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我國勞動力市場人力資本供求態勢分析
摘要：知識經濟時代，國家的人力資本水平和結構已成為決定未來核心競爭力的關鍵。本文通過對我國勞動力市場所反映出的人力資本供求狀況及其未來變化趨勢的定量分析，描述了未來我國對人力資本的需求特征，并提出重構教育體系以建立新型人力資本培育機制。 關鍵詞：知識經濟 人力資本 供求 教育體系人類社會已進入21世紀，勞動力資源資本化已成為知識經濟時代的大勢所趨。人力資本是知識經濟時代經濟增長的真正源泉已得到了全世界廣泛認同。然而，我國是一個人力資源極其豐富而人力資本極度匱乏的國家，勞動者所擁有的知識、技能還不能跟上知識經濟時代的步伐，因此，重視人力資本的培育和配置問題將是提高我國核心競爭力的重要前提。本文以勞動力市場作為體現人力資本供求關系的載體，反映市場機制作用下人力資本的配置狀態，通過對現階段人力資本供求狀態的分析和預測，以期為進行人力資本培育提供重要依據。
勞動力供求狀態與人力資本供求趨勢的關系
（一）人力資本水平的衡量
大量關于人力資本的研究成果認為，人力資本是凝結在人身上的知識、技能和健康的總和。其中，直接體現為人類勞動水平和效果的是勞動者所擁有的知識和技能。根據人力資本理論，我們用勞動者的受教育程度代表其知識積累程度，稱為教育資本；用勞動者的技能水平以及職稱等級等反映其勞動熟練程度，可稱為技術資本。
（二）勞動力供求狀態的本質
一個具備高效率的熟練的勞動力更容易被勞動力市場所接受，原因是其擁有更多的人力資本。我國勞動力市場上存在大量的低素質勞動力，這些低素質勞動力往往是供大于求，而對人力資本較高的行業和職位則是供小于求。因此，勞動力的供求狀態從本質上來看正是其人力資本在市場上被認可、被接受和參與競爭的結果。
人力資本供求趨勢預測與分析
為反映我國勞動力市場上人力資本供求關系的現狀與未來趨勢，本文選用求人倍率作為主要的分析工具。求人倍率是反映勞動力供給與需求適應程度的指標，其基本公式為：求人倍率=勞動力需求量/勞動力供給量，該指標用一個數值同時反映供需雙方的狀態，并衡量其供求平衡程度，可以反映相對供給的人力資本需求急迫程度，非常適于分析人力資本供求趨勢的變化。
本文選取中國勞動力市場信息網發布的部分城市勞動力市場供求狀況數據，通過對2001年1季度至2005年2季度共18個季度中，100多個城市的數據進行加工匯總后進行統計分析。考慮原始數據散點圖基本呈直線趨勢和鋸齒型波動，本文選擇直線趨勢模型作為衡量勞動力市場上教育資本以及技術資本供需動態的基本模型，其具體形式為：Yt=b0 b1t(t=1,2,Λ，18)。其中，Y為各季度對不同人力資本勞動力的求人倍率，t為時間變量，b0為截距項，反映人力資本初始供求狀態，b1為斜率，反映人力資本供求狀態的變化方向和變化幅度。將數據引入模型，用OLS法估計參數，可以分別得到對教育資本和技術資本供需狀態的模擬結果和趨勢分析。
（一）教育資本供需狀態及趨勢分析
表1列出了五個層級的人力資本供求模型的有關參數。模擬結果顯示，大學和碩士及以上教育資本的初始相對需求最高，但近年來相對需求變化甚小，甚至在逐漸下降，說明市場對該層級人力資本的吸收愿望和能力較小。從供求變動情況來看，市場對較低學歷的勞動力具有較高的吸收能力，初中和高中學歷的勞動力是當前勞動力市場的主力軍，相對需求日益增大。
勞動力市場對不同教育資本類型的不同態度恰好反映出了我國當前相對落后的生產力發展水平和缺乏競爭力的產業結構。當前勞動力市場上對勞動力的需求絕大部分集中在制造業、批發零售、商業餐飲業中，低層次的產業結構自然帶來低層次的勞動力需求。
（二）技術資本供需狀態及趨勢分析
根據勞動者所擁有的不同技能水平，筆者對技術資本也分為五類分別模擬其供求趨勢，并將有關參數列入表2中。
可以看到，對技術資本的需求較教育資本而言其增長態勢相當明顯，尤其是對初、中、高級技工的需求增長更為突出。雖然其初始相對需求較低，但近年來市場對技術型人力資本的認可程度已經越來越高，未來對技術型人力資本的需求還將看高。
（三）當前我國勞動力市場對人力資本的供求趨勢
1.教育型人力資本并未受到市場認可和追捧。在現今的勞動力市場上，受教育程度的“篩選”功能日益減弱，這一方面說明企業在挑選人才的價值觀上發生了巨大的變化，更加看重能力和綜合素質，但是另一方面，也說明我國的高等教育存在不足，高等學歷的“篩選”功能在新的市場環境下難以延續，而我國教育體系的培養目標、內容、方法和手段等仍然沒有發生根本的改變，培養出的學生脫離實踐，缺乏綜合能力，千人一面的“機械化產品”。
