探析企業激勵的問題與對策

探析企業激勵的問題與對策

摘要：近年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而是作為現代企業的戰略性資源，越來越被企業重視進而成為企業發展的關鍵因素。本文闡述了企業應用激勵中的問題及完善激勵行為的方法與措施。指出激勵的實施要從員工需求出發講求個體差異性；物質激勵要與精神激勵相結合；激勵的頻率與程度要有藝術性。明確了企業管理機制的創新和企業家的行為具有增強激勵效果的積極用作。

關鍵詞：建筑企業 激勵

1 企業應用激勵中的問題分析
企業的最根本目的是追求效益，為達到這一目標需要充分調動員工的工作積極性，使其發揮出最大的效能成為企業管理中的重要任務，這就使得各種激勵手段成為企業人力資源管理中最重要的工具。但在工作應用中，企業采取的激勵手段也存在著許多問題。
1.1 激勵措施針對性不強，激勵手段單一 在工作中我發現很多企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。比如，個人績效是企業獎懲的依據，而仍有相當部分企業對員工的個人業績考核僅僅取決于領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。
多數企業實施激勵措施時，并沒有對員工的差異進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。最常見的情況是企業用單一的薪酬制度，采用物質激勵的方式，依靠員工工資和獎金進行激勵，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿，特別是相應的各項規章制度不完善時，極易引起員工產生不平衡感。單一的物質激勵會造成“激勵的邊際效應”逐年遞減。
1.2 只重視物質激勵而忽視精神激勵 忽視對員工深層次的激勵，在目前我所在的企業當中，主要是物質激勵，幾乎不考慮精神激勵，激勵對員工的作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。部分企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。
1.3 激勵的頻率和程度不合理 有些企業為了增強激勵效果，一味的增加獎懲力度，習慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標導致平時工作不積極，工作效率低下的現象。
2 完善企業激勵的對策
2.1 以員工需求為基礎充分考慮個體差別 要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。我們可以認為激勵問題的基礎，就是了解員工的內在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調動員工的工作熱情和積極性，使其發揮潛能，具有活力和創造性。如今社會的現狀是個體的需求多樣化、復雜化，故只有對癥下藥，才能事半而功倍。例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重。而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，除物質利益外，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異。
2.2 物質激勵與精神激勵相結合 一個人的工作成績決定于其個人能力和激勵水平兩個因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。而企業的激勵機制是否對員工產生了影響，取決于激勵政策是否能充分滿足員工的需要。而員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。但精神需要是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。它主要作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足，通過滿足員工的自尊、自我發展和自我實現的需要，在較高層次上調動員工的工作積極性，激勵深度大，效果維持時間長。
2.3 注意激勵的頻率和程度 激勵實施的頻度和程度不能隨心所欲。激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數，它一般以一個工作學習周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單正比關系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關系.。因此，只有區分不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效發揮激勵的作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵物件的自身素質、工作學習狀況及人際關系等。一般來說，如果工作學習性質比較復雜，任務比較繁重，激勵頻率應相應提高，反之，則相反。對于目標任務比較明確，短期見效的工作，激勵頻率應當高，反之，則相反。在具體的人力資源管理中，應具體情況具體分析，采取恰當的激勵頻率。例如，薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工績效的關系就越密切，對員工的激勵作用越明顯；適當的縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于提高激勵的效果；頻繁的小規模獎勵會比大規模的獎勵更為有效；減少常規定期獎勵，增加不定期獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
對員工進行激勵時，無論是獎勵還是懲罰，其份量都要逐步增加，達到強化的效果，以增加激勵效應的持久性。有人認為激勵的強度越大越好。其實，這是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣，過度的激勵就會給員工過大的壓力，當這個壓力超過員

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