淺析大學生就業心理對中小民營企業人才缺失的影響及其對策探究

時間：2024-07-09 00:55:27 管理畢業論文我要投稿

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摘要：大學生就業難已經成為一個沉重的社會話題，這是由社會、高校、畢業生自身及用人單位等多方面原因造成的，其中畢業生就業時誤區心理導致的就業難題是關鍵因素。同時，中小民營企業卻面臨嚴重的人才短缺問題，自身發展受到制約。從大學生就業時的誤區心理進行分析，探討了大學生就業心理對中小民營企業人才短缺的影響，并對解決該問題提出了一定的建議。
　　關鍵詞：就業心理；人才缺失；民營企業；就業觀念
　　
　　1 畢業生求職現狀
　　
　　進入21世紀，象牙塔里的莘莘學子突然發現，找工作對于他們來說不再是一件容易的事情。從2001年到2005年，全國高校畢業生平均就業率始終只有70%左右，雖然工作并不好找，但卻并不妨礙大學年年擴招。2001年全國高校畢業生只有114萬，而2005年達到了338萬，是2001年的3倍。根據教育部的統計，大學本科畢業生待業人數年年增長： 2001年是34萬人，2002年是37萬人，2003年是52萬人，2004年是69萬人，2005年達到了79萬。而2006年，全國高校畢業生預計總人數達到413萬，就業率是多少，待業人數又是多少，令人關注。
　　
　　2 中小民營企業人才缺乏現狀
　　
　　2.1 我國中小民營企業發展現狀
　　中小民營企業在經濟和社會發展中具有大企業無法替代的戰略地位，這已為發達國家的實踐所證實。就我國而言，據國家經貿委統計的數字，我國各類中小企業總數超過1000萬家，占企業總數的99%，中小企業總產值對國民經濟的貢獻量已達60%，就業人數占70%。無論從中小企業的數量、生產總值，還是從就業人數上看，它們都對我國的經濟發展和社會穩定起著重要的作用。
　　2.2 中小民營企業人才現狀
　　中小民營企業已成為我國社會和經濟發展的重要因素，然而現在眾多中小企業出現大面積的人才不足，已嚴重阻礙企業的長足發展。雖然這些企業大力改善就業從業環境，提高人才待遇，但在招聘會上它們仍倍受冷落。企業發展缺乏后勁，人才問題已成為其持續發展的桎梏，從而不利于整個國民經濟的發展。優秀企業的人才流動率應在15%左右，然而據統計，我國民營企業的人才流動率接近50%，而有一些民營企業的人才流失率竟達到了70%。過高的人才流動率表明，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。中小民營企業求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。
　　
　　3 大學生就業心理分析
　　
　　只顧眼前利益，忽視職業發展。一些大學生在擇業標準中只有工作條件、收入等眼前實在利益，而對自我的職業興趣、能力、職業的發展前景等因素不作考慮，因而極易選擇到并不適合自己的職業。
　　職業標準過于功利化、等級化。一些畢業生同學過分強調職業的功利價值，甚至還將職業劃分為不同等級，而不考慮國家與社會的需要，不愿意到條件比較艱苦的地區和行業去工作。
　　求安穩，求職一次到位的傳統觀念根深蒂固。很多大學生仍然喜歡穩定、清閑、福利保障好的單位，希望以此就能選定理想的職業，而不愿意選擇有風險、有挑戰性的職業，更不敢去自己創業。
　　過分強調專業對口，學以致用。在求職時，只要是與自己專業關系不密切的職業就不考慮，這樣做只能是人為地增加了自己的就業難度。
　　職業意義認識不當。許多大學生從觀念上來說，還是僅僅把工作當作一種謀生的手段，沒有充分認識到職業對個人發展、社會進步的重要意義。
　　大學生畢業后喜歡在大城市里工作，這是一個不爭的事實。國家人事部最近公布的數據表明，2006年僅北京、廣州、上海、深圳4城市就接受了人事部抽查的15個省市10.9%的高校畢業生。更有論者指出，今年北京地區和東南沿海地區每年至少吸納了全國高校一半的大學畢業生。2006年7月，據《信息時報》調查，今年在廣東就業的20余萬廣東本地生中，至少有一成(約2萬)至今沒找到“落腳點”。從中不難看出，所謂的“落腳點”，指的是在廣州市的“落腳點”。在廣州和深圳，每年都有無數來自全國各地的大學生畢業生擠在城中村或最便宜的旅館中。今年來，由于大城市人才過多，大學生的平均薪酬水平也不斷下降，另一方面，在部分中等城市和城鎮鄉村，不少社會地位和收入都不錯的崗位卻無人問津。　　4 大學生就業心理對中小民營企業人才缺失的影響
　　
　　4.1 觀念性矛盾對中小民營企業人才引進的影響
