改制企業工程技術人員的流動狀況淺析

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改制企業工程技術人員的流動狀況淺析

[摘要] 本文對一個改制企業技術人員下崗后的流向作跟蹤調查，分析闡述了改革過程中人才流動的狀況、勞動人事制度的變革、企業經營活動中人才的競爭，以及改制給企業職工所帶來的利弊得失，進一步總結了以下的深刻結論：改制帶來了人才合理流動，給人才市場輸送了大批的新鮮“血液”，實現了人力資源的重組；企業得到了所需的人才，工程技術人員改善了自身待遇，生產力得到了極大的解放。　　[關鍵詞] 改制；下崗；勞動人事制度；人才流動與競爭
　　　
　　2001年，江西手扶拖拉機廠改制完成，企業的經營活動基本結束，全廠下崗職工開始走向社會。6年過去了，當年那些迷茫困惑的內退職工，特別是其中的工程技術人員，如今走向了哪里?他們的處境如何?跟蹤分析這些人走過的足跡，對于了解改革開放后人才流動的趨向、勞動人事制度的變革、企業經營活動中人才的競爭，以及改制給企業職工帶來的利弊，確實是具有非常重要的意義。
　　
　　一、人員流動狀況及其分析
　　
　　筆者收集了江西手扶拖拉機廠改制前在崗的58位中高級職稱的工程技術人員的資料，其中總工程師辦公室8人，小型拖拉機設計研究所21人，工藝質量檢驗部門29人。跟隨他們時而固定，時而飄忽的腳步，追尋到他們流動的最后位置(老工程技術人員截至退休前)，其大致情況分布如下(見表)。
　　(一)留守本單位(改制后留下的贛農公司破產清算組和贛發、海順公司等幾個生產實體)計有12人，占總人數的20.7%。
　　(二)同行業工廠：競爭單位(北方某汽拖廠)3人；兄弟單位8人，共計11人，占總人數的19%。
　　(三)其他機械行業工廠：沿海發達地區8人；省內10人，共計18人，占總人數的31%。
　　(四)省內各高等、中等院校9人，占總人數15.3%。
　　(五)其他行業6人，占總人數10%。
　　分析研究轉制后該廠工程技術人員的人才流動狀況，我們可以得到一些很有意思的信息，下面逐條給予分析。
　　1.江西手扶拖拉機廠工程技術人員是經過國家多年培養和在技術工作中長期磨練、掌握了產品開發及制造相關知識、信息的專業人才，是企業的寶貴財富。留守本單位約1/5的工程技術人員是原企業的精英，在大幅度減員的情況下，他們擔負起了原企業承擔的幾乎所有的職能和工作。改制后留下的贛發和正力公司等生產實體，在全體員工特別是留下的工程技術人員的努力下，做到了產品技術開發不停頓，生產制造水平、市場銷售份額年年提高，作為主導產品的手扶拖拉機和農用運輸車產量保持了原有的銷售勢頭，新開發的收割機和新型號的農用運輸車也開辟了新的市場。企業經過脫胎換骨的改造，在競爭激烈的農機市場上站穩了腳跟，充滿了勃勃生機。6年來，幾個實體都有了長足的發展和進步。目前，幾個實體都羽翼豐滿，陸續遷出了老廠區，到各個新建的工業開發園區謀求新的發展。改制后的國資清算組工作也沖破了層層阻力，逐步解決遺留的老大難問題，將國資清理工作進行得有條不紊。這一部分工程技術人員工作非常安心，他們的工資待遇比改制前有了很大的提高。留守技術人員深刻感受到：改制能夠解放生產力，促進企業進步和生產發展。
　　
　　2.隨著社會經濟形態由工業經濟向知識經濟邁進，創造、接受、利用、加工信息和掌握知識經濟的人力資本在企業的財富創造中發揮了越來越重要的作用，全球范圍內的競爭由原來的物力競爭轉向人力資本的競爭，人力資本比物力資本更為稀缺。作為企業經營活動中最活躍的一環，人力資本的競爭、企業的競爭主要表現為人才的競爭。只有擁有人才優勢，才會擁有市場優勢。隨著市場競爭的加劇以及企業生產經營活動的變化和發展，員工的知識水平和能力局限不僅會受到實際工作的挑戰，而且會嚴重制約企業生存和可持續發展戰略目標的實現。
