基于勝任力概念的人力資源管理系統構建

基于勝任力概念的人力資源管理系統構建

內容摘要：知識經濟時代，人力資源是企業核心競爭力因素已經達成廣泛共識，這對人力資源管理職能提出更高要求，本文從勝任力的角度為人力資源管理提供了一個新的研究視角。　　關鍵詞：勝任力 人力資源管理
　　
　　勝任力特征
　　
　　勝任力最初是運用在教育領域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《勝任的經理：一個高效的績效模型》，勝任力才被應用于管理界。到目前為止，對勝任力概念還是眾說紛紜，但是得到大家普遍認同的主要有四種觀點：勝任力是指績優者具備的知識、技能、能力和特質；勝任力是指任何直接與工作績效有關的特質、特點或技能；勝任力是工作情景中個體的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征；勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度，職業維度是指處理具體的、日常事務的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務的技能，戰略維度是指結合組織戰略的管理技能。
　　勝任力的概念有三個關鍵特征：行為特征——與工作情景相關的關鍵行為，能夠把績優者區分出來的特征；情景特征——在一定的工作情景中表現出來的特征，是具有動態性的特征；績效關聯——與工作績效有著密切的聯系，甚至能夠預測員工的未來績效。
　　
　　基于勝任力的人力資源管理職能
　　
　　基于勝任力的工作分析
　　工作分析是人力資源管理工作的基礎。基于勝任力的工作分析是通過對績優者的關鍵特征和情景變量的分析，來確定對崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎上的工作分析方法。通過這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿足崗位當前的要求，另一方面也能滿足崗位未來發展的需要，更重要的是更容易和組織未來發展和戰略導向相匹配，有利于企業長遠發展。
　　同傳統的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強調績優者的關鍵特征，包括個體特質和行為特征，注重完成任務的能力而不是完成了什么任務；更關注與企業戰略導向相結合，傳統工作分析更注重員工完成當前工作的技能，而忽略與組織的長期匹配；更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績優者的關鍵行為和關鍵特征中提煉出來的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標。
　　
　　基于勝任力的員工招聘
　　企業招聘中常看到招聘標準的隨意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業帶來巨大的招聘成本。員工招聘應當是建立在工作分析的基礎上，選拔出能夠在崗位上表現優秀，并適應企業戰略的員工。基于勝任力的招聘要求企業選拔的人員不僅要具備該崗位績優者的勝任特征，還應當具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應當是不僅能做好當前工作的人，還是具有與組織匹配的內隱特征的人。
　　
　　基于勝任力的員工培訓
　　傳統企業培訓需求來自當前工作要求，大多數面向適應崗位要求的技能培訓。基于勝任力的培訓需求則來源于組織和崗位當前和未來發展的潛在需要。對于當前技能培訓的主要內容是績優者的關鍵技能特征，由于崗位要求不同，績優者的關鍵特征應當有所區別，因此基于勝任力的培訓使培訓項目更有針對性，更能滿足目前崗位的要求。
　　同時勝任力對人格特質、工作動機和價值觀等內隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對員工的內隱特征進行改進。這樣有利于避免培訓后員工的流失，提高企業培訓收益。
　　
　　基于勝任力的績效考評
　　績效考評就是通過科學合理的手段，區分出績優者與績效平庸者。勝任力的基礎就是區分出績優者與績效平庸者的關鍵特征，這與績效考評不謀而合。基于勝任力的績效指標包含兩部分內容：一是當前崗位上的業績指標。基于勝任力確立KPI，能夠抓住崗位表現的關鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現。二是適應組織戰略發展的能力指標。基于勝任力的績效評估能夠綜合績效表現、績效改進和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛在的能力。
　　
　　基于勝任力的薪酬管理
　　員工報酬設計效率直接關系到企業能不能留住人才資源。傳統薪酬更強調個體取得的結果和過去的績效，而沒有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何增加未來成功的可能性，勝任力薪酬彌補了這方面的不足。基于勝任力的薪酬是指為企業員工與高績效有關的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業務和工作相聯系，能力報酬更多與員工適應當前崗位和未來要求的綜合能力相聯系。
　　人力資源管理從企業成本中心到利潤中心的轉換，要求人力資源管理職能的更新。可以說基于勝任力的人力資源管理是未來人力資源管理發展的必然方向，為人力資源管理領域研究提供一個新的方法。
　　參考文獻：
　　1.陳民科.基于勝任力的職務分析及其應用.人類工效學，2003(1)
　　2.陶祁,馮明.基于勝任力的培訓設計研究.外國經濟與管理，2002(4)
　　3.馬可一.基于技能和勝任力的薪酬計劃.中國人才，2004(1)

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