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企業人力資本選擇的路徑探析
內容摘要：人力資本選擇是企業人力資本管理的首要工作，由于招聘過程中的逆向選擇、信號傳遞以及對稱無知等現象的存在，影響到企業人力資本選擇的有效性。為此，企業應該通過構建人員信息甄別制度和人員信號傳遞制度來解決這些問題，從而提高人力資本選擇的有效性。 關鍵詞：人力資本人力資源招聘人力資源是企業的第一資源，人力資本是企業創造價值的最重要的資本。人力資源并不等于人力資本，只有為企業創造價值的人力資源才能稱為人力資本。因此，如何將人力資源轉化為人力資本，是企業創造價值的關鍵。招聘是企業人力資本管理的起點，只有招聘到合適的人員，才能為人力資本管理的其它環節提供良好的基礎。招聘的實質是尋找到適合企業的員工并且把他們安排到合適的崗位上，使他們發揮出自己的價值，并且為企業創造出價值。由于招聘過程中各種因素的影響，使得企業人力資本的選擇常常出現偏差，而最終影響到人力資本作用的發揮。
企業人力資本選擇的經濟學分析
（一）招聘過程中的逆向選擇
招聘過程中，常常由于信息不對稱帶來逆向選擇。假設一批能力不同的勞動力到企業應聘。如果信息是對稱的，各個勞動力的能力是共同信息，企業和勞動力都會根據勞動力能力的高低提出自己的要求，各種受聘都可以實現，從而達到均衡。而在現實社會中,信息是不對稱的，招聘企業并不知道應聘者的真實能力。在這種情況下，招聘企業只能根據應聘者的平均能力來確定聘用的勞動力和給予的工資待遇。但在此工資下，高質量的求職者將會不滿意該勞動報酬而退出應聘過程，只留下低質量的求職者。這樣求職者的平均能力就會下降，招聘企業了解這一情況以后,便會降低待遇，結果造成更多較高質量的應聘者退出，如此循環下去，形成“劣幣驅逐良幣”現象，即低質量勞動力對高質量勞動力的驅逐，出現逆向選擇。逆向選擇的結果，一方面是低質量勞動力獲得了較高待遇，另一方面是招聘企業承擔了較高招聘成本而無法獲得高質量人員，最終導致風險和收益在分擔與分配上的不對稱。
（二）招聘過程中的信號傳遞
勞動力市場上存在著有關雇員能力的信息不對稱問題，雇員知道自己的能力，顧主不知道。為了解決這個問題，許多企業經常會以文憑來作為篩選員工最常用的手段，因為他們認為雇員的教育程度可以傳遞有關雇員能力的信息。那么，文憑是否可以作為一種有效的手段來篩選員工呢？美國人事經濟學家拉齊爾指出，如果下面列舉的三個條件成立，對于以文憑作為衡量求職者條件的要求就是合理的。第一，在學校學習好的能力與在工作中工作好的能力是緊密聯系的。這在某些情況下是成立的，在某些情況下也無法成立。對于專業技術能力，高教育程度代表著高工作能力，比如醫學、法學、機械設計等專業領域的工作；對于通用的能力，比如語言、寫作、體力勞動、電腦操作等能力，并不與教育程度密切相關。第二，如果教育水平較高的員工和教育水平較低的員工之間的工資差別不是很大，那么教育程度上的較小差距將會標志著在能力上的較大差距。只有在此種條件下，文憑才是能夠對基本能力進行標識的最恰當的信號。因為如果給予某一文憑足夠高的額外報酬，那些即使能力不高的人也會因為這個誘惑去爭取獲得一張文憑。第三，獲得相關的文憑對于高質量的員工來說相對容易，而對于低質量的員工來說非常困難。如果獲得一張文憑或資格證書對大多數人來說，通過一定的考試輔導和考前強化，或者通過交納一些費用就可以容易獲得的話，文憑就很難成為有效的信號。通過以上的分析來看，文憑作為篩選員工的信號并非十分有效，文憑只是企業錄用員工的必要條件，但不能作為它的充分條件。
（三）招聘過程中的對稱無知
前面分析的兩種現象，通常基于求職者了解自己能力的高低以及是否適合于企業，而企業卻不清楚。但是，在實際情況中，還有一種更為普遍的現象，那就是求職者自己也不清楚自己的知識、技能以及能力等個性特征是否符合企業的要求。這種情況可能源于企業也會對求職者封閉自己的信息，也可能源于求職者缺乏對自我的正確認知。人們在求職過程中，首先就需要自我認知，以分析自己究竟適合于何種類型的企業及工作，正確的自我認知是成功進行職業選擇的前提和基礎。但是，在現實生活中，人們在對自我進行知覺時，只有一部分人能夠無偏見地認識自己。因為人們的自我知覺是從自我觀察、自我體驗、和他人對自己的態度評價中獲取信息，進而進行分析、判斷，而后形成自我意識、自我概念。人們觀察別人與自己之間是有區別的，雖然觀察自己信息豐富，但人們對自己的過去和現狀最為了解，而且人們在認識自我的過程中可以充分利用內省。但在觀察自己的過程中，人們往往會本能地拒絕那些不利于自己的信息，從而形成對自我的不全面和不客觀的評價，使得自我知覺更加困難和不準確。因此，當個體進行應聘時，他對自己究竟具有什么樣的個性特點以及是否適合本企業，并沒有充分的認識，這樣就會出現招聘過程中的對稱無知。
通過以上的分析可以看到，由于招聘過程中的逆向選擇、信號傳遞、對稱無知等問題的存在，使得企業人力資本選擇過程中出現一系列問題，為人力資源資本化埋下隱患。因此，如何減少招聘過程中的這些問題就變得非常重要。
人力資本企業科學選擇的路徑
招聘過程中，解決上述現象的關鍵是要建立一套健全的人員識別、顯示制度，把引起逆向選擇等問題的非對稱信息由私人信息轉變為共同信息，從而減少人力資本選擇中的偏差。
（一）人員信息甄別制度
人員信息甄別制度是企業提供不同類型的合同，使每一類型的人員在所有可選擇的合同中選擇一個適合自己的最優合同，從而將不同的人員區分開來。在此基礎上，企業對每一檔次的應聘者做進一步的甄別和篩選，盡可能地搜集、過濾相關信息，最終確定聘用人選。