　　小康大業，人才為本，這已成為全黨、全社會的共識。汽拖行業、農機行業人才競爭非常激烈，人員的流動異常頻繁活躍，從人員流向分布表可以看到產品開發設計人員成建制的流向同行企業的奇怪現象。仔細分析，可以發現這種競爭和流向是由來已久的。早在改制之前，北方某汽拖廠就覬覦手拖廠涂裝的實力，以高薪挖走了相關的技術人員，委以重任。競爭對手或者同行不費吹灰之力，就得到了業務嫻熟的產品開發設計團隊，對改制了的企業自然已經談不上損失，但對還需發展的企業，自然是如虎添翼；對困守危城的技術人員，更是一種解放。因此，這種流向實際上是良性的，有利于生產力發展的。
　　3.工藝人員的流動空間非常廣闊，這和近幾年國家機電產業振興和發展迅速有關。無論是省內還是沿海發達地區，都急需熟練的生產一線把關的技術人員。江西手拖40多年的歷史，磨練造就了無數優秀的機加工工藝人員，在人員流向的工廠，他們卓越的工作都獲得了很高的評價。在建檔跟蹤的18位工藝人員中，已經有8位被所在工廠聘為總工程師、總工藝師或者技術負責人。他們的經歷表明，在新的崗位上，他們的聰明才智和創造力能夠得到更好的發揮。相對來說，改制前國營大廠的結構和機制阻礙了人才的成長和使用。
　　4.流向教學單位的工程技術人員(包括總師、設計、工藝、質檢各技術部門技術人員)有9人，占總人數15.5%，這有點出乎人們的意料之外。跟蹤資料表明，受聘于各大專院校、中等學校的工程技術人員，有的擔任校長助理，有的擔任系主任，但更多的是專業授課老師。
　　江西要成為制造業大省，我國要成為機電制造業強國的這個大形勢，形成了人才市場對機電專業職業教育人才的旺盛需求。職業教育的目的就是要為國家現代化建設服務提供和輸送最適用的人才。機電類專業的職業教育必須為我們國家打造龐大的機電制造業團隊，為這個團隊輸送高水平多層次的有生力量和新鮮血液，
　　近年機電類專業畢業生的就業前景看好，就業率高，社會給予的待遇和報酬也很誘人。但是，由于該專業的畢業生逐年高速增長，目前，高等、中等職業技術教育蓬勃發展，各類職業教育學生人數呈高速增長態勢，師資特別缺乏，而雙師型(既是中高級工程師，又是教師)教師尤其缺乏。職業技術教育和普通教育的任務不同，更注重于知識的實踐性，更強調“實訓”、“實驗”等教學實踐活動，要求學生有動手能力。對于機電類專業的學生來說，就是要求他們畢業以后既懂機電產品的設計計算，又懂得如何生產制造。因此，更需要有豐富實踐經驗的工程技術人員進入大專院校。大學校園已經不再只是普通教育的金字塔尖、象牙塔頂，改制后的部分工程技術人員跟隨著職業教育一起進入了大學神圣的殿堂。這一部分工程技術人員在學校受到了教學部門和廣大學生們的歡迎，他們豐富的理論和實踐知識，避免了“黑板上種莊稼，教室里開機器”這種理論脫離實踐的尷尬。大量工程技術人員流向各類職業技術教育院校，也填補了師資缺乏的空白，應該說是一個特定的歷史時期的產物。
　　5.改革開放以來，各行各業生機勃勃、多姿多彩，其他行業也吸納了占總人數10%的工程技術人員。這些行業甚至包括房地產、股市等非機電專業領域，他們在這些行業也干得十分出色，顯示了工程技術人員開闊的視野和可塑性強的知識結構，體現了自謀職業，靈活就業原則下人才流動的生機和活力。
　6.必須指出，尚有極少數技術人員，因為身體健康及其他原因長期待崗在家。這部分人員應變能力較差，僅靠為數不多的內退工資維持生活，屬于弱勢群體。這一部分人員人數雖然少，但也必須引起社會各方面的關注，特別是政策層面的重視。對于他們自身來說，也存在著一個如何重新學習，調整方向，主動積極地去適應變革與人才市場需求的問題。
　　
　　二、勞動人事制度的變革和多渠道人才流動途徑的特點
　　
　　黨的十六大報告提出把“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”作為黨和國家的一項重大方針，為想干事、能干事、干成事的人才創造良好的社會環境。
　　傳統的人才流動模式，是由政府的勞動人事部門來掌控，長期以來，形成了一套正規嚴密的勞動人事制度。目前，這仍是人才流動的主渠道。作為政府的機構之一，勞動人事部門還受到許多方方面面政策的制約，如何更好地服務于企業的經營活動是改革的一個重大課題。
　　在市場經濟條件下，人才流動的管理體制應打破行業、所有制和部門之間的界限，進行高度社會化的大協作，需要黨政各部門的整體配合，需要加強宏觀管理，從人才的戰略儲備、培養教育、市場環境、引進使用等方面進行綜合協調。
