中小企業人力資源管理核心問題的探析

時間：2024-10-18 05:08:22 管理畢業論文我要投稿

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中小企業人力資源管理核心問題的探析

我國當代中小企業管理受傳統儒學文化、港臺地區企業管理方式、西方管理理論，以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，其管理方式既與當前企業發展相適應，也存在制約企業發展的弊端。要增強中小企業競爭和發展實力，必須重視建設先進的企業文化和管理制度，實現制度化管理和人性化管理的有機結合，塑造員工的獻身精神和忠誠感。　　
　　一、目前中小企業的文化現狀
　　
　　１、家族式經營的弊端
　　我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風暴的洗禮，已經在開始反省東方式的家族化經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名躁一時的中小企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險也已逐漸增高，其弊端表現為：
　　一是不利于吸引優秀的管理人才。家族成員的文化水平、從業知識和技能、經營管理能力未必都能適應管理的要求，有人反而認為“管理誰不會？”即使明智的業主意識到管理人才的重要，但難以突破傳統的家族“親情”的意識。家族外的管理人員、技術人員在中小企業中只被利用，不受重用，甚至被歧視，在中小企業中的行為短期，前途渺茫，不易施展才干。
　　二是缺乏科學的決策機制。家族外干部遠離家族企業的權力及決策中心，長遠的未來利益和發展也得不到保障，“一切聽老板的”。限于業主個人或家族內部決策，輕者造成決策失誤，重者危及企業生存。
　　三是家族利益糾紛復雜。由于家族內部的利益主體仍然有所差異，財務管理、資產管理、成本核算機制松散，化“公”為私，另立門戶者有之，企業在發展高峰往往因利益糾紛而離析，抗御經營風險能力弱。
　　２、企業文化落后，難以塑造員工對企業的忠誠
　　目前，民營企業的管理制度、價值觀念、管理方式與現代企業管理有一定的差距。表現為：
　　第一，管理制度只體現業主的單方利益。
　　業主管理思想停留在麥戈雷格所否定“經濟人”的人性假設的水平，管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”，目的是對員工和生產進行嚴格控制，著眼于提高生產效率和實行勞動計酬。這些制度明確表明公司、企業與員工的關系只不過是雇傭與被雇傭的關系，干好了給錢，干不好扣你錢，或者叫你“開路”，只體現業主的單方利益，并且業主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕，人人自危，難免“身在曹營心在漢”，“擇木而棲”，只是被動地完成任務，很少能發揮主動性和創造性。
　　第二，經濟報酬標準的主觀性。
　　業主或管理者確定員工的經濟報酬時，主觀因素影響大，想給多少就給多少，不想干拉倒。家族內的員工報酬高，家族外的員工報酬低。一些業主甚至還拖欠，克扣員工工資，使員工心理產生“不公平”的消極情緒，“心不平，氣不順”，難免產生怠工、敷衍、不負責任的行為。
　　第三，激勵手段的單一性。
　　當下，中小企業并不全面了解人才就業的動機與需求，尚未深刻認識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要，使員工缺乏“成就感”。
　　在這樣的企業文化環境下，員工的權利和長期的根本利益得不到保障，很難對企業產生認同感、親切感和忠誠感，自然不會考慮企業的未來與發展，導致管理人員和員工骨干隊伍不穩定，制約了企業的發展。
　　
　　二、要注重塑造員工的獻身精神和忠誠感
　　
　　面臨中國加入ＷＴＯ步伐的加快，人們對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術、產品上對民族企業帶來的壓力憂心忡忡，但普遍忽視其對關鍵性資源——人才的爭奪。中小企業應當改變經營觀念和人才意識，做好應對。運用科學的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化的管理機制，塑造優秀企業文化，這不僅是培養員工忠誠感的法寶，而且是企業取勝的法寶。
　　１、樹立現代“雙贏”的價值觀
