論國有企業激勵機制的建設（通用5篇）
激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。下面是小編精心整理的論國有企業激勵機制的建設，歡迎大家分享。
論國有企業激勵機制的建設 篇1
摘要：
在分析了當前國有企業激勵機制存在的三個主要問題的基礎上，從四個方面論述了如何在國有企業建立完善科學的激勵機制，最后認為運用激勵機制必須遵循三個基本原則：激勵要漸增、情境要適當、激勵要公平。
關鍵詞：
國有企業 激勵 機制 建設
任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵手段。在計劃經濟下，企業效率低下不是沒有激勵機制，而是所用的激勵機制不完善、激勵手段不適當。隨著市場經濟的不斷發展，國有企業如何建立科學的激勵機制，真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業的競爭力，是擺在每一個國企經營者面前的重要課題。
1、當前國有企業激勵機制存在的問題
在我國國有企業中，現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴于以下三種：
第一種是物質報酬。指固定的工資（或年薪）、獎金、各種福利等。一些上市的國有企業包括股票和股票期權兩種報酬。
第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動，激勵經營者的經營行為。
第三種是精神激勵。授予各種榮譽，獎勵工作先進者。
按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵因素。在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會構成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動員工的積極性應從激勵因素入手，使人們對工作產生熱情，從中體驗到責任感，獲得成就感的滿足，這樣才會產生持久的激勵作用。
很顯然，上述國有企業激勵方式中，工資、獎金屬于保健因素，職位升遷和榮譽獎勵屬于激勵因素。這三種激勵方式都具有計劃經濟體制的人力資源激勵特征，都存在一些問題：
一是物質激勵平均主義現象嚴重。工資、獎金的發放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護。
二是榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。
三是職位升遷有效用遞減規律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業績也突出，但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐化分子。
四是激勵的短期行為較多。培養員工對企業的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。
2、建立系統科學的激勵機制
根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發揮出來。因此，要想調動國有企業員工的最大能量，發揮其最大潛能，建立系統的科學的激勵機制是關鍵。
激勵是指用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。建立激勵機制的核心就是把個人為企業做出的業績與個人利益聯系在一起。激勵機制在本質上是要把個人的利已與企業效率統一起來，使個人利已的行為成為能促進企業效率提高的行為。所以說激勵機制的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。
如何建立系統的科學的激勵機制，筆者認為：
2.1 物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
