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人力資本分享企業剩余的相關問題分析
[摘 要]隨著知識經濟的到來，人力資本已成為經濟增長的關鍵因素。人力資本同物質資本一樣，是企業生存發展不可或缺的要素；人力資本是企業風險的真正承擔者，是企業財富的真正創造者，所以人力資本分事企業剩余是合情合理的。在實踐中，人力資本股權化是對人力資本分享企業剩余的有益探索。[關鍵詞]人力資本股權化；股票期權；員工持股計劃
企業是人力資本和非人力資本組成的特別合約，企業收益是雙方合作的結果。但是，人力資本并非一開始就獲得參與企業收益分配的權利，它是企業發展到一定階段的產物。隨著知識經濟的發展，勞動力資源的開發和利用逐漸成為企業生存和發展的決定性因素，人力資本在價值創造中的作用越來越大。在這樣的背景下，人力資本所有者要求成為繼投資者、債權人之后參與分享企業剩余的第三人，進而要求享有企業的部分剩余索取權顯然是不過分的。
一、人力資本產權在企業產權中的特殊地位
現代企業契約理論證明，企業是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全合約”(周其仁，1996)。而企業這種契約組織的特別之處(不完備性)，與其說是因為物質資本的預期不確定性所致，倒不如說是因為人力資本的產權特性使然。正是由于人力資本因其使用與其所有者有著天然的個人不可分離性從而具有個人自主性或決定性，才使它與非人力資本相結合進行生產經營時無法采用“事前全部講清楚”的一般市場契約模式。在企業制度安排中，非人力資本只是起著一種“消極貨幣”或“被動物力”的作用，其所有者既可以作為企業內部成員參與企業生產經營活動，也可以完全脫離開企業而僅作為“局外人”來與企業間接打交道；但對于人力資本所有者來說，因這種資本所具有的個人自主性或私人決定性的產權特性，卻必須“親臨其境”，成為企業經營活動的直接參與人，在企業中“扮演關鍵角色”，發揮著“積極貨幣”或“主觀能動”作用(周其仁，1996)。人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，無論非人力資本所有者在企業中具體擁有多大的剩余索取權，都少不了人力資本所有者作為內部成員對企業生產經營的直接控制，非人力資本產權權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用來間接發揮作用和實現。因此，人力資本最終能否發揮作用，發揮多大作用，關鍵就在于能否建立起符合人力資本產權特性的制度體系。
二、人力資本分享企業剩余的依據
1．從契約原則和要求來看，人力資本與非人力資本產權都有平等的權利要求參與企業剩余索取權的分配。現代企業理論認為，企業是人力資本所有者和非人力資本(包括物質資本)的所有者的訂立的不完全合約。契約的當事人都是獨立、平等的產權主體，那么對于“不具完備性”的企業契約的執行帶來的不確定性風險自然要由企業所有要素的所有者或成員來承擔，即人力資本和非人力資本所有者共同承擔。因此，人力資本所有者和非人力資本所有者在企業利益的分享上也應該是平等的，都應該享有企業的所有權，片面地強調任何一方產權權益都不公平。不管是物質資本還是人力資本主導剩余索取權，人力資本所有者與物質資本所有者應共同分享剩余索取權，因而不存在“資本雇傭勞動”，由物質資本所有者獨享剩余索取權的情況，也不存在“勞動雇用資本”，由人力資本所有者獨享剩余索取權的情況。物質資本所有者獨享剩余索取權與人力資本獨享剩余索取權是兩種極端的情況。在現實情況下，物質資本所有者與人力資本所有者是否享有剩余索取權以及應享有的比例，則取決于當事人在特定契約條件下所擁有的談判能力。
2．人力資本所有者是企業經營風險的真正承擔者。在傳統企業內部，由于非人力資本與其所有者的可分離性使非人力資本具有抵押品的功能，在很大程度上成為風險的承擔者。但在現代社會中，我們發現，現代企業中的非人力資本最具有退出自由，能迅速逃避風險的不是人力資本所有者而是非人力資本所有者。
3．人力資本所有者是企業財富的真正創造者。在農業經濟向工業經濟轉化時代，社會分工協作體系尚未成型，生產活動對人力資本的各方面素質要求很低，確實存在非人力資本相對稀缺，使非人力資本在生產中充當了最主要因素，使人們誤認為企業財富是由非人力資本創造的。隨著知識經濟時代的到來，知識對經濟增長的貢獻率，由20世紀初的5％～20％增加到目前的80％，在經濟發達地區和高科技行業已達到90％。物質資本已不在是制約經濟增長的稀缺要素，人力資本在社會財富創造過程中起到了決定性作用。