2.對技能型人力資本受重視程度增強。隨著勞動力市場的日益完備，產業結構的調整和生產方式的變革，政府、地方和個人在技能型人力資本方面的投資力度會逐漸加大。由于技能型人力資本通常是通過“干中學”、在職培訓和職業教育來獲得的，因此我國未來的職業和成人教育將會得到大的發展，提倡“終身教育”將是我國提高人力資本水平的主要途徑。
3.未來人力資本供求關系會進一步失衡。初級人力資本日益供過于求，高級人力資本總是供小于求，由于人力資本的形成主要依靠接受教育和積累工作經驗，需要一個長期的過程，此外，勞動者從接受教育并開始工作之后，還有一個技能應用和成為熟練勞動者的時間過程。因此，人力資本培育具有很強的“滯后”效應。因此，初級人力資本過剩和高級人力資本短缺的狀況在未來一定時期會更加惡化。
4.教育型人力資本與技能型人力資本的割裂還將延續。教育型人力資本與技能型人力資本的割裂使得我國難以在短期內積累起符合新的經濟增長方式需求的創新型人力資本，當前我國人力資本培育的目標應該是盡快改革我國的教育體系，培養出能被市場認可的勞動者，只有同時兼具厚實的教育型資本和豐富的技能型資本的勞動力才能成為我國新一輪經濟增長的支撐力量。
解決人力資本供求失衡的對策
筆者認為，要解決未來人力資本供求失衡問題的關鍵在于改變人力資本的供給結構，而教育體系的重構正是前瞻性人力資本培育的核心所在。
（一）樹立“大教育”觀和“終身教育”觀
“大教育”觀是教育不僅依靠學校正規教育，還有賴于家庭、社區、企業的共同參與；“大教育”觀強調豐富多樣的教育內容和教育形式；“大教育”觀強調的是各層級教育子系統的相互銜接和協調運轉，為經濟發展輸送合適的人才，這也是我們重構教育體系需要遵循的基本原則。“終身教育”觀則是在實踐中落實“大教育”觀，建立“大教育體系”的基礎。建立國民終身教育體系將對現有國民教育體系起到補充作用，并通過其完善和銜接，最后建成“大教育體系”。
（二）整合國家、企業、家庭、社區教育
與大多數人的一般經驗相反，我國的財政性教育經費支出占GDP的份額其實并不算低，關鍵在于我國是窮國辦大教育，只依靠國家是很難辦好教育的。在“大教育”體系中，還應該充分發揮企業、家庭和社區的教育功能。在這一點上，日本、德國的經驗值得我們學習。
在日本的教育體系中，學校負責培養具有高水平“綜合智能”的畢業生，雇主則從學校挑選合適的雇員，為新員工提供所需的一切技術和工作技能，大雇主花大力氣為新雇員提供一流職業技能的結果是日本企業的員工能夠很快地適應不同的工作并在其中發揮創造性。德國企業則通過其著名的“學徒制”為新員工提升工作能力提供有效的幫助。
此外，我們應該重視家庭和社區的學習和教育功能，針對家庭和青少年教育及發展制訂相關的政策和措施。如關注社會弱勢群體、農民工子女教育問題以及女性人力資源開發問題等，并利用社區教育功能的廣泛性，提供多種工作——學業銜接項目來提升勞動力的教育型人力資本和技能型人力資本，以彌補國家、企業和家庭教育的空檔，對于構建完整的“大教育”體系具有重要的作用。
（三）發展職業教育和職后培訓
我國的職業教育從1998年開始出現生源減少、質量下降，這與高等教育的高速擴張、社會觀念的限制作用以及職業學校規范化程度低，教學質量差，專業設置與現實需求脫節等不無關系。因此，我們必須對職業教育的培養目標、培養方式、教學質量等方面重新以法律或制度的形式加以規范。
而職后培訓則需要更長期的堅持和投入，由于職后培訓往往在工作場合進行，是直接提高現有勞動者人力資本的重要手段。但我國職后培訓還較為薄弱，企業不夠重視，在職工培訓方面的開支達不到國家規定的職工工資總額1.5%的最低標準。因此，制訂法規政策保證企業和個人在職后培訓上的投入應該得到重視。
（四）建立靈活的人力資本培育體系
市場對具有高學歷勞動者的不認可說明目前的高等教育存在缺陷，我們不能僅僅為了學歷而進行教育，而應該真正做到培養出具有較高綜合素質，能快速適應市場對技能資本需要的勞動者，實現教育資本與技能資本的統一。
國外很多國家都提供了職業技術教育與學歷教育的相互銜接系統，如英國、德國、荷蘭等，這些國家不僅規定年輕人必須通過職業培訓后才能工作之外，還制定了學歷教育與職業技術教育之間相互認可，相互銜接的制度和措施，使徘徊于到底是接受正規學歷教育或者是職業技術教育的青少年能夠有機會兼顧兩種能力培訓，從而為青少年的健康發展和人力資本水平的提高提供保障，使其成為兼具寬口徑知識積累和熟練技能水平的勞動者。
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