傳統的招聘根據應聘者的教育水平、知識水平、技能水平和過去的經驗來做出是否聘用的決定。但是通過前面的分析我們知道，知識豐富、技能較強的人不一定就是績效優秀者。如果聘用人員根據豐富的知識、技能和能力以及深層次的素質特征，例如價值觀、性格等不符合應聘企業及崗位的要求，他們仍然難以為企業創造價值。因此，企業必須通過科學的方法和手段，深入研究各職位及崗位的要求并向應聘人員傳遞信息，為應聘人員進一步選擇提供依據和基礎。
隨著人力資源管理的發展和深入，勝任素質的研究逐漸引起理論界和實踐領域的重視，它是人員信息甄別的一種有效方法和手段。勝任素質是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。”勝任素質最突出的特點在于它關注的不是一般的知識、技能和能力，而是那些能夠將績效優秀者和績效一般者區分開來的知識、技能和能力。此外，勝任素質不僅關注知識、技能和能力等特征，更關注引起高績效的深層次原因。勝任素質包括三個方面需要考慮的問題：深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。勝任素質可以被描述為在水中飄浮的一座“冰山”。“水上部分”代表表層的特征，如知識，技能等，它們通常被稱作表面勝任素質，可以通過正規的學校教育或專業培訓來獲得；“水下部分”代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機等。后者是決定人們的行為及表現的關鍵因素，它們往往是個體內因的核心特征，一方面難以確定，另一方面也難以準確測量，此類素質也是難以在短期內培訓或開發出來的。因此，企業在人力資本選擇的過程中，應該對深層的勝任素質加以關注，因為它們是在短期內無法培訓和開發出來，但又對績效有重要影響的因素。因果關聯指勝任素質能引起或預測行為和績效，也就是說，只有能夠引發和預測某崗位的工作績效和工作行為的特征，才能夠說是該職位的勝任素質，這些勝任素質直接和未來的工作績效相關聯，因此，它們會對未來有高的預測效度。參照效標即衡量某特征品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任素質定義中最為關鍵的方面。一個特征品質如果不能預測什么有意義的差異（如工作績效方面的差異），則不能稱之為勝任素質。
傳統的人力資源管理在進行工作分析時，往往采用現場觀察法或問卷調查法，僅僅關注工作的組成要素。而基于勝任素質的工作分析，則研究工作職位上表現優異的人，采用與優異表現聯系的特征和行為的等級及結合模式來定義這一工作職位的職責，并確定該工作職位需要的勝任素質。通過使用該方法制定的標準來進行人力資本選擇，更能做到人——職匹配，使員工發揮各自的優勢，為企業做出貢獻，促使人力資源更快地轉化為人力資本。此外，勝任素質可以將企業戰略、經營目標與人員的選聘結合起來，不僅提高選聘的質量，而且提高企業的核心競爭力，為企業未來的發展提供恰當和充分的人員基礎。因此，企業可以根據自己的實際情況，建立各職位的勝任素質要求，提供不同類型的合同，使每一類型的人員選擇一個適合自己的最優合同。
（二）人員信號傳遞制度
人員信號傳遞制度是應聘人員主動向企業傳遞某種信號以顯示自己的實際信息，如受教育程度、以往職位和工作業績、誠信、人際關系等，設法證明自己的高水平。這時，企業應該能夠將自己真正需要的人員識別出來，并且安排到合適的崗位上，做到人職匹配，人盡其材。目前，企業可以通過人員測評來完成對人員的選拔，幫助企業選擇到合適的人力資本。
人員測評是綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術,通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準,對人的知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向、發展潛能等素質進行綜合測評,為企業招聘、選拔、培養各類人員提供參考依據,同時也為個人的發展提供咨詢。人員測評技術不僅幫助企業選擇到合適的人員，使他們進入企業后，能夠很快轉化為人力資本，為企業創造價值。同時，人員測評也是幫助個體了解與認識自己的手段和方法，使得個體在選擇工作的過程中，更能找到適合自己的崗位，解決招聘過程中的對稱無知。人員測評還是后期人力資本投資能否帶來收益的前提和基礎。目前，人才測評的手段和方法越來越豐富，包括心理測量、面試、情景模擬和評價中心技術等等，通過這些科學的方法，企業不僅可以了解應聘人員的知識、技能和能力，更能了解到諸如價值觀、動機、興趣和性格等深層次的勝任素質。測評過程中，每種手段和方法都有其特點，企業在人力資本的選擇過程中，應根據應聘的職位和崗位要求來進行恰當的選擇。
人力資本的選擇是企業人力資本管理的首要工作。只有招聘到合適的人力資源，才可能盡快使其轉化為人力資本，才可能為企業創造價值，并且實現自我的價值。為此，企業可以建立人員信息甄別制度和人員信號傳遞制度，解決招聘過程中的一系列問題，提高人力資本選擇的有效性。
參考文獻：
1.吳三清等.人力資源及其資本化探析.經濟體制改革，2003
2.愛德華
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