　　在傳統的職業觀念影響下，畢業生都希望能夠到政府機關，事業單位或國有大型企業某職、發展。在我們對大學畢業生就業選擇的統計調查中，最愿意去的就業單位排在前面的是政府機關，科教文衛事業單位，科研院所，大型三資企業。個體經濟、私營企業則是他們最不愿意去的兩個地方。他們擔心民營企業規模小，經營管理水平低，個人發展沒有前途；懷疑民營企業管理不規范，福利待遇沒有保障；還害怕民營企業工作不穩定，辦公環境差。從表面上看，大學畢業生愿去什么單位是無可厚非的。但是，在目前和今后的一段時間內，政府機關，科教文衛事業單位，科研院所，大型三資企業由于種種原因(如體制原因，產業結構原因，虧損等)吸納大學畢業生的能力是有限的，很難大量接受大學畢業生去就業。在大眾化就業時代的環境下，所有大學畢業生都去政府機關，科教文衛事業單位，科研院所，大型三資企業就業，顯然是不切實際的。
　　
　　4.2 結構性矛盾對中小民營企業人才引進的影響
　　畢業生就業的結構性矛盾非常突出，造成“有地方沒人去，有人沒地方去”。在許多大學生的意識中，京滬穗這樣的大城市總是意味著機會、高薪和前途。北京大學教育學者岳昌君對2005年高校畢業生的就業分布調查發現，該年70%以上的大學生留在大中城市工作，而且許多人為了能留在大城市，不惜自降身價，降低了對薪資、戶口的訴求。不切實際的就業觀使就業的路越走越窄。一方面是大學生扎堆的地方人滿為患，而許多真正需要人才的地方反倒沒人去。2005年，僅私營企業就比前兩年增加了450萬個就業機會，但是許多大學畢業生對到這些企業工作不屑一顧。
　　4.3 流動性矛盾對企業留住人才的影響
　　在人才爭奪激烈，流動性頻繁的情況下，由于畢業生擇業時產生的浮躁心理等不穩定因素，導致他們為了尋求更好的工作環境和條件，更廣闊的施材空間和舞臺，或為了獲得更多的實惠和利益，往往不顧原單位的培養和需要，甩手而去，使用人單位陷入困境。企業缺乏人才不行，有了人才留不住更不行。
　　
　　5 解決對策——企業，畢業生，高校的共同努力
　　
　　5.1 中小民營企業制定自身發展規劃
　　相比于大企業而言，中小民營企業確實有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，中小民營企業亦有著自身的優勢。中小民營企業生產規模小，沒有龐大的管理費用支出，對市場的變化極為靈敏，市場適應性強，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區性小銀行就是很好的例證；而且，中小民營企業產品花色多，批量小，可以生產大企業無法顧及或不屑生產的產品；此外，中小民營企業處于企業的成長期，有極大的發展空間，能給人才提供更多發揮自身能力的機會。結合自身優勢，中小民營企業亦可以制定出有效的人才策略。
　　民營企業可以利用校園創業講座，校園活動贊助等方式等進入廣大高校。民營企業家利用向在校大學生介紹成功創業經驗的機會宣傳企業自身文化和管理理念，從而達到宣傳企業，儲備人才的目的。同時，通過積極支持高校開展的特色活動，建立專項活動基金，打造企業自身品牌，宣傳企業用人理念，提高企業在高校的知名度。民營企業進校園，旨在民營企業在高校的知名度，提升企業在人才引進上的競爭力。此外，企業可以為在校大學生提供兼職實習的崗位和機會，建立有效的“校企聯動機制”，使之成為人才引進的重要渠道。
　　5.2 畢業生應擺正心態，適時轉變就業觀念
　　面對嚴峻的就業形勢，剛剛走出校園的大學畢業生有必要冷靜下來，對自己對現實有清醒的認識和理性的分析，對自己的未來進行合理規劃，絕不能盲目跟風隨大流。要相信就業并非“自古華山一條道”，要勇于接受挑戰，接受困難的磨練，不放過每一個稍縱即逝的機會，相信英雄總會有用武之地，最后在艱苦條件中脫穎而出。
　　隨著改革開放的深入，國內外大型企業的增多，就業觀念應發生變化，大學生的就業傾向應越來越來傾向于“非公有制”的單位即民營企業轉變。從人才市場，職介中心的招聘統計看，民營企業設攤招聘的比例最高，求賢若渴的態度非常明顯。以前大學生到民營企業就業總是顧慮重重，擔心民營企業規模小，經營管理水平低，個人發展沒有前途；懷疑民營企業管理不規范，福利待遇沒有保障；還害怕民營企業工作不穩定，辦公環境差。而現在民營企業發生了比較大的變化，特別是沿海發達地區的民營企業發展非常迅速。
　　5.3 學校加強對畢業生進行擇業觀和就業觀的教育
　　高校要主動加強對學生就業指導，廣泛拓展就業渠道。堅持將畢業生就業指導與人才培養、職業教育、就業服務相結合的原則，將就業指導與服務貫穿于四年大學生活的始終。學校應多渠道收集需求信息，采取大小型招聘會相結合的形式，精心組織“雙向選擇”活動，使之成為畢業生就業的主渠道。同時要充分利用網絡資源，保證畢業生的供需信息在高校、畢業生、用人單位以及畢業生就業主管部門之間及時有效地傳遞和交流，為畢業生求職、用人單位招聘畢業生提供方便。
　　
　　參考文獻
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