因此，建議政府成立企業家考核及認證的權威機構，推行企業家注冊和技術級別認可制度，其級別的確定可設一系列技術指標并加以嚴格考核。此外還可以建立經營者的聲譽機制，發揮聲譽對經營者長期化行為的激勵作用。在社會地位上，要讓企業家參與國家大事，各級政府部門的有關經濟發展、建設規劃和重大決策，要有一定的企業家代表參與，重視他們的建議和呼聲。
企業可以根據本企業的特點而采用不同的精神激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
2.2 建立多跑道、多層次的激勵機制
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只有一條激勵跑道一定會擁擠不堪，一定要建立多條激勵跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。
論國有企業激勵機制的建設 篇2
摘 要：
市場經濟環境下，國家要求國有企業建立并不斷完善自身的預算管理制度，增強市場競爭力。但是我國背景下國有企業有其獨特性，一般公司的預算管理方法在國有企業并不完全適用。本文分析了我國國有企業現有預算管理在激勵方面的存在的問題，并據此簡要提出了如何建立科學的預算管理激勵機制，便于企業能夠更好地利用預算管理實現企業戰略。
關鍵詞：
國有企業；預算管理；激勵機制
一、 預算管理激勵機制的基本概念
1. 預算管理的概念
預算管理就是對企業經營中的計劃以及預期經營活動以貨幣的形式量化并對其進行管理，具有計劃、協調、控制和激勵等功能。預算管理主要包括三個內容：預算編制、預算的執行與控制、預算的考評和激勵。預算編制就是對企業年度活動所需資金進行事先地規劃、籌集和分配，并確保收支平衡。預算的執行就是將預算由計劃變成現實的過程，主要的控制手段有內部控制和外部控制兩種。預算的考評和激勵就是對部門以及個人預算執行的情況做出考核評價，并根據此采取一定的激勵或者懲罰措施。
2. 預算管理中激勵機制的概念
預算管理中，每一個責任主體也是一個相對獨立的利益主體。激勵機制通過預算考評以及內部制度對這些責任主體進行利益上的獎勵或者懲罰，刺激各個責任主體間形成一種合作競爭關系，為了達到自身的利益最大化而更加用心地處理好預算管理方面的事情，從而達到激勵的效果。
二、我國國有企業原有預算管理激勵方面存在的問題及其產生原因
1. 預算管理激勵目標不明確
企業的一切管理活動都要圍繞企業的戰略目標而制定，預算管理更是實現企業戰略的一個重要手段。但是在一些國有企業現有的預算管理激勵策略沒法完全體現或者完全體現不出企業的整體戰略意圖。造成這個問題的主要原因有以下幾點：
第一，企業對于自身的戰略理解不透徹。高層在制定了戰略之后，并沒有對這個戰略進行深入旋床，也沒有對其深層含義或者背后所需要做出的工作進行拆分講解，導致下面的管理人員以及工作人員對企業戰略的領悟不深，重視度不夠。而且預算和戰略在組織里是分別由不同的成員制訂的，在制訂預算管理激勵機制時往往就沒法考慮到戰略的層面。
第二，企業對于預算管理不重視。預算管理是一項需要組織內所有成員都參與進去的活動，而不是局限于某些部門。而現在很多國有企業都還把預算歸為財務部門的責任，沒有給予預算管理相應的重視。而財務部門制訂的預算是有很大局限性的，忽略了很多管理方面的非財務指標，沒法針對企業內部整體的情況做出科學地預算管理，也就使得其激勵功能沒有了大的方向與目標。
2. 預算管理激勵體制不合理
由于預算管理激勵體制牽涉到責任主體的利益，不嚴格不合理的激勵體制會導致在制訂預算的時候，管理者就會偏向于降低預算目標。而且在執行的過程中，為了保證自身利益，不惜犧牲整體的利益。而導致這個問題的主要原因在于管理者對預算管理的激勵體制理解不透徹，不能全方位地對其進行策劃并且保證良好執行。
3. 預算管理激勵效果不明顯
我國國有企業現有的預算管理激勵體制下的激勵效果非常不顯著，有的甚至造成反效果。產生這個原因主要取決于管理層對預算管理的重視程度。預算管理是一個全民參與、全程控制的過程，再加上我國國有企業的內部管理現狀，如果高級管理層都不重視這個問題，那么下面的工作人員就更不會重視這個問題了，想要借由預算管理進行激勵的目的就很難達到，效果也不明顯。
