- 相關推薦
員工心理契約的失衡及重構
內容摘要：心理契約失衡與員工的消極工作態度、行為、績效降低以及組織成員流失密切相關，對組織的生存與發展能夠產生重要影響。心理契約失衡產生的誘因是組織在員工經濟利益、自身發展、組織人際環境等方面的失約。心理契約的重構要從理解員工心理預期，兌現組織的承諾、了解員工個性需求，提高心理契約正強化的有效性、構建和諧的組織文化，提高組織成員的心理認同感等三個方面著手。 關鍵詞：心理契約 失衡 機理 重構心理契約是存在于員工和所在企業之間的隱性契約，它包括個人目標、組織目標、承諾的契合程度以及在組織經歷基礎之上的情感契合關系。心理契約與員工的行為和態度存在高度相關。積極的心理契約與雇員的良好的工作態度、行為和工作績效呈高度相關性；而消極的心理契約則與不良的雇員行為及績效密切相連。如果一個組織員工的心理契約出現失衡，不但會使員工的個人發展目標與組織發展目標相悖離，甚至使大批核心員工脫離組織，使組織的核心競爭力和競爭優勢喪失。
心理契約失衡是指員工在感知到心理契約被破壞后所產生的消極的情緒體驗及相應的與組織規范、期望、目標相反的行為的總和。心理契約失衡首先源于對組織破壞心理契約的感知，進而表現為各種消極的情緒體驗，例如：失望、憤怒、受欺騙感等，并最終通過各種消極反組織行為體現出來，例如：離職、工作中的隱性怠工、不思進取，甚至是報復性的活動。作為組織的管理者，必須深刻了解心理契約失衡的誘發因素，并在面對組織存在大面積心理契約失衡時如何重構本組織員工的心理契約。
員工心理契約失衡產生的誘因
經濟利益
員工在進入到公司之日起，就都有一種期望：獲得一份與他們貢獻相稱的報酬，并且分享自己所創造的成果；而組織也把報酬作為一種滿足員工內在需求的要素和基本手段，以此來激勵員工的工作積極性和主動性，達到提高組織績效的目的。
在完成崗位工作過程中，員工往往會把自己實際所得報酬與預期所得進行比較，如果員工感知到自己所得與預期應得相稱，就往往會產生一種相對滿足感，工作滿意度隨之上升，將會對其固有心理契約進一步強化；相反，如果員工感知到自己所得與預期應得不相稱，則會導致“相對剝奪感”的產生，認為組織或是他人侵占或是掠奪了他的應得利益，工作滿意度將會受到打擊，伴隨而來的往往是工作績效的波動和消極情緒的產生，成為誘發心理契約失衡重要因素之一。
對于員工是如何來判斷自己所得是否相稱，亞當斯運用公平理論給予解釋。他認為員工通過自己的收入—付出的比率，與他人、自己的過去收入以及公司的各種現行制度和隱性承諾作參照進行比較。如果員工感覺到相同，則認為自己的收入是公平的；反之，則認為是不公平的，認為組織違背了對自己的承諾，破壞了當初的約定，就會對其心理契約產生沖擊，這也從另外一個方面反映了心理契約的主觀性特點。
個人發展
一個員工選擇加入一個組織時，一般都有著個人的職業發展藍圖，即通過自己的工作投入、工作績效的實現，獲取組織給予自己職業發展的相關回報，例如職位的提升、更多的培訓機會以及更加豐富的工作內容。組織在招聘時為了提高組織吸引力也經常給于所招聘員工關于職業發展的諸多承諾。在實踐中，組織依據員工的工作績效、態度等給予職業發展機會的激勵也往往是企業管理中的一個慣例。在員工的心理契約中，個人高績效地工作成果理應獲得組織有關個人職業發展機會的相對應回報。相比較對于物質利益的回報，組織中的許多核心員工尤其是知識型員工對于后者有更多的預期。因此，在實踐中，如果員工通過自己知識、經驗、技能的投入取得了突出的個人績效，他們期望組織兌現預期的承諾。如果組織不能踐行預期的承諾或是像競爭對手那樣給于同樣績效員工以同樣的發展機會，則這部分員工的心理契約就會受到比經濟利益被違背更為嚴重的打擊，不僅僅會導致績效的降低更會使員工的忠誠度受到影響，導致核心資源的流失。
組織人際環境