從企業的生產過程以及整個社會的價值創造過程看，物質資本和人力資本都是價值創造過程中必不可少的要素，只有物質資本和人力資本結合起來才能創造價值。按照馬克思的勞動價值論，勞動是價值的創造者。物質資本作為一種中間產品，仍然是以前活勞動的凝結，是種物化的勞動。在企業利用物質要素組織生產時，僅僅是將原來物化在物質要素中的勞動轉移到產品中，而人力資本在生產過程中是產品價值的真正創造者，但并不是完全否認物質資本在企業價值創造過程的作用。所以，從這個意義上說，人力資本當然應該分享企業剩余。
三、人力資本分享企業剩余的有益探索——人力資本股權化
人力資本股權化是一種新的分配構想，但它既符合我國“按勞分配與按要素分配相結合”的政策，也體現了“效率優先、兼顧公平”的原則，是當前比較現實的分配構想。其原理是：以人力資本價值或貢獻大小為基礎，采用一定的標準或方式，給人力資本所有者以一定的股權，使其與物質資本所有者共同參與剩余收益的分配。
1．股票期權。經理股票期權(Executive StockOption，簡稱ESO)是指企業以一定的價格售與經營者本企業的股票和給予未來購買股票的選擇權。股票期權的實質是一種受益權，是享受期權項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權利，是對企業未來剩余利益的要求權，不是資產本身。從本質上說，股票期權作為人力資本權益的體現主要依靠的是期權的時間價值，經理獲得的剩余索取權是隨期權數量的變化而變化，而期權數量則隨公司股票價值的上升而形成的價值升值。股票期權是經理參與企業剩余索取權分享的一種重要方式，是人力資本參與分配企業剩余的未來經濟利益的要求權，體現了人力資本的權益。
2．員工持股計劃。員工持股計劃(EmployreeStock Ownership Plan簡稱ESOP)最早由美國經濟
學家和律師路易斯·凱爾索提出的。它實際是利用信貸杠桿實現企業勞動者一般人力資本股份化的制度安排。其基本操作辦法就是：先設定專門的雇員持股計劃基金組織，專門負責員工股票的購買、管理和運作；然后在公司出面擔保下，由該組織借助信貸杠桿籌措資金，幫助雇員購買和持有本公司股票；公司每年將一定比例的股息紅利在稅前劃給基金組織的“懸置賬戶”內，以此來分期償還貸款本息并沖減賬戶余額，從而將股票逐步轉入雇員賬戶，雇員由此擁有公司股權并取得資本收益。通過產權紐帶，讓員工與公司結成利益共同體，充分發揮員工主動性和積極性。
中國經濟轉型過程中，借鑒總結了西方ESOP理論和經驗，經過實踐的探索，逐步走出了適合自己情況的員工持股的路子。從中國職工持股的資金來源看，一般有兩個渠道：一是職工按照自愿原則出資認購；二是由職工勞動積累形成的公益金、集體福利基金、工資基金、獎勵基金等提取一定比例向職工個人配發股權或股份。但以人力資本為理念基礎構建的職工持股制度，不應以員工出資作為取得職工股的主要方式，而應由公司根據員工的實際貢獻大小以某種方式分配直接“折股”。基于中國的國情，并借鑒國際經驗，職工股的資金來源和支付方式應多元化，可采取國家、企業和職工三者結合的原則，根據企業的實際情況和職工的支付能力，分別對待。
3．勞力股。在勞動資本股份合作制中，勞動者的勞動與勞動者的資本聯合起來從事生產或服務活動，所得收益按各自貢獻大小即勞力股和資金股不同比例進行收益分配，從而實現了勞動力資本化或者人力資本股權化。設置勞力股，是在現代企業制度下實現勞動者一般人力資本產權權能和權益的基本途徑和方式。允許職工以人力資本出資，有利于解決職工購股資金來源不足等問題。這種分配方式對于較易資產核算的股份合作企業比較實用，在中國城鄉廣泛存在的中小型鄉鎮企業中具有很大的發展前景。雖然設置和實施“勞力股”尚有一系列進一步研究解決的問題，但是這種做法與現代企業所有權安排中人力資本越來越大的作用以及人力資本股份化的趨勢，是基本吻合的，是在企業所有權安排中弘揚人力資本產權的一種有益探索。
4．年薪制。年薪制又稱年工資收入，是指以企業會計年度為時間單位，根據經營者的業績好壞而計發工資的一種薪酬制度。主要用于在企業中有實際經營權并對企業經濟效益負有職責的公司經理、董事長、企業高級職員的收入發放，稱為經營者年薪。年薪制一般由基薪收入、風險收人、年功收入和特別年薪獎四部分組成，其中風險收入可以以現金的形式或股票的形式發放。它使管理者個人收益同公司業績之間建立了一種正相關的關系，管理者的經濟行為在實現公司利益最大化的前提條件下也同時實現了個人利益最大化，可謂“雙贏”。當前，中國企業都不同程度推行了經營者年薪制，這不僅是分配機制的改革，更是責任機制的改革。實行年薪制更加有效地激發了經營者職責感，調動了經營生產的積極性。但是，這種收益分配制度從總體而言，還是一種短期激勵契約，因為管理者的收入僅僅取決于一年來公司業績并以短期財務，目標為依據，所以管理者對公司長期發展不會做太多考慮，容易導致經濟行為短期化。
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