報，也可以通過自身的學習、進修或者工作經驗的積累提高自己的素質水平，從而有資格申請薪酬級別的提升。這樣一來，不但使員工的績效與報酬相結合，還為員工提供了升遷和發展的機會，極大地激勵了員工的學習動機，員工在此激勵作用下，能主動地學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰，從而也使企業在競爭激烈的環境中得以生存。
　　
　　2 以績效為標準是寬帶薪酬促進企業發展的靈魂
　　
　　等級制薪酬模式中，薪水的變動主要通過職位的調整來實現，而職位調整比較復雜，需要諸多因素的平衡。即使直線管理人員知道哪些下屬員工的能力強、業績好，但介于改變其職位會涉及到多個部門的工作，也很難向這些員工提供薪酬方面的傾斜。同時也因為職位調整的復雜性和一些社會性因素，使職位調整往往是單一的向上流動的，從而導致薪酬的可升不可降，不但造成人力成本的增加，也在一定程度上削弱了薪酬的激勵效果。而在寬帶薪酬模式中，由于績效考核多是基于團隊而不是個人，團隊領導對每一個員工的績效水平就有了更多的話語權，進而也就對其薪酬負有更多的責任。尤其是直接上司，對于在業績上有突出表現的員工可以擁有較大的加薪影響力，這樣就使得薪酬對員工的績效更加敏感，有限的薪酬發揮出最大的激勵作用，避免了剛性薪酬所帶來的風險。
　　寬帶薪酬模式將薪酬與績效表現緊密結合起來，不僅通過弱化職級、資歷向員工傳遞一種個人績效文化，還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工之間的協作和知識共享，這對企業整體業績的提升是非常重要的一種力量。寬帶薪酬從關注個人績效到關注部門績效，再到企業整體績效，而且各級績效指標均由企業戰略目標分解而來，從制度安排上保證了企業戰略的有效落實，從而確保企業不斷發展壯大。
　　我們必須正視的問題就是寬帶薪酬不是萬靈丹，它只是一個工具，是一個有利于企業重視績效與員工能力的戰略順利轉化為企業薪酬政策的薪酬模式。因此，在這里我們必須意識到那些著名企業使用寬帶薪酬成功的秘訣在于他們的企業戰略或薪酬戰略中“績效”的重要地位，通過寬帶薪酬模式的有效運作，形成企業有力的薪酬政策再以此反饋企業戰略，促進企業戰略的推行。
　　因此，寬帶薪酬成為世界先進企業廣泛運用的薪酬模式，關鍵在于它是一種以績效為標準的薪酬制度，將員工的薪酬與績效緊密聯系起來，使企業的薪酬制度可以與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向等企業的改革方向相適應，從而從容應對當前激烈的市場競爭環境和業務發展的需要。　　3 科學實行寬帶薪酬是成功的保障
　　
　　既要治標又要治本，就要求我們必須以科學的態度來推行寬帶薪酬。在正確并且深刻認識寬帶薪酬的內涵和核心的基礎之上，審慎的對待企業的實際情況，理智的選擇和實施。
　　首先，寬帶薪酬的實施必須以企業完善的績效管理制度為依托。寬帶薪酬是以素質為基礎，績效為標準制定的薪酬體系。每一個崗級薪酬中工資浮動的范圍比較大，甚至同一崗位級別中不同員工之間的工資可能會有很大差別，盡管這是員工能力不同所致，但在中國這種“不患寡而患不均”的傳統文化影響下，如果績效管理做不到位，那些自認為能力不比別人差的員工就會對管理的公正性、公平性產生懷疑，從而打擊員工的工作積極性和降低員工的組織承諾度。這就要求企業的管理基礎工作扎實規范，企業的績效管理系統必須能夠敏感的反映出員工對組織的貢獻程度，能夠確保通過績效計劃和考評達成管理者和員工在最終的薪酬決策上的一致。
　　其次，要確認寬帶薪酬的模式與企業的戰略或者薪酬戰略是相符的。企業必須要有明確的企業戰略，是企業實施寬帶薪酬的前提條件。因為寬帶薪酬中起到靈魂作用的績效標準必須是由企業的戰略逐層分解而來的，必須在企業戰略明晰的基礎之上，分析企業的核心競爭能力，確立企業的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立起企業的薪酬戰略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性，從而形成根據企業戰略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業戰略實施的良性紐帶。另外，由于寬帶薪酬本身對于升職這種激勵措施的弱化，以及對于績效的高度強調的特性，并不是適合所有的企業。寬帶薪酬要求管理層級少、管理幅度寬相對扁平化的組織結構；要求在企業中技術、創新、合作、管理等智力因素對于企業的發展具有優勢支撐作用，員工的創造性、主動性和協作精神與企業績效呈明顯的正相關關系；要求企業的創新文化支持學習，鼓勵創造，獎勵優秀績效。當企業的發展戰略不屬于此類型時實施寬帶薪酬是其不相匹配的，也就無法起到推動企業的發展的作用。
　　寬帶薪酬是使薪酬的激勵作用和績效表現密切關聯的薪酬模式，歐美國家的實踐證明這種模式確實大力推動了許多企業的發展。對任何企業，沒有最好的方法，只有最優的思路，管理決策人員應權變地把握好企業現狀，在深入了解寬帶薪酬的基礎之上，冷靜引入，把握好導入寬帶薪酬體系的時機和形勢，使其真正成為企業發展的加速器。
　　
　　參考文獻
　　[1]裴紅衛.寬帶薪酬[J].企業管理，2003，(7).
　　[2]王今舜.寬帶薪酬與傳統薪酬對比研究[J].中國流通經濟，2007，(11).

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