國內外的諸多研究成果表明，組織人際環境與組織成員的心理契約性質高度相關，良好的人際環境能夠營造一種和諧的心理環境，它給予員工一種歸屬感和奉獻工作熱情的動力，對組織成員的心理契約產生正向強化。尤其是當組織在發展過程中面臨各種劇烈沖擊和變動需要員工做出更多付出時，員工更能以組織的視角來思考問題，對于心理契約的違背給以合理化的解釋，更容易采取積極的態度來對待心理契約的違背。相反，惡劣的人際環境往往會使員工的不滿情緒短時間內在組織之中傳播、彌漫，使組織成員更多地聚焦于對自己所得的斤斤計較，更容易產生不公平感，工作的滿意度較低，當心理契約被違背時不良情緒反映更加劇烈，而且更容易采取極端的方式來回應心理契約的違背。
員工心理契約的重構
理解員工心理預期，兌現組織的承諾
心理契約的失衡首先從員工感知自己心理需求預期被打破開始，因此，心理契約的重建和心理契約失衡的糾正也要首先從深入了解員工的心理預期以及組織的承諾開始，尋找導致失衡產生的根源。在實踐中，員工心理預期被打破主要是出于以下幾種情況；
一是組織和員工對組織的承諾理解上有偏差。因為組織的承諾既包括顯性的制度化和書面化的承諾，也包括一些隱性的承諾，例如組織慣例等，對于后者組織和員工主觀理解可能存在偏差。在該種情況下首先應及時與員工進行溝通，就組織未兌現承諾的原因給予及時地解釋；其次，要對組織承諾的內容給以盡可能具體的說明，爭取與員工達成共識。
二是組織在一定時期內無法兌現承諾。在該種情況下，組織要對無法兌現的原因及困難及時反饋給員工，爭取員工的理解，并且就兌現計劃與員工進行協商。
三是有能力兌現，但沒有及時兌現。該種情況下組織的選擇只能是及時予以兌現。
作為企業組織的領導者，當本組織發生員工心理契約失衡時，首要任務就是確定導致失衡產生的根源是哪一種情況，并作出相應決策。
了解員工個性需求，提高心理契約正強化的有效性
有學者研究認為，員工心理契約既有被負向弱化的可能也有正向強化的可能。心理契約的弱化是心理契約失衡發生的必要環節，同時心理契約的正向強化也可能成為心理契約建構的重要方式。激勵是強化員工心理契約的重要手段，但并非任何激勵都能夠起到強化心理契約的作用，只有那些為員工所高度關注的需求才能真正起到強化作用。所以，只有具體考慮到員工的個性需求，強化才會起到應有作用。
對于任何一個組織而言，一般都是由不同類型、不同層次的員工構成。不同類型的員工、不同層次的員工，人格特征上也就存在著一定程度上的差異，其心理預期也就有所差別，激勵的內容方式也應該有所差別。例如知識型員工，其個人預期中對于職業發展的需求往往大于對物質的需求；而普通員工則可能不是如此，他們的需求往往更主要的傾向于物質方面。因此，我們在對員工激勵時，要充分了解各類員工的不同個性及其需求，及時提供相應的激勵內容，強化其心理契約。
構建和諧的組織文化，提高組織成員的心理認同感
在現實中，由于企業組織總是在不確定的內外環境中生存和發展，組織的承諾在一定時期內無法兌現的現象時有發生。但是，研究也顯示，心理契約遭到破壞并不一定意味著發生心理契約失衡，這是因為心理契約失衡產生的關鍵并不僅僅是心理契約遭到破壞和多大程度上被破壞，還在于員工對心理契約被破壞的解釋。員工對于組織的行為是否能以合作的態度加以對待很多程度上取決于一個組織的文化影響作用。
和諧的組織文化會提高組織成員對于組織目標及行為的高度認同感，它使組織成員不僅僅考慮到自我利益，更能考慮到組織利益，并能夠對組織行為給予更好地理解；此外，組織文化體現了組織成員共同的價值觀，有人違反這些規則就意味著對組織的破壞，他們的行為就會受到組織成員的嚴厲指責。因此，組織在進行本企業員工心理契約重構時要高度重視構建和諧的組織文化氛圍，構造具有本組織特色的價值觀體系并同組織發展目標相融合，構建出積極、和諧、奮進的企業文化氛圍。
參考文獻：
1.魏峰，張文賢.國外心理契約研究的新進展[J].外國經濟與管理，2004(2)
2.王建.員工的心理契約管理[J].中國人才，2004(9)
3.陳加州，凌文輇.心理契約的內容、維度和類型[J].心理科學進展，2003(11)
【員工心理契約的失衡及重構】相關文章：
西部生態補償制度缺失及重構04-28
中美貿易失衡現狀及其對中國的影響論文04-29
有關轉型期社會利益格局失衡的原因分析06-03
論民事訴訟契約的存在根據06-10
中國古代契約制度的產生背景06-06
我國有關民事訴訟契約的規定及不足07-12