三、我國國有企業預算管理激勵機制的構建方法
1.積極預算管理的重要性，加強管理層的重視程度
在國有企業內，高層管理人員對問題的重視程度往往決定了整個企業的價值取向。所以，要構建良好的預算管理激勵體制，首先要做的就是加強管理人員對這個問題的認識，然后再借由管理人員在組織內進行宣傳和管理，使預算管理真正為企業的長遠戰略服務，實現全民參與，而不只是財務部門在管，同時也就把激勵的范圍擴展到整個企業的范圍，更加充分地發揮預算管理在激勵方面所能起到的左右。
2. 建立合理的評價標準——平衡計分卡
要實現預算管理的激勵體制，一個很重要的方面就是對各責任單位的預算執行情況進行全方位的合理評價。在這里提出一個很好的評價方法就是采用平衡計分卡的方式，它不僅考慮了一些財務方面的診斷指標，更是加入了企業的戰略指標，使得預算管理能夠更好為企業服務。
總體來說，國有企業預算管理平衡計分卡的指標可以分為以下四個維度。首先，是財務維度。預算因為是企業經營活動的貨幣量化，財務維度的指標也就是預算執行好壞的一個重要量化參數。其次，是顧客指標。在如今越來越追求客戶服務的市場經濟中，如果企業一味為了節省預算而忽略了顧客的整體感受，就算是國有企業，這種顧客損失也是很大而難以彌補的'。然后，就是內部業務流程維度。控制預算不代表將一些必要的投資都省去，比如說固定資產投資、研發經費、固定資產損耗度等。這個指標可以很好地避免一些責任單位為了達到財務指標而過度使用機械或者減少一些必要的投資，有利于企業的長期發展。最后一個指標就是學習成長維度的指標。員工的素質和能力是一個企業持續發展的根本。責任單位在追求預算最小的時候不可以忽視對員工的合理培訓。而且內部員工的滿意度也是很重要的，因為根據管理學的研究，內部員工的滿意度往往會影響企業顧客的滿意度，從而影響企業的發展。
3.制訂科學的獎懲制度
因為預算管理激勵體制牽涉到組織內部各個責任單位的切身利益，要保證其能夠被良好執行，不造成意外偏差導致企業損失，管理者必須制訂一個科學獎懲制度，平衡責任單位之間的利益沖突，做到獎懲得宜，在企業內部促成一個良性競爭的循環，避免責任人為了個人利益損害集體利益。
四、總結
在企業里制定良好的預算管理制度，完善激勵機制，充分發揮預算管理的功能，對于我國國有企業的現代管理以及未來發展都起著非常重要的作用。不過，我國國有企業現在在預算管理方面的研究還有一定的不足，需要以后更進一步地進行研究和分析。
參考文獻：
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[2] 陳湘州. 代理理論視角下國有企業預算管理研究[D]. 湘潭大學, 2008 .
論國有企業激勵機制的建設 篇3
摘要：
人力資源管理在現代企業管理中占據著非常重要的地位。在國有企業人力資源管理中是否建立完善的制度更是國有企業穩定發展的關鍵因素，激勵機制的建立是對人力資源管理的補充。但是我國的國有企業人力資源激勵機制尚不完善，觀念陳舊。基于此，本文主要從現代企業管理的新角度探討了如何完善我國的國有企業人力資源激勵機制。
關鍵詞：
國有企業 人力資源 激勵機制 問題 對策
激勵機制是現代企業管理中重視員工、尊重員工、激發員工工作積極性的有效舉措。在激勵機制的運作中，主要以資金、福利、工資等物質手段來調動員工的工作積極性。在國有企業中，激勵機制是人力資源管理的重要部分，隨著現代企業管理理念的深入，激勵機制在各個企業中越來越受到重視，對于企業來說建立一套適合企業本身的激勵機制是關乎企業前途的重要的舉措。
一、激勵機制的作用
1.激勵機制是員工潛在能力的激發器。現代企業管理理論認為，員工是企業的最大財富。企業之間的競爭歸根到底是企業中每個員工加在一起的競爭力之間的競爭。英國的現代企業管理理論研究者曾對企業的員工做過一項實驗。實驗表明在企業中工作的以時間為準的員工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以實際工作件數計算工資的工作者則能投入其%80以上的注意力和努力。這項實驗充分說明了激勵機制的重要作用，通過激勵機制可以激發員工的工作積極性，從而提升企業的整體競爭力。
