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基于勝任特征的績效管理體系探析
摘 要：勝任特征的研究以及應用是人力資源管理領域的熱點問題。分析了勝任特征和績效的關系，勝任特征與工作的績效密切相關，可以用一些被廣泛接受的標準來測量，從而可以預測員工未來的工作績效，并能通過激勵與開發加以改善和提高。另外，分析了基于勝任特征的人力資源績效管理體系的特點和應用范圍。關鍵詞：勝任特征；人力資源；績效管理
1 基于勝任特征的人力資源績效管理體系
1.1 基于勝任特征的人力資源績效管理體系的構建
基于勝任特征的人力資源績效管理主要是通過將員工個體目標和單位組織目標相結合，不斷獲取、使用、激勵和開發員工個體的勝任特征，以提高員工個體的績效，進而實現組織發展目標的一個循環往復的過程。基于勝任特征的人力資源績效管理體系不僅僅包括勝任特征模型建立、勝任特征管理（即獲取、使用、激勵和開發）以及員工個體勝任特征的整合，而且還使績效管理覆蓋了績效產生的全過程，它包括績效目標的設定，績效監控、評估和反饋等一系列相互交叉、相互聯系的環節。
1.2 建立以績效管理為目的的勝任特征模型
勝任特征模型是由特定職位要求的優異表現組合起來的、包含多種勝任特征的結構，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結合以及取得優秀績效所需的關鍵行為。一個建構恰當的勝任特征模型不僅包括與工作績效緊密相關的行為表現，而且還包括支持組織文化和戰略方針所需的行為模式。前者即特定崗位任職者勝任特征，是個人為勝任某一具體職位而必須具備的知識、技能、性格特質及其他個性化能力要素，其建立和評價的主要途徑是行為事件訪談法；后者是組織內所有職位的任職者都必須具備的、由組織的文化和戰略決定并與之契合的行為特征，是組織為實現其全部愿景、戰略和目標所需的勝任特征，可稱為文化勝任特征。以績效管理為目的而建立的勝任特征模型，不僅要清晰地界定每一具體勝任特征，而且要具體描述員工為勝任某一職位或實現特定績效目標而必須做的具體績效行為。
1.3 獲取、使用、激勵和開發個體勝任特征
確定了與成功績效相關的個體勝任特征模型以后，要把這些勝任特征與單位的業務、人力資源管理體系建立起直接的聯系，保證組織人力資源管理體系集中于獲取、使用、激勵和開發這些核心崗位所需的勝任特征。其中，獲取單位所要的勝任特征主要包括人力資源規劃、招募與甄選、工作分析和工作評估等內容；合理使用勝任特征主要包括員工配置、員工流動、員工職業生涯規劃等內容，主要強調勝任特征與崗位間匹配。
1.4 構建組織核心勝任特征——整合個體勝任特征
研究表明，組織勝任特征的因素（知識、技術、專長、動機、努力以及合作方式）都與員工的個體勝任特征有關。它是在和組織目的、結構和文化之間邏輯地和實踐地聯系過程中形成的。組織勝任特征背后所表達的管理理念詮釋了員工個體的知識、專長及他們共同的知識。員工的個體勝任特征是影響組織勝任特征發展的基本因素。通過將員工個體的多種資源，如知識技能、動機、努力、合作與單位戰略導向整合提煉成單位勝任特征，構建組織核心勝任特征，結合單位關鍵成功因素進而形成單位競爭優勢，這樣的單位勝任特征可稱為高績效的組織核心勝任特征。
1.5 績效目標的設定
績效目標的設定開始于組織的最高層，它提出組織的使命和戰略目標，制定組織績效計劃；接下來依據組織整體績效目標，管理者與下屬共同協商制定各個層級必須完成的目標；最后再確定每一具體崗位任職者的績效目標并明確它們的重要性程度。個人績效目標數量一般在二至五個，在個人的職責范圍內，并且與組織目標緊密結合起來。一個好的績效目標設定過程有助于提高實際的績效水平。在員工績效目標的設定過程中，管理者主要發揮著參與者的角色，即績效目標主要由任職者自己設定。另外，根據目標設置理論，人們對于具體的、富有挑戰性的目標完成得最好。此外，在管理者與員工對員工個人績效目標以及如何測量它們達成共識的基礎上，最好將它們寫成書面材料，并且由員工與至少一位高層領導分別簽字確認，以使員工形成對績效目標的承諾。 1.6 績效監控、評估和反饋
