中小企業員工心理契約調查研究

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中小企業員工心理契約調查研究

[摘要]心理契約包括個體水平上的心理契約和組織水平上的心理契約兩個方面。在現代組織內部，企業和員工之間也存在這兩個方面的心理契約，即員工對企業的心理契約和企業對員工的心理契約。本文對山東省煙臺地區30多家中小企業員工的心理契約現狀進行了問卷調查，總結出中小企業員工在成長中個體心理契約的特點，并在結論中提出中小企業員工心理契約可以通過實施有效的溝通、建立公平的競爭激勵機制及科學的職業生涯發展規劃等途徑構建。
　　[關鍵詞]心理契約；職業生涯；職業發展
　　
　　進入21世紀后，知識經濟、信息經濟的快速發展，使得中小企業面臨更加激烈的競爭，而人力資源則是競爭的焦點。因此，如何共建企業與員工“心理契約”，吸引企業員工，開發人力資源潛力，整合有效人員活動成果，激勵員工為企業目標努力發揮創造性與智慧，日益引起中小企業的重視。本文對煙臺地區30多家中小企業120多名員工進行了問卷調查，目的在于分析中小企業員工心理契約的現狀及特點，并在此基礎上制定相應的心理契約構建方法。這對中小企業來說，具有重要的現實意義。
　
　　一、心理契約的定義
　　
　　組織心理學家Argyris1960在他所著的《理解組織行為》一書中，首先把心理契約這一術語引入到管理領域，用來描述一個工廠中員工和組織之間的相互關系，強調除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期單。這些同樣是決定員工態度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個公共事業單位的個案研究中，將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。它被用來強調產生于雙方關系之前的一種內在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長期的晉升前景。Kotter(1973)認為，心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方愿意付出的代價以及希望從另一方得到的回報具體化。
　　在心理契約理論研究中，一般認為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學》一書中，將心理契約定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套的期望”。并且他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要。
　　理論界對心理契約的定義一直存在爭議，也沒有形成一個統一的觀點，但是它在組織和員工之間的存在以及對組織和員工的影響卻是存在的。從以上學者的觀點中我們可以總結出，心理契約是組織中組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。它既包括個體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。
　　
　　二、研究方法
　　
　　
　　(一)問卷內容的設置
　　本文問卷的內容來源于國內外文獻中員工心理契約內容的匯總。另外，結合訪談對問卷的內容進行適當調整，力求更加簡潔、適用(見表2)。整個調查共發出問卷160份，回收145份，剔除不合格問卷之后，有效問卷為123份。用EXCEL軟件對本次調查所收集的有效問卷進行匯總統計。
　　
　　(二)問卷的分析方法
　　本研究獲得的一手數據用EXCEL軟件進行資料統計，用SPSS軟件進行數據分析。用SPSS軟件進行分析時采用的具體做法是首先對相關變量進行賦值，即在選擇題中，對選項是A的賦值為1分，選項是B的賦值為2分，以此類推。具體使用的統計分析方法包括：描述性統計分析、因子分析等。
　　
　　(三)信度的檢驗
　　信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方式，而量表編制的合理性和有效性將決定著評價結果的可信性和可用性。內在信度高意味著一組評估項目的一致程度高，相應的評估項目有意義，外在信度分析指在不同時間對同批被評估對象實施重復測量時，評估結果是否有一致性。如果兩次評估的結果相關性強，則說明被評估對象在沒有故意隱瞞的前提下，評估項目的概念和內容是清晰的、不模糊的，沒有二義性的，所得到的評估結果是可信的。
　　在spss中采用Cronbach a系數作為信度檢驗的指標。
