從“在場”導向“入場”：工作投入是根本

時間：2024-07-26 15:54:07 管理畢業論文我要投稿

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從“在場”導向“入場”：工作投入是根本

[摘要]工作投入是指員工在情感和知識方面對組織的一種承諾和投入，高工作投入能對個人的工作態度與行為產生顯著的正面影響，進而提升團體或組織的效能。然而，員工“在場”卻不“入場”問題一直困擾著企業。本文從理論與實證的角度，分析了個人因素、環境因素及組織相關因素對工作投入的影響，提出了要使員工從“在場”轉向“入場”，關鍵在于增加工作投入，并從組織的角度，探討了提高員工工作投入的對策。
　　[關鍵詞]工作投入；影響效果；影響因素；提高對策
　　
　　一、問題的提出
　　
　　員工“在場”卻不“入場”是一直困擾企業的一個難題。“在場”是指員工本身處在工作現場，“在場”不一定需要員工的投入，員工雖身處其中，但他無所關注、無所在意，置“心”于工作現場之外。“入場”即投入，這需要員工將自我充分融入到工作現場之中，投入其情感與理智。“在場”卻不“入場”指的是員工“在崗離責、人在心離”即隱性缺勤現象。
　　近年來的一些調查結果證實了當前我國員工工作投入水平較低這一問題的嚴重性。調查顯示：我國員工整體上的工作投入水平一般，并沒有表現出積極的“愛崗敬業”，員工的工作投入水平有待提高。韜睿咨詢公司的全球人力資源管理調研結果顯示，我國員工工作投入比被調研的大多數國家的員工工作投入都低，只有8％的我國員工被認為具有高工作敬業度，準備并愿意積極努力、全身心地投入為所在企業作出更多貢獻；3倍之多(25％)的員工非常自由閑散，被認為敬業度很低，而且這組人中的60％打算留在所任職的企業里；大多數人(67％)處于中間狀態，稱之為一般參與，這部分員工可能拉動業績上升，也可能使業績下降，這取決于隨時間的流逝他們會更多還是更少地參與工作。
　　對員工工“在場”卻不“入場”這種現象，若長期不加管理，則會產生水滴石穿的嚴重后果，它不僅直接影響著員工的士氣，而且對企業績效也將產生直接的影響，因而企業必需高度重視。
　　
　　二、工作投入的理論綜述
　　
　　基于前面的分析，我們知道，“在場”只突出了工作現場的重要性，僅指明員工是在工作現場；“入場”的員工才是有參與感和情感融入的，是忘我工作的，是充滿激情的，是投入身心的，它會促進員工的實踐智慧與工作技能技巧走向嫻熟，對其所從事的工作越來越得心應手，日益“掌握”有效工作的策略與技巧。因此，對于企業來說，不僅要求員工“在場”，更應想方設法讓員工“入場”，而將員工從“在場”導向“入場”，關鍵在于增加員工的工作投入。
　　迄今為止，組織行為學和人力資源管理領域有關工作投入的研究已取得了不小的進展，研究內容廣泛涉及工作投入的內涵、結構、理論模型、測量方法以及前因后果等諸方面，也獲得了一些很有價值的結果。
　　
　　(一)工作投入的界定。關于工作投入的內涵和結構，目前還沒有一種大家公認的觀點。學者們從不同的角度出發，提出了不同的工作投入定義及維度。工作投入或者工作敬業(work/job engagement)最早是由Kahn(1990)提出，但關于工作投入的內涵和結構，目前還沒有一種大家公認的視點。
　　盡管關于工作投入的研究，無論是在分析的角度和側重點方面，還是在具體內容及表述方面，都存在著較大的差異，但他們強調的共同點是：工作投入實際上指的是員工在情感和知識方面對組織的一種承諾和投入，他們會努力工作，表現出一系列的行為來對組織的經營進行正面的影響。
　　
　　(二)工作投入的影響效果。個體的工作投入會帶來什么樣的結果呢?從現有的文獻看，工作投入的后果變量可以分為個體變量和組織變量兩類，其中個體變量又包括工作態度、工作績效和行為以及職業緊張等三個方面，組織變量是工作投入對團體或組織效能的影響。
　　1　工作投入對個體的影響。工作投入對相關工作態度具有顯著影響。以往的相關研究所考察的工作態度變量廣泛涉及工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及留職意愿等多個方面，并得出了非常明確的結果。具體而言：蓋洛普公司的研究發現，與工作投入低的組織成員相比，工作投入高的組織成員其工作滿意度更高；Dememuti等的研究表明，工作投入與工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關；而Hakanen等的研究則發現，個體的工作投入對工作資源(包括工作控制、上級支持、信息、組織氣氛等)與組織承諾的關系具有顯著的中介作用；Schaufeli等的研究結果顯示，工作投入與離職意愿呈顯著的負相關，并對工作資源與離職意愿的關系具有顯著的中介作用。
　　工作投入對工作績效及行為具有顯著影響。從理論上講，工作投入應該會導致工作績效的改善和提升。事實上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個體的工作投入與其工作績效應存在顯著的正相關。但Salanova等的實證研究卻發現，工作投入并不能直接預測員工的工作績效，而是完全通過服務氣氛(指員工對組織所期望、支持和獎勵的關乎顧客服務和服務質量的行為及辦事方式的共同知覺)這一中介變量對后者產生正面的影響。此外，在工作行為方面，Sonnentag的研究表明，工作投入與前瞻行為(proactlve behavior，如個體主動地采取行動、追求學習目標等)也存在顯著的正相關。
　　2　工作投入對團體或組織效能的影響。高工作投入既然能對個人的工作態度與行為產生顯著的正面影響，必然會進而提升個人所在的團體或組織的效能。現有的相關實證研究也證實了這一點。例如Halter等對蓋洛普公司以往有工作投入的42項研究進行了分析，結果表明：員工工作投入與顧客滿意度、生產力、利潤率以及單位總體績效等組織結果變量均存在顯著的正相關，并與員工流失率和事故發生率存在顯著的負相關。Salanova等的研究發現，在工作團體層面，組織資源和工作投入對服務氣氛均具有顯著的預測效度，并且工作投入對組織資源與服務氣氛的關系具有完全的中介作用。
　　因此，員工的工作投入對于組織績效具有重要的價值，因為高工作投入能對員工個人的工作態度與行為產生顯著的正面影響，從而導致組織工作績效的改善和提升。
　　
　　三、工作投入的影響因素
　　
