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論員工的心理薪酬
【摘要】在企業(yè)日益重視員工權益自今天，員工薪酬日趨合理，然而，薪酬的合理并沒有使員工的積極性得到極大的發(fā)揮，原因在于企業(yè)往往只注意了貨幣薪酬的合理與否，而忽視了員工心理層面的需求。本文分析了員工心理需求的內(nèi)容，以及滿足員工心理需要，讓員工在工作中在獲得貨幣薪酬的同時，獲得心理薪酬的有效途徑�！ 娟P鍵詞】人力資源 薪酬在人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代的今天，知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體——人力資源，也就成為企業(yè)的最寶貴、最重要的第一資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)紛紛在貨幣薪酬上下足功夫，名目繁多的薪酬項目，如工資、獎金、各種津貼、各種福利項目、股票期權等被廣泛使用，但效果卻并不如預期的那樣令人滿意。不少企業(yè)為員工提供了同行業(yè)中中上水平的薪酬，卻不斷有員工辭職。相反，某些薪酬水平一般的企業(yè)，其職工隊伍卻出奇地穩(wěn)定。請看：
例一、一在當?shù)赝兄蓄H有名氣的生產(chǎn)主管以優(yōu)厚條件受聘一企業(yè)主持生產(chǎn)工作，然而工作半年之后該經(jīng)理即告辭職，原因是該企業(yè)是一家族式企業(yè)，老板娘經(jīng)常來指手劃腳，該主管工作受老板娘制掣，無法大展身手，遂憤而辭職。
例二、一位營銷主管，平時拿著一份不錯的薪水，心里也比較滿足。但有一天他偶然得知營銷經(jīng)理也即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數(shù)倍，聯(lián)想到這位經(jīng)理平時也就是一個二傳手，什么事都叫他干他無法忍受，遂選擇辭職。
例三：某地紡織企業(yè)眾多，近幾年紡織女工短缺，招聘困難。A企業(yè)在當?shù)赝兄袉T工薪酬屬中檔偏低水平，按常理其熟練女工極易被同行挖走，但其員工隊伍卻出奇的穩(wěn)定，以至于女工生了孩子之后仍要回到該廠工作。什么原因?原來該廠的老總十分關心職工生活，廠里為職工提供免費住宿，普通員工生日都會收到老總的生日禮物。春節(jié)回家過年是民工的一大難題，該老總每年都租用大客車，披紅帶彩、敲鑼打鼓地把這些紡織工人送回家鄉(xiāng)過年，過完年后又派車把她們接回來，使其免遭舟車勞頓之苦。工人們切身感受到領導對自己的真情關懷，因而熱愛自己的企業(yè)，忠誠自己的企業(yè)。
世界著名咨詢公司蓋洛普的調(diào)查也顯示：世界經(jīng)濟500強企業(yè)中有11家是長盛不衰的，但它們的平均薪酬并不是最高的，充其量只是中等偏上水平。
以上事例說明了什么問題呢?
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求是多方面、多層次的，既有物質(zhì)層面的生理需求、安全需求，又有精神層面的情感歸屬需求、受尊重需求、自我實現(xiàn)需求。而且，當人的物質(zhì)層面的需求得到滿足后，會更加注重、追求精神層面的需求。
赫茨伯格的雙因素理論認為，影響人的積極性的因素有保健因素與激勵因素兩大類，其中保健因素是屬于和工作環(huán)境或條件有關的因素，包括：管理政策與制度、工作條件、人際關系、薪金、工作安全等；激勵因素是和工作本身有關的因素，包括工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作的發(fā)展前途、個人成長與晉升的機會等。而對人能夠起激勵作用的是激勵因素。
日本企業(yè)家稻山嘉寬也指出：工作的報酬就是工作本身。
無數(shù)事實和眾多的管理理論都表明：人不是單純的經(jīng)濟人，而是復雜人；人的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神層面、心理層面的需求，企業(yè)除了應向員工提供合理的貨幣薪酬外，還應重視并滿足員工的心理薪酬，如工作勝任感、成就感、責任感、尊重感、公平感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻等，只有這樣，才能最大程度地激勵員工，使員工在物質(zhì)、心理需求得到全面滿足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業(yè)工作。
那么，企業(yè)如何才能滿足員工的精神需求，使員工獲得較高的心理薪酬呢?企業(yè)應從以下幾方面開展工作：