　　R_α=k/(k-1)[1-(∑S²_i)/S²]　(1)
　　式(1)中，K為測驗所包含的項目數目，當測驗包含若干個子量表時，K為子量表的項目數，Si為個項目的標準差，S²_i即第i個項目的方差；s是整個測驗或子量表總得分的標準差，S²即總得分的方差。
　　
　　根據多數學者的觀點，任何測驗或量表的信度系數如果在0.9以上，則該測驗或量表的信度甚佳；信度系數在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，則該量表應該進行較大的修改，但仍不失其價值；如果低于0.7，則應該棄之。本問卷心理契約內容Alpha=0.8975，是比較理想的。　　三、心理契約數據分析
　　
　　(一)數據分析
　　根據心理契約內容的調查統計數據分析，結果如下：
　　1.61％的被調查者明確“同意”有機會就跳槽，只有16.3％的被調查者表示“不太同意”。同時，有23.6％的被調查者表示愿意放棄機會繼續留在企業；有52.2％的被調查者表示愿意長期留在企業。從統計結果可以看出，員工更加關注個人的發展機會，沒有將個人職業發展局限在一家企業內部。
　　2.只有40.6％的被調查者同意企業可以激發自己的工作熱情，說明企業對員工的激勵性遠遠不夠；只有47.1％的被調查者考慮企業長遠發展；56.9％的表示個人發展和企業是聯系在一起的；42.2％的表示和企業價值觀一致；56.9％的表示同意個人是企業的一部分；59.4％的被調查者表示為企業感到自豪。從數字中可以看到，表示“同意”題目說法的比例占5成左右。結果表明，半數員工沒有把個人發展和企業發展聯系在一起，企業沒有培養起與員工之間的深厚感情。
　　3.59.4％的被調查者表示愿意無條件加班；63.5％的被調查者表示愿接受額外的工作；87％的被調查者表示愿意為企業努力工作；64.2％的表示愿意為企業付出。這幾項調查可以看出這部分被調查者大多數具有強烈的敬業精神和奉獻精神。
　　4.“關心企業命運”、“保守企業機密”和“盡力支持同事”幾項中，員工都表示了積極的態度，被調查者表示同意的比例分別為87％、91.9％、91.9％。結果說明，被調查者一般都具備積極的心態和良好的素質。同時，值得注意的是，雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數對企業內的協作狀況并不滿意，56.7％的員工相互協作，說明企業內沒有營造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍。
　　
　　(二)“心理契約”因子分析
　　為了得到更加客觀、精確的分析，接下來用SPSS統計軟件做因子分析，并且利用SPSS統計軟件找到“心理契約”的四個維度，從而便于我們把握“心理契約”。表1數據因子分析可行性檢驗。
　　可以看到，KMO值大于0.7，“心理契約”非常適合做因子分析。從表2可以看到，大部分信息都可以被因子解釋掉，最低的也有0.575，即解釋了57％多。第一列是因子分析初始解下的變量共同度，它表明，對原有17個變量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有變量的所有方差都可被解釋掉，變量的共同度均為一。事實上，因子個數小于原有變量的個數才是因子分析的目標，所以，不可能取全部特征根。
　　從表3可知，第一個因子的特征根為5.843，解釋了所有變量總方差的34.368；第二個因子的特征根為1.517，解釋了8.921累計解釋43.289％。依次類推，第三個因子解釋了7.697，第四個因子解釋了6.487。4個因子累計達到57.473％。
　　提取方法：主成分分析
　　根據表4因子解釋變量情況，對因子分別命名：
　　第一個因子所包括的變量有：
　　
　　關心企業、具備工作熱情、企業值得付出、為企業感到自豪、和企業價值觀一致、感覺是企業的一部分、希望長期留在企業，個人發展和企業發展聯系在一起、考慮企業長遠發展。這個因子被命名為“忠誠度”。
　　第二個因子所包括的變量有：
　　為企業努力工作、愿意接受額外的工作、無條件加班、員工相互協作，這個因子被命名為“敬業精神”。
　　第三個因子包括的變量有：
　　有機會就跳槽、愿意放棄機會繼續留在企業。這個因子命名為“個人職業發展”。
　　第四個因子包括的變量有：
　　保守企業機密、盡力支持同事。這個因子被命名為“現實責任”。
　　這幾個因子中，前三個因子是發展責任，第四個是現實責任。現實責任和發展責任比較，員工現實責任的履行令人滿意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被調查者對現實責任的履行表示了積極的支持態度；發展責任中，員工態度最積極的首先是“個人職業發展”，其次是“敬業精神”，最后是“忠誠精神”。
