淺談人力資源管理職能的“外包化”

時間：2024-09-10 02:43:50 管理畢業論文我要投稿

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淺談人力資源管理職能的“外包化”

[摘要]人力資源管理職能外包是一種管理創新，作為一種重要的戰略經營工具，正被越來越多的公司關注并采用，它將成為未來人力費源管理的新趨勢。人力資源管理外包具有優勢并存在潛在的風險，精心策劃外包項目、選擇外包的服務商并、減少外包帶來的人事震蕩對企業成功地實施該戰略非常重要。　　[關鍵詞]人力資源管理；職能；外包
　　　
　　外包是當今媒體中非常熱門的話題。它是指本企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，通過與外部其他企業(承包商)簽訂合同，將—些傳統上由公司內部人員負責的非核心業務外包給比自身更專業、更高效的服務商的經營方式。外包這種管理模式最早出現在20世紀60年代的美國，但真正發展為業務外包是在20世紀80年代以后，當時由于產業空洞化和國際競爭力的下降，美國企業紛紛致力于企業重組，在這一過程中不少企業將業務委托給外部企業。作為一種贏得競爭優勢的有效途徑，外包正在被越來越多的企業所采用，人力資源部的許多職能也都存在外包化的趨勢，也即將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源服務公司來經營，從而使管理者能集中精力致力于戰略性人力資源管理，以達到管理績效最優的目的。
　　簡而言之，一個企業選擇人力資源管理外包，其優越性在于：(1)可以提高人力資源管理的戰略價值，進而為企業創造更多的利潤，增強企業的核心競爭力；(2)可以獲得組織外的專業化服務和最新的信息技術，使企業更容易聽到專家意見；(3)可以降低企業管理成本，企業可以獲得由于專業化分工帶來的成本節約和憑借服務商服務于眾多企業的規模效應；(4)有利于企業專注于核心業務，有助于人力資源專業人員從日常行政管理職責中解脫出來，開發經營核心的、增值性的業務。
　　盡管實施人事外包對企業有這樣那樣的好處，但由于在選擇人事外包時，影響其實施的因素是多方面的，故而存在著一定的風險，具體表現在：一是專業咨詢公司的規范經營和專業化問題。雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內的專業咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等，從而造成了人事外包服務的質量問題；二是安全問題。目前，中國目前尚無完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的行為，所以，這種風險是顯而易見的，如對很多企業來說，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業產生不利的影響。
　　由前面的分析可知，人力資源管理實行外包的方式，既有利又有弊，收益與風險同在，但總體上其利遠大于弊。從多數企業實踐的情況看，人力資源外包是企業追求高效、快捷、彈性化，謀求競爭優勢的有效途徑。所以，企業關鍵的是根據自身的實際，做好風險防范，選擇適宜的外包策略。為了達到盡可能地趨利避害，成功實施外包之目的，筆者認為企業必須做好以下工作：
　　1．確定好外包的內容，即精心策劃外包項目。實施人力資源管理外包，首先要考慮的是外包的內容，即在企業實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否需要外包。這里安全性是首先要考慮到的，一定要注意不能把關系企業核心能力的工作外包出去。從實際情況看，目前許多知名的企業將一些繁瑣的、重復性的工作，將部分不具有最高戰略價值的事務性和傳統性活動外包出去，如人事檔案管理可委托人才中心管理，國家法定的福利等可委托專門的機構管理。高度專業化的管理工作，如員工的培訓及招聘等，也可以外包，凡是不涉及企業核心能力和商業機密的職能，都可以考慮外包出去。而涉及商業機密的工作(如薪酬管理)以及高附加值的變革性活動(如知識管理、文化變革)則保留在企業內部，由人力資源部管理，使管琿者集中精力致力于戰略性人力資源管理。總之，企業在人力資源外包項目的選擇階段，必須全面分析、精心策劃，真正做到“有所不為而后有所為”。
　　2．選擇好外包的服務商。人力資源管理外包服務商大致可分為三類：一類是普通的中介咨詢機構，他們從事的業務很廣，人力資源管理承包僅僅是他們諸多業務中的一項，企業可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們去做；第二類是專業人才或人力資源服務機構，如英法等國新近出現的快速人員服務公司，即專為企業人力資源外包服務的、國際盛行的”獵頭公司”；第三類是高等院校、科研院所，一些專業性強的問題企業可向他們進行咨詢。選擇服務商應該從以下幾個方面考慮：首先是價格。如果價格較高，甚至大于由企業自己承擔的成本，那還不如不外包。其次是服務商的信譽和質量，它將對整項工作的完成和企業的發展起到決定性的作用。企業應對外包商是否有長期承諾等進行考察，從而選擇到合適于本企業的外包服務商。再次是配合外包的具體實施。經過上述工作，人力資源外包就可以由相應的服務商來負責了。這期間，企業并不是消極等待，而是應該積極參與。一方面是要注意人力資源外包風險的防范與控制，另一方面是企業還應積極為外包服務商提供幫助，與內部各個部門進行合理有效的溝通，從而最大限度地減輕外包工作的阻力。