　　不可否認，中小企業與員工的關系是社會主義制度下的勞資關系，馬克思的“勞動價值論”仍然是社會主義市場經濟的一個客觀規律，獲取利潤是業主投資的目標。但是，正如松下幸之助所倡導的“產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高”的松下精神，中小企業不能只強調業主利益，要同時兼顧社會利益和員工利益，并以此作為企業的宗旨，才是企業生存和發展的根基。
　　對于業主而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代、不適應經營、不適應發展的落后陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和利益。對員工而言，只有自身的權利和利益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業績與企業的效益和前途關系是直接相關的，公司的前途是自身現在和將來獲得穩定的經濟收入，避免失業威脅的一個保障，才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業作出貢獻。只有這樣，企業才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營風險。不然，只能是一有風吹草動便“樹倒猢猻散”，各奔東西了。
　　２、建立科學的管理制度
　　建立全面、完善、可行的管理制度，才能提高管理水平，體現企業宗旨和價值觀。當前，中小企業急需解決的管理問題有：
　　第一，要科學分工，職責分明。
　　凡事均由“老板說了算”的作坊管理方式，已不適應當前中小企業的經營規模和發展需要。只有制度完善，分工明確，職責分明，互相制約，才能形成“老板看緊訂單，管理人員管緊工廠”的經營管理機制。
　　第二，建立科學的人才選拔機制。
　　無論是家族內部，還是家族外的人才，都應有平等的競爭機會，企業應大膽選擇懂管理，善經營的人才擔任要職，家族成員不適應管理的應放棄管理的位置，家族外的管理人才應有職有權。無論是家族內外的管理人員都應受企業的規章制度，國家法律法規的監督和制約，而不是僅僅依大家族的道德規范來制約管理人員的行為。
　　第三，要依法建立勞動用工制度。
　　依法簽訂勞動合同，體現勞資雙方的權利和義務：一要明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準；二要改善勞動條件和勞動保護，住宿及伙食條件；三要依法落實員工的社會保險；四是要建立科學的業績考核體系。
　　３、要形成科學的激勵機制
　　第一，要有明確具體的企業聘用和留用員工的標準。明確在何種情況下解聘，何種情況下不解聘，何種情況下長期聘用，何種情況下予以提升，等等，使員工明確知道自己在企業中的地位和前途，不遺余力地為公司負責，努力工作。
　　第二，要建立對管理干部的科學、適當的評估考核標準。考核標準、考核方法應保證客觀性、可操作性和可檢驗性。從員工的崗位重要性程度、技術含量和技術經驗、業績考核、特殊貢獻（如提供有價值的建議、信息、參加社會活動提高企業知名度）等多方面進行考核評估，防止由業主或管理者憑個人印象評估員工所可能產生的片面性。在評估考核中，對家族內外的管理干部、對企業資歷深淺的干部都應一視同仁，并以德能勤績作為獎賞和提升員工的依據。
　　第三，要建立員工的對話制度。改善溝通，聽取員工的意見，讓員工對管理提出問題和建議。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法，尊重和滿足下屬的自尊心，防止妒賢嫉能的現象。必要時，組建員工小組和工會，共同關心企業的前途，維護業主和員工的利益，形成團隊精神。
　　第四，要重視員工的教育培訓。不可忽視對人力資源的投資，對管理干部和操作員工進行技術、技能培訓，受益的是企業和員工。對期望接受繼續教育，并愿意學習后返回企業服務的員工，企業完全可通過簽訂公證合同等方式，資助其深造。深造后，即使有的員工另有高就，也會感激企業，可以在其它方面為企業效勞，對企業而言也是一種投資回報。
　　總之，通過行之有效的激勵機制，激發員工在企業中的歸宿感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步與發展，發揮其潛能，完善其人性。擁有一支優秀的員工隊伍，企業在市場競爭中就會充滿生機和活力，并具有遠大的前景，就會擁有真正的實力。
　　面臨加入世貿組織后的嚴峻形勢，如何在這場激烈的競爭中把握機遇，戰勝挑戰，不斷發展壯大自己？雖然要做的工作很多，但從根本上來說，搞清楚中小企業人力資源管理的核心任務，制定和實施良好的企業人才戰略，強化人才管理，是中小企業贏得發展的關鍵。以上是筆者對此問題的拙見。

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