　　
　　四、結論與建議
　　
　　根據問卷分析的結果，被調查者的學習欲望強烈，成就欲望比較強，他們追求自我價值的實現與終身可持續的發展，他們往往更加忠誠于自己的專業，如果組織目標與個人目標偏差比較大，他們可以作出離職的選擇。員工對企業的忠誠度比較低，沒有把“不跳槽”看作一項員工責任。本文立足于調研中歸納的中小企業員工心理契約的特點，提出中小企業員工的心理契約構建可以借助如下途徑。
　　
　　(一)實施有效的溝通
　　員工個人的心理活動是不可控的。為了傳達給員工正確的信息，企業與員工的有效溝通是必不可少而且是非常重要的。由于個人原因，員工心理狀態都是不一樣的，對于信息的處理方式也是不同的。因此，若企業對于其價值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會對其有不同的解釋，而且經常會發生對組織的誤會或不理解。有時企業認為已經兌現了所有的承諾，但員工卻單方面地認為企業食言。如果企業能夠做到與員工積極的、無障礙的溝通，使員工相信組織不會為了短期利益而損害員工個人的利益，組織和員工的利益最終是一致的，則會使員工對于企業有一個比較明確穩定的預期，形成較穩定的心理契約，較少地對企業產生誤會與不理解，保持一個平穩和諧的心態和愉悅的心情投入工作。
　　
　　(二)建立公平的競爭機制
　　根據每個員工的工作能力設計其職業和工作崗位，建立科學合理的績效評價機制，鑒別并合理使用企業的核心員工，對那些為企業作出特殊或重大貢獻的員工在工作機會上給予相應的體現，使企業員工在付出的同時，從企業所獲取的回報中最大限度地滿足其心理期望。幫助員工搞好職業生涯設計，尊重員工自主選擇的職業發展方向和發展途徑，為員工提供增長知識和技能的機會，使員工親身感受企業對自己的重視，繼而對企業的發展充滿信心。建立具有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度。報酬是員工心理契約的期望中最直觀的形式。絕大部分員工渴求自己的工作能夠得到企業的認可，這種認可是與報酬的增加、生活質量以及社會地位的提高直接相關的。公平、公正、合理的激勵制度，主要體現在企業內部的分配關系和導向力度上。為此，企業必須建立科學嚴謹的績效評價體系，健全獎懲制度，依據員工對企業所起的作用和貢獻程度規范分配，適度拉開差距，使員工感受到自身的作用和價值被充分認可，從而得到心理期望的滿足。這樣分配才能成為發揮員工聰明才智的物質動力，心理契約才能不斷強化，企業的凝聚力不斷增強。
　　
　　(三)建立科學的職業生涯發展規劃
　　心理契約的構建必須以科學的職業生涯發展規劃為保證。職業生涯發展規劃是對有關員工職業發展的各方面進行的設想和規劃設計，包括職業選擇、職業目標與預期成就設想、工作內容設計、對成長步驟及工作條件的考慮等。組織應幫助員工做好職業生涯發展規劃，將個人生涯發展規劃納入組織生涯發展規劃之中，以達到組織人力資源需求與員工個人職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。企業應該想員工之所想，為他們搭建一個廣闊的舞臺和充足的發展空間，使他們能夠在企業里找到自己未來的發展方向和發展道路，從而認真地、負責任地為企業工作，實現企業與員工的共同利益。
　　
　　(四)營造以人為本的企業文化
　　企業建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑會為達成與維持“心理契約”創造良好的氛圍空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。以人的能力為本的現代企業文化，指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基礎上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力旋轉，這里的能力，特指有益于企業人的合理生存發展，社會職業活動和社會發展的能力，其精神實質在于倡導企業員工通過充分正確發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值。這種思想體現了人本管理的管理文化，其核心是尊重人、激發人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性和創造性。

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