績效監控是基于勝任特征的人力資源績效管理體系的基礎，也是常常被忽視的一個過程。在績效管理實踐中，監控的主要功能是保證員工個體能夠按照設定的績效目標完成工作任務。績效監控主要采用四種形式：績效輔導、績效咨詢、績效的進展回顧和績效的自我監控。績效輔導是通過記錄員工個體績效表現并分析產生偏差的原因，以提供有針對性的輔導和幫助，以改善員工個體的勝任特征。在績效輔導環節，直接管理者應把員工個體勝任特征發展作為影響績效的最主要因素來考慮績效咨詢、績效的進展回顧和績效的自我監控。傳統的績效評估一般是按固定的周期（一個季度、半年、一年或更長時間）以正式方式進行，評估方法總是把員工個體看作影響工作產生的唯一因素。按照工作目標和發展目標，采用一定的考評方法，評價員工個體工作任務的完成情況、工作職責的履行情況和勝任特征發展情況，并將上述評估結果反饋給員工個體。它強調將正式、定期的評估與上下級之間非正式的經常性溝通、對話結合起來，可以是每月、每周甚至每天一次，并且基于勝任特征的人力資源績效評估既重視績效結果，也重視勝任特征表現，員工個體在履行職責過程中所使用的勝任特征也被視作績效；績效評估的結果不僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據，而且更作為勝任特征獲取、使用、激勵和開發的依據。基于勝任特征的績效反饋不僅僅是主要管理者和員工個體對績效評估的結果進行溝通和達成共識的過程，而且還是主要管理者和員工個體發現績效目標來達到的原因，從而找到改進的辦法和措施的過程。
2 基于勝任特征的人力資源績效管理體系的特點和應用范圍
2.1 基于勝任特征的人力資源績效管理體系的特點
與傳統的績效管理體系相比，基于勝任力的績效管理體系主要具有以下三方面的特點：勝任特征模型提供了客觀的優秀績效的行為標準，建立了對優秀績效的期望，為任務的具體范圍和要求提供了共同的理解。為對目標進行溝通提供了一種共同的語言；而其中的文化勝任特征強化了共同的戰略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰略協調一致，使員工個人的成長、進步與組織的發展緊密結合起來把勝任特征模型作為培訓與開發需求評估及培訓內容、形式設計的依據，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以把對績效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心無多大關系的項目區分開來，確保把培訓與開發的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面。而不是最流行的事情上。以勝任特征為基礎的績效評估方法一改傳統績效評估只注重組織目標達成的做法。將員工的勝任特征表現作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現和在現任或新崗位的將來表現并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任特征，從而可以最終使組織獲取持續性競爭優勢。
2.2 應用范圍
基于勝任特征的人力資源績效管理體系是以個體勝任特征為基礎的，而任何單位的員工個體完成崗位績效目標都必須具有相應的勝任特征，因此從理論上講，幾乎所有單位都具備采用這一新的基于勝任特征的人力資源績效管理體系的可能性。但從目前各級各類單位的理論和實踐來看，基于勝任特征的人力資源績效管理體系較適合于各級各類單位的高層管理者或高級技術人員，這是因為高層管理者或高級技術人員，相對其他類型的員工而言，在達成績效目標的過程中更加依賴于知識、技能等勝任特征的特質；也更加渴望通過勝任特征的不斷提升來實現其職業發展目標；還容易認同和接受基于勝任特征的人力資源績效管理體系。
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