　　(一)個人因素及環境因素對工作投入的影響。Rabinowiu和Hall提出的工作投入綜合模型，將影響工作投入的因素分為個人特質、情境因素以及兩者的交互作用。整理工作投入相關文獻發現，工作投入與個人特質、工作情況和工作結果三個變量有相當大的相關性。1　工作投入是個人的特質。持此觀點的學者都認為工作投入是由個人自己決定投入工作的程度。因為個人受某些穩定的特質影響，使他在不同情境下有不同的工作態度及行為，將工作投入視為個人特質的因變項。2　工作投入是情境的決定變項。持此觀點的學者認為，工作投入是個人在所處的工作情境誘導下所產生的態度，較易受組織環境變化所影響，為員工對個別工作情況的反應，受到個人特質的影響較少。3　工作投入是個人特質與環境因素的互動作用。持此觀點的學者認為，工作投入是由個人及情境的互動，互相交錯影響而來。
　　我們認為對影響個人工作投入的因素，應采用第三種觀點：一方面可能來自于個人人格特質的影響，另一方面可能來自于個人所處的工作環境。
　　蔡昆源等對Y集團員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意愿相關性實證研究，研究表明高度工作投入的員工，其離職率和曠職率都比較低。但以工作投入來預測離職行為比預測曠職行為要來得準確些。就性別來說，男性比女性有較高的工作投入；對年齡來說，年齡越大者對工作愈投入；不同年齡的工作投入有差異；以職務來分類，管理者的工作投入高于非管理者工作投入，職務較高者比職務較低者有更高的工作投入；以年資來說，工作年資較長者有更高的工作投入，不同工作年資的人，對工作投入有差異性；以教育程度分，教育程度高者對工作投入程度，顯著高于教育程度低者工作投入。　　(二)組織相關因素對工作投入的影響。迄今為止，國外對于工作投入的研究并不多，且主要集中在對人口統計學變量、個人差異以及工作特征方面的相關研究，而從組織層面上進行的研究還不多見。國外研究顯示，明確的績效指導方針、個體的工作績效控制感以及個體與工作相匹配等因素均有利于個體保持高水平的工作投人，并且可獲取的工作資源、支持和公平感對工作投入也都具有顯著的正向預測力；而人際消耗及沖突與工作投入中的奉獻和專注兩個維度則均呈顯著的負相關。此外，某些與工作相關的因素還需要通過一定的中介變量來對工作投入產生影響。例如，May等的研究發現，心理狀態變量對相關工作特征因素與工作投入之間的關系具有中介作用：工作豐富性和工作角色適配性、同事間的鼓勵和上級支持、工作資源可獲得性分別通過心理意義、心理安全、心理可獲得性對工作投入發生正面影響，而遵守同事間的規范和參加外部活動，則分別通過心理安全和心理可獲得性對工作投入產生負面作用。
　　國內關于工作投入的研究起步較晚，從組織層面上進行的僅有的研究資料來自浙江大學李金波等人的研究。在該研究中所提到的組織相關變量，主要包括組織對員工的工作需求、員工對組織的知覺以及員工對組織的態度取向等變量。他們通過對上海、杭州、江西和四川成都等地有代表性的17家企事業單位的實證研究后得出結論：1　工作需求、工作資源和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預測效力；2　不同的組織相關變量對工作投入的影響途徑是不同的，角色壓力與組織承諾直接對工作投入產生影響，組織公平和組織支持感則通過其他變量對工作投入產生間接影響；3　對于組織公平和角色壓力而言，有兩種途徑作用于工作投入，一種是對工作投入的直接作用，另一種是通過組織支持感等這些中介變量對工作投入的間接影響。
　　
　　四、提高員工工作投入的對策
　　
　　(一)培育“以人為本”的企業文化，創造良好的工作情景。企業一般是由來自四面八方具有不同教育背景、不同宗教信仰和不同價值觀的員工組成的集合體，讓他們在同一目標下努力工作的關鍵在于企業文化。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式。企業文化對員工的影響是深層次的，是意識形態領域的范疇，它對企業整體和每個員工的價值取向和行為取向起導向作用，使之符合企業的目標。強有力的企業文化使員工對自己所做之事有良好的理解，因而愿意努力工作。因此，在一個具有“以人為本”和追求卓越企業文化的企業中，員工的個性受到尊重，員工的價值得到充分的認可，員工能夠參與與工作有關的決策，人際關系融洽，工作環境良好，在這樣的工作氛圍中，員工的工作投入程度必然會提高。
　　
　　(二)改善工作本身因素，提升員工的效能感和組織支持感。一是通過工作設計及再設計，一方面，增加工作所需技能的多樣性，提高員工工作任務的完整性和重要性。同時，向員工提供及時、準確的反饋信息，使他們能夠知覺到自己所從事的工作是相當有意義的，并且具有一定的挑戰性，這些因素都可以顯著地改善員工對工作的投入程度以及對組織的認同感；另一方面，要提高員工工作的自主性，并讓員工能參與到工作決策過程中去，這無疑在很大程度上體現出組織對員工的信任和肯定，進而促使他們提高自己對工作的投入程度。二是盡量做到人崗匹配，當個體的特征與職位要求協調一致時，員工的工作投入程度和工作成效就比較高。三是通過給員工提供有關任務特征、復雜程度、工作環境等方面的信息，指導員工更好地控制這些因素；或者提供培訓以直接提高員工的工作能力，或指導員工恰當地運用自己的能力去完成工作，從而提升員工的效能感(成功地完成特定工作任務的信念)。四是在員工需要有效工作和應對壓力情境時，企業應主動且及時地向員工提供完成其工作所需要的資源(包括資金、設備、原材料、時間、空間以及培訓等)，讓員工感受到來自組織方面的支持，以緩解員工的工作壓力，從而增加員工的工作投入。
　　
　　(三)增強員工的組織公平感，激發員工的工作積極性。組織公平感是員工對組織公平地對待他們的程度的感知。組織公平可以分為兩類：分配公平和程序公平。前者是指對所得到結果的公平性的知覺，后者則是指員工對用來確定結果的程度和方法的公平性的知覺。研究發現組織公平感是工作投入的一個非常重要的前因變量：員工如果對自己的付出與所到的回報感到公平，就會愛崗敬業，增加工作投入；相反，公平感的缺乏會導致工作倦怠、消極怠工等不良后果。因此，對于企業來說，應首先建立科學的績效考核和薪酬系統。一個具有內部公正性和外部競爭力的薪酬制度，有助于提升員工公平感，激發員工的能動性。同時，要完善員工參與機制及通道。研究表明，不管最終的分配結果是否公平，只要員工實際參與了，公平感就會顯著提高。