　　3．簽訂詳細周密的外包協議。由于合作雙方的非行政隸屬關系，企業必須用具有法律效力的外包合同來約束承包商的行為，因為中國在這方面尚無完善的法律法規，因此如何簽訂一份詳細周密的外包協議降低外包的風險，就顯得尤為關鍵。外包合同是雙方以后合作的基礎，也是維持這種合作關系的可靠憑證，它直接關系到外包的成敗。通過談判所形成的詳細周密的外包合同應該包括：外包的業務、外包的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度、各期所要達到的目標、評估指標、服務的級別、違規的處罰條款等等。
　　最后是如何避免因為外包帶來的人事變動。企業將某些人力資源管理職能外包后，原來負責該項業務的人力資源部的一些員工可能被換崗，甚至被辭退。美國一些公司在人力資源外包的過程中，經常因為處置雇員不當而招致訟案。解決此問題的一個常見的做法是公司將某項管理職能外包后，也將一些員工同時轉移給且盼商。這些員工仍然在原有崗位上工作，只是改變了雇主。客戶公司對于這些員工會有一個解聘過程，簽一個協議，給予一定的經濟補償。外包服務商在隨后一段時間內不斷篩選，優秀的留下，不適的辭退。對于被外包服務商辭退的員工，客戶公司可視情況將他們換崗重新吸收。筆者認為，公司可以不去外面找承包公司，而是
扶持公司內部管理部門，使其逐步脫離母公司，形成一個面向市場的專門管理服務公司。一般在頭一年，母公司給予其雇員全部工資，該部門也將絕大部門人力、物力用于為母公司服務，但已開始承攬一些為其他公司服務的項目。以后，母公司逐年降低資金支持比例，直至不予支持，而僅是其服務客戶，支付外包業務費，該管理部門也就轉變為獨立的企業。在這種外展式外包活動中，一般不辭退雇員，如果業務發展順利，雇員將十分滿意，因為他們工作有保障，收入更多，晉升機會更多。
　　外包化后也會給公司帶來一些新問題，比如企業的人力資源部還要不要存在?從某種意義來說，外包對企業來說是一把雙刃劍。外包在給組織人力資源管理帶來種種益處的同時，嚴重地削弱了企業人力資源部門在組織中的作用。從合作的角度來講，由于外包商是從事人力資源管理的專門機構，它與組織的合作使雙方都要得益；但從競爭的角度來講，外包機構越來越多地“侵占”了人力資源部門的“領土范圍”，使企業人力資源部門的規模呈縮小趨勢，使企業人力資源管理的信息秘密喪失，在組織中的地位也越來越邊緣化了。國外有關學者甚至發出警告，“隨著外包化的到來，人力資源部將不復存在”。“從某種意義上來說，HR的職業正在消亡”。
　　筆者認為，人力資源管理外包只是把一些非核心的業務外包出去，其他一些核心和機密的業務還要自己做。企業人力資源部門仍然要保留必要的人員配備，他們將從事務性的人事管理工作中解放出來，專注于企業的人力資源戰略管理。更為重要的是：隨著“人”在企業發展中重要性的增強，人力資源管理部門的職能也要重新定位。在1994年美國人力資源管理協會年度會議上，Galer Parker主席認為：知識經濟時代，人力資源部門將越來越多地參與企業的戰略規劃，傳播人力管理技術，擔當員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執行官的戰略伙伴。企業人力資源經理要從過去的行政、總務、福利委員會角色轉變為學習型組織、教育的推動者、高層主管咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革倡導者。實現這一角色轉變的關鍵是：在企業經營目標的指導下，人力資源部門與業務部門保持良好溝通，采用最新的人力資源管理技術，用“新”的全局的眼光審視“舊”的“局部性”問題，必須緊密圍繞企業戰略，在人力資源戰略規劃、協調員工關系、強化溝通和提供各種人力資源信息服務等等方面發揮自己的重要作用，提高自己對組織的服務水平，最終使自己真正成為組織的戰略合作伙伴。
　　我們必須看到，外包已經成了一個世界性的大趨勢。通過創新和以戰略為基礎的外部合作關系實現組織擴張式的自我改造，從根本上改變著其經營方式。今天，外包在企業重構的過程中得到了有效利用，成為企業成長的強有力手段。人力資源夕咆在進行，這個觀念在發展，正如哈佛商學院的MichaelBeer教授所說的那樣，“專業技術和卓越來自專門化。”專業技術和卓越正是今天老練的客戶要購買的東西，但是，在未來要保持各個職能領域高水平的專業技術和卓越是過于昂貴的事。這就是外包之所以成為戰略經營工具箱中的常備工具的原因。

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