1、樹立以人為本的價值觀。建立良好企業(yè)文化。企業(yè)領導應率先垂范，在企業(yè)中大力倡導、推動形成相互尊重、以善待人、相互信任、禮貌文明的企業(yè)文化，使企業(yè)上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協(xié)調(diào)、友善的關系，營造愉悅的團隊氛圍，滿足員工的歸屬感，使其心情愉快地為實現(xiàn)企業(yè)目標而積極工作。
另外，在一些關系到員工切身利益、人身安全、身體健康等方面的具體問題上，企業(yè)應認真做好各方面工作，以體現(xiàn)對員工的關懷，如：及時發(fā)放薪酬、加強勞動保護措施，保障員工的生命安全與健康、合理安排工作時間與工作輪班，保證員工的充分休息、為員工提供良好工作環(huán)境，等等。
2、建立相對公平的薪酬體系。這里的相對公平包括對外公平和內(nèi)部公平。在外部公平基本達到要求的情況下，尤其要重視內(nèi)部公平的問題。內(nèi)部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發(fā)員工的強烈不滿。前例二這位主管對薪酬本身是滿意的，真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理，缺乏內(nèi)部公平性。
3、重視從內(nèi)部員工中選拔、晉升人才。企業(yè)應建立內(nèi)部晉升機制，從內(nèi)部提拔、晉升人才，以讓員工看到希望、覺得在公司里做有前途、有奔頭。同時，企業(yè)應注意建立管理、專業(yè)技術職務兩條晉升路線，使每位員工都有晉升、晉級的希望，使管理職位、非管理職位的專業(yè)技術人員都有希望獲得提升，獲得高薪，從而避免有專長的員工因無管理職位可升遷而離職，也能夠激發(fā)廣大員工學習專業(yè)技術的積極性，有利于員工個人成長與發(fā)展。
4、建立暢通的信息溝通管道，使員工的意見能及時傳達到高層領導。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關。只有了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。開設暢通無阻、無處不在、安全高效的對話管道，讓員工有提意見，提建議的機會，是讓員工貼近企業(yè)、提高忠誠度的有效方式。
5、實行民主管理。讓員工有參與企業(yè)管理、決策的機會。普通員工參與管理，可以集中群眾智慧，防止決策失誤；可以使員工受尊重心理得到滿足，進而受到激勵；有利于員工對決策的認同，從而激勵他們積極自覺地去實施決策。為此，企業(yè)的重大決策應吸收職工代表參加；規(guī)章制度的制訂應廣泛征求員工意見，在取得廣泛共識后再予以實施；員工在一定的工作職責范圍內(nèi)要享有決定權；等等，以調(diào)動員工的工作熱忱。
6、講究領導藝術，策略性地運用表揚與批評這一領導手段。表揚與批評是管理工作中經(jīng)常碰到的事情。喜歡表揚是人的天性。企業(yè)領導應教育管理人員策略性地運用這一領導手段，多表揚，及時表揚，在公開場合表揚；少批評，在私下場合批評，對事不對人地進行批評。在工作中運用這些策略，可以增強員工的榮譽感，不傷害員工的自尊心，并使員工心悅誠服地接受批評，接受領導。
7、加強員工培訓。通過制度化的培訓，企業(yè)員工能夠掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，擴展工作領域，有利于其個人的職業(yè)發(fā)展和成長，增強其自信心，進而增強對企業(yè)的歸屬感。
8、對不同的員工實施不同的工作時間制度。適當增加專業(yè)技術人員、主管、高級雇員的自由支配時間。
9、建立科學的績效考核指標體系，并進行公平、公正的考評。使員工的工作業(yè)績得到組織認同，滿足員工的受尊重、自我實現(xiàn)的心理需求。
10、創(chuàng)造公平競爭，機會均等的環(huán)境。任何崗位的競聘，各種晉升、加薪的機會，企業(yè)都應讓每一位員工有平等的機會參與競爭，以體現(xiàn)公平與正義。
11、科學分配工作，實施工作激勵。赫茨伯格的雙因素理論認為，對自己工作的滿意是最大的激勵。為此，企業(yè)在進行崗位設計和人員配置時，應千方百計調(diào)整和調(diào)動各種工作因素，使員工滿意于自己的工作。如：盡量讓員工從事與其興趣、特長、條件相符合的工作，以提高其工作滿意度；增加工作的挑戰(zhàn)性、完整性、自主性、豐富性，使員工獲得工作成就感。
以上措施，可以提高員工的非貨幣激勵力度，增加員工的心理滿意度，在貨幣薪酬基本滿意的條件下，使貨幣薪酬與心理薪酬兩者的作用相輔相成，相得益彰，吸引、激勵員工自覺自愿地為企業(yè)的發(fā)展盡其所能、貢獻心力。
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