　　(四)重視年輕員工需要，搭建一般員工的發展舞臺。企業除了激發管理人員的工作積極性之外，也不能忽視提高年輕員工、一般員工的工作積極性。
　　一是企業應依期望提供年輕員工的工作知識，使他們有機會自由發揮才能，增加他們在工作中的成就感。二是年長的中層管理人員應與年輕員工保持密切聯系。了解和關心他們，幫助他們在職業上的發展。三是年輕員工比年長員工需要被認同的渴望程度更高，企業應該采取如加薪或口頭上鼓勵的認同方式來鼓舞他們在工作中的士氣。四是經常與年輕員工溝通，鼓勵他們多多提出問題和反饋問題，使他們認識組織對他們的重視和培養。五是應該注重年輕員工的職業生涯設計，把他們的工作熱忱、愿望融入到組織發展中去，讓他們充分感受到組織的支持和重視。隨著年齡的增長，技術經驗、職位、家庭責任也在逐漸增加，工作投入也會增加。
　　
　　(五)加強職業素質培訓，提高員工的職業道德和職業精神，在職業道德和職業精神越來越成為社會稀缺資源的今天，探索如何通過教育與培訓來有針對性地提高個體的工作投入等干預策略、措施及其機制，無疑具有重要的現實價值。一般地說，職業素質是一個人在職業活動中所體現的職業技能、職業道德、職業精神等。可以說，職業道德和職業精神才是決定一個員工的關鍵素質，因為職業技能決定能干什么、會干什么，而職業道德和職業精神決定想干什么、愿不愿干。一個不尊崇職業道德或不完全信守職業承諾的人，無論其職業技能有多高，都不可能成為較有素質的職業人。因此，企業要不斷加強對員工的職業素質教育和培訓，長期不懈地致力于灌輸職業道德標準和敬業精神，激發員工的合作意愿。促使員工超越那種狹隘的、利己主義的激勵所引致的努力水平，解決員工“卸責”問題，并超越員工自身具有的短期自利，以達到道德控制行為的最高境界。

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