　　改制企業工程技術人員的流動是多渠道的流動。其中有經過政府人事部門的有組織調動，這部分人員是在崗的年輕技術人員。更多的是內退人員作為獨立的個體自由地流動，開辟了人才流動的新途徑。
　　美國賓州大學教授卡培里，最近提出一個在業界影響較大的觀點：不要把人才當作一個水庫，而應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應該設法管理其流速與方向。顯然，傳統的人才流動管理體制是人才庫的管理，而改制后工程技術人員的流動則具有河流的特征。
　　改制企業工程技術人員的流動雖然看似是自由的、無序的非組織活動，但其流動卻遵循并反映了市場經濟的內在規律。其流向有下面一些特點：在行業或者相近行業內部流動；經濟效益差的單位向效益好的單位流動；中部地區向沿海發達地區流動；省會中心城市向周邊縣市流動；技術密集性單位向技術力量薄弱的單位流動。
　　這種流動，實質上是對有限的人力資源進行了重組和再分配，使技術人才的使用和分布趨向更合理、更經濟。改制后工程技術人員的自由流動極大限度地利用了社會資源，攪動了一潭死水，盤活了人才庫，解放了禁錮的生產力。
　　這種流動靈活性強，聘用方式也是靈活多變的。工資待遇可以面議，也可以視工程技術人員的勞動貢獻隨時調整變化。錄用可以不要檔案，也可以重新建檔。來去自由，合則留，不合則去，一經錄用，僅受一紙勞動協議的約束。流通渠道、手續和制度不再成為人才流動的障礙和羈絆，而使流動本身變得更為靈活便捷，更有效地服務于企業的經營活動。
　　這種人才流動是緩慢漸進的。在流動過程中，一般工程技術人員都有呆過好幾個崗位的經歷，最多的甚至呆過六七個，達到了1年換1個單位的程度。這里面既有被老板炒魷魚，也有炒老板魷魚。既有個人的原因，也有客觀的原因。水流千里終歸大海，就是在這樣尋尋覓覓的漫長過程中實現了人才使用和分布的合理化，實現了社會效益和個人效益的最大化。
　　
　　三、改制給工程技術人員帶來的得與失
　　
　　改制的大變革，給企業工程技術人員帶來的是天翻地覆的變化。
　　改制前企業連年虧損，失去了后勁和發展的空間，經濟效益低下。工程技術人員面臨的是困頓的局面：面對企業艱難處境，他們有比一般職工更多的責任感，甚至還有一點負罪感。“技改技改，死得更快”，不干企業虧損，干了企業更虧損，企業無可奈何地陷入了惡性循環之中。他們有心報國，無力回天。工廠處于停滯封閉狀態，業務知識無法更新提高，工作積極性無法調動，每月生活費最低時只有二三百元，承受著養家糊口的巨大經濟壓力。面對撲面而來的改革大潮，多數工程技術人員已做好了的思想準備，準備振作精神，迎接新體制的挑戰。然而，也有部分人員心理準備不足，面對改制日期的臨近，心中一片空白，茫然失措。
　　6年過去了，工程技術人員經歷了改革的陣痛，在今天他們可以說是各得其所了。在新的崗位上，他們實現了自我價值，找到了自信，找到了尊嚴，找到了工作奉獻的樂趣。如今這些國家企業職工，和其他所有制員工一樣，享受著改革帶來的豐碩成果，收入待遇大大提高。較改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。
　　如今在各條戰線和各個崗位上，這些工程技術人員都能夠安心踏實地工作，積極地作出貢獻。工程技術人員是有理想也是有精神追求的，但他們也有必須滿足的基本需求。專家研究表明，能夠使工程技術人員安心本職工作的起碼激勵因素依次為：工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。在改制前這些激勵因素一條也難以兌現，改制后工程技術人員流向各個新的崗位，在新的崗位這些激勵因素基本上都得到了保證。
　　江西手扶拖拉機廠改制后工程技術人員的流動并不是獨一的案例，其流動的方向和特征是有代表性的。改制帶來的人才合理流動，給人才市場輸送了大批的新鮮“血液”，實現了人力資源的重組。企業得到了所需的人才，工程技術人員改善了自身待遇，生產力得到了極大的解放。
　　
　　參考文獻：
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