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知識管理在企業中的應用探析
摘要：21世紀企業的發展逐漸從依靠資本積累趨向于依賴知識積累與更新。敘述了作為現代企業管理的主流管理模式如何推廣與應用知識管理的問題，提出了企業管理創新、知識有效轉化、開發人力資源、創建企業文化等4個方面的做法。
關鍵詞：知識管理；運行機制；企業文化
企業知識管理是為提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程，即知識資源創造和利用的過程，體現的是人力資源、高新技術、業知識和市場信息等要素為主導的企業管理模式。隨著市場經濟的發展，無形資產相對于有形資產已逐漸作為一種闋素，在生產管理中物化而產生財富，企業既要重視有形資產的經營，也要搞好無形資產的經營，促進企業的加速發展。
1 實施企業知識管理創新
一是構建組織體系。知識管理闌難以量化而導致責任分散，需要建立一套有效的組織體系以支持企業的知識管理活動，主要包括管理機構、專業小組、基礎設施等，管理機構通常包括信息部、人力資源部、技術開發部、企業文化部等，專業小組包括各專業項目研發組等，基礎設施包括計算機信息網絡、人事信息庫、檔案館等。企業知識管理體系對于信息共享、知識有效利用和外部了解企業提供了平臺，整個企業內部將通過信息發布的廣度與深度的延展，通過知識獲取與利用的加強，而實現決策效率的提高。
二是開發信息技術。計算機信息網絡是支撐知識管理活動的催化劑，充分利用和發掘這一資源，可以方便快捷地實現企業與用戶溝通、內部與外部交流，如通過企業網站可以讓用戶看到整潔的廠容廠貌、先進的生產線、各系列的產品及規范的管理系統等，不僅完善了企業形象．還讓客戶隨意詞閱、咨詢和及時訂貨，簡化了辦事程序，用戶滿意度增加。企業內部員工可以通過訪問局域網知識資源，隨時了解業務發生、任務下達、生產形勢等信息，使工作協調性增強，工作效率提高。
三是實施知識管理經營戰略。企業通常把知識視為資源或產品，對其實施有效管理，鼓勵融人產品和服務，它包括各個生產環節中的“軟要素”的創新，如質量、技術、市場、環境、機制、思想等，從而改善管理方式方法，降低生產成本和增加收益，這對企業的生存與發展都會產生積極的影響。如筆者所在中鋁山西分公司煤氣廠作為國內大型發生爐煤氣廠之一，實行以“系統管理”為中心的知識型管理戰略，縱抓系統管理創新，橫抓人素質的提高，幾年來，設備還是同樣的設備，人還是同樣的人，盡管市場壓力越來越大，但保證氧化鋁能源供應的水平卻不斷提升．技術指標逐年改善。主體設備運行狀態接近國內行業先進水平。這說明了實施“知識管理”戰略是企業深挖內潛的有效途徑．同時也要與企業自身發展情況緊密結合，從而確保其有效性，獲取更大收益。
2 建立知識有效轉化的運行機制
一是提供資金保障。企業應支持各部門對知識管理的投資，確定開發經費在生產成本中的比例。以保證知識管理活動的正常開展。有條件的可以研發具有該領域領先水平、市場前景看好的高新技術產業的項目，爭取納入行業創新工程立項計劃，從而形成多渠道的資金來源。二是增加科技投入。首先，根據企業效益情況，集巾進行重大科技問題的研究開發，推動企業可持續發展。如，中鋁山西分公司煤氣廠近5年對發生爐滿料層操作、降低灰渣含碳量、小粒煤氣化利用等l0余項影響質量、成本、環保等的問題列項攻關并論證實施，其中有3項達到了國內先進，不僅操作技術水準極大提升，而且對企業良性發展產生了深遠影響。其次．堅持自主開發、技術引進和技術改造相結合一條龍，加強企業與高等學校、科研機構的聯合協作，加強與行業單位科技人員的交流，推進技術進步。如，2003年中鋁山西分公司煤氣廠與北京某科技有限公司聯合研究發生爐煤氣優化控制方案，邀請北京專家來廠現場培訓，就彌補了我廠技術力量的匱乏，使煤氣廠實現了生產線自動控制的飛躍，達到了國內同行業先進水準。這也證明了科技投入為企業帶來的經濟效益和社會效益是巨大的。
三是實行知識管理競爭激勵機制。一方面鼓勵員工廣泛開展知識創新和技術革新活動，以多種方式吸引更多的優秀管理和科技人員為企業作貢獻，充分發掘技術開發潛力。如，確立企業技術人員所占人數比例為企業生死線，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，獎勵有貢獻的員工或小組。有條件的可以先進行試點。另一方面推行知識創新項目責任制，從項日的提出、開發到運行，實施相應的激勵辦法，如開發時間的長短、鞏固提高的效果均對應不同的獎勵金額，激發科技人員的熱情，使知識利用率提高，最終達到產品能耗下降、質量提高的目標，推動企業科技實力不斷增強。
3 完善人力資源開發運行機制
知識管理引進了開發無限的人力資源，更突出了人的主體作用。經濟學家發現。公司資產中有一半是人力資本，但是企業各層面的大多數決策是由少部分上層管理人員作出的，絕大部分的人力資源被浪費了。企業必須適應新形勢下經濟發展對人才的需要，增強人才資源意識，進一步健全聚才、育才和用才機制。
一是承認個人能力在知識發展巾的作用。個人能力包括個體掌握的知識和經驗，對工作的責任心，與人的溝通能力，解決問題的判斷力和創造力等等，有時候個人、知識和丁l作是合而為一的，個人是專業知識付諸實踐的載體，作任務則是讓個人專長發揮的平臺。如果僅滿足于“干好本職”的基本標準，每個人作為一種企業的活躍因素，工作的熱情就不能夠被有效激發出來。因此鼓勵員T_終身受教育，建立科學合理的用人調配制度，充分利用現有人才資源．促進提高個人智力、知識技能和創造能力，對于企業靈活運用人才是必要的。
二是創造成才環境。專業人才處于正常競技狀態，是企業處于良性發展的重要前提。專業不對口、空手搞科研、學習挨冷眼，不僅挫傷專業人員的進取心，也是人力資源的極大浪費，專業人員出成果難，企業受益也難．在知識創造財富的現代．顯然不合時宜。一方面應積極支持開展學術交流、職稱評審、技術講座和業務進修等活動，盡可能創造實驗條件和手段；另一方面應善于發現、使用和儲備企業科技管理人才，完善內部人才管理機制，充分調動和保護科技人員的積極性和創造性，形成一支高水平的骨干隊伍，增強企業創新能力。
三是維護知識資源共享。企業必須避免部門之間、人與人之間及個人對自己的科研成果或管理經驗的保留而造成時效上的巨大浪費，要善于通過知識共享，運用集體智慧來提高企業創新和應變能力。所以．企業在努力營造網絡信息平臺的同時，更應加強部門內部的聯系和相互作用，一方面選拔能夠提供最佳操作法、節能法或管理經驗等知識共享的員工，對其進行獎勵，進行成果認定推廣．鼓勵員工按企業的要求不斷提高自己；另一方面在人力、質量、技術、經營、財務等知識含量較高的部門’-建立知識資源積累、溝通、更新、實時共享的新機制和知識庫，使工作人員能夠在互相已有知識的基礎上，省去大量重復性勞動．進行高水平的知識創新。這也是一個轉變觀念的問題，因為良好的協作能夠產生效率。知識碰撞會帶來新的飛躍，相反，個人經驗、個人知識只能由自己支配和使用，建立知識管理體系便成為
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