2.激勵機制是員工素質的把關口。員工在企業中工作，最直接的目的就是獲得工資，得到企業的認可與尊重。而激勵機制給員工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激勵機制鼓勵著員工不斷進行學習，提升自己的素質，只有這樣才不會被不斷前進的企業所拋棄。激勵機制給了員工學習的動力，從根本上提升了企業的競爭力。
3.激勵機制是企業凝聚力的凝聚劑。凝聚力是企業生命力的重要保證。一個企業只有擁有良好的凝聚力才能保證有更好的發展。如果一個企業每個員工都有自己的小算盤，不為企業的大局著想,那么一個企業無異于一盤散沙，在日益激烈的市場競爭面前就會毫無競爭力。合理有效的激勵機制能夠激發員工的集體榮譽感，所有企業的員工都團結一致，為企業的發展貢獻自己的力量，這樣就會匯成一股強大的凝聚力，提高企業在市場中的競爭力，為企業贏得更好的發展。
二、我國國有企業激勵機制的現狀及問題
1.員工升遷機制不健全。對于員工來說最好的鼓勵就是給那些工作優秀的員工一個晉升的機會。晉升對于員工來說不僅僅是企業對于個人的認可，更是自身價值與企業價值的融合。但是我國國有企業的人力資源激勵機制中升遷機制不健全，員工沒有得到平等的晉升機會，讓有能力的工作者沒有得到重用，這些現象嚴重打擊了員工的工作積極性，對于企業的發展來說也是一種不利的表現，嚴重限制了企業的發展。
2.人文關懷的重要性。對于員工的激勵機制，不但要在工作方面上有效建立，而且還要落實和貫徹到員工的精神層次上，充分體現出企業的人文關懷精神，這也是企業取得更好發展的保障和關鍵因素。企業要時刻關心員工的思想動態和基本狀況，在員工遇到困難時，及時對員工進行人文關懷，并且鼓勵員工走出困境，這樣才能幫助員工將全部精力投入到工作中。但是，我國大多數企業都沒有意識到人文關懷的重要性和關鍵性。
3.培訓與發展的關鍵性。在國有企業發展過程中，員工的培訓與發展工作還沒有得到社會各界的高度重視，為了能夠推進企業的發展，提升員工的綜合素質，使他們能夠將全部精力投入到工作中，企業必須要重視員工的培訓與發展工作，促進員工能夠自覺和主動提高自身的專業知識和專業技能等。但是，我國很多企業并不重視員工的培訓與發展，只是關心企業未來的發展和經濟狀況，才會嚴重發生人才流失現象，導致很多企業無法運行或者倒閉，所以對于員工的培訓與發展方面，企業應該高度重視。
4.建立健全的薪酬發放制度和標準。企業想要取得更好的發展，必須要充分考慮到員工的自身利益，明確掌握員工的自身需要。每一位員工最關心的是薪資待遇問題，因為職位和部門之間的不同，所以員工的薪資待遇也是不同的，為了防止各員工之間產生誤會和疑問，國有企業必須要建立健全的薪酬制度，還需要保證薪酬制度的公開性和透明性，建立科學合理的發放標準，有效地防止員工之間發生關于薪資待遇的矛盾。
三、國有企業人力資源激勵機制的制度及策略
1.保障晉升過程的公開化和透明性。企業在培訓員工和晉升方面，需要保證晉升制度的合理性和公平性。在晉升的過程中，具有較強的公開性和高度的透明性，一般都經過公開的筆試、考核實踐技能、面試等一系列程序，最終選取出最優秀的人員。堅決抵制那些利用自身的關系進入到企業的員工，要制定出科學合理的培訓體系和方案，明確規定培訓的目標，合理的分配培訓課程和培訓時間，才能達到滿意的培訓效果。在員工晉升方面，不但要做到上述所講到的各方面工作，而且還要建立一個良好的競爭平臺，建立出最合理最公平的競爭制度，激勵員工積極上進，整體提高員工的自身素質。
2.建立科學合理的管理理念。每一個企業都會制定出屬于自己的管理制度，在實施文化管理過程中，不斷改善和建立員工的管理規章制度，要建立科學和人性化的管理制度，有利于推進企業的取得更好的發展。制定出合理的制度，是管理和約束員工日常工作行為的重要方式，唯有運用科學合理的管理方式，始終堅持以人為本的管理理念，在考慮企業利益的同時，也能充分考慮員工的自身利益。所制定的管理制度，必須要符合公平合理的特點，引導員工建立自我批評、自我管理、自我進步等工作理念，為企業取得更好的發展而共同努力。
3.創造出良好的發展環境。明確建立合理、適當的工作目標，引導員工向更高的目標不斷努力和追求。除了薪酬目標之外，國有企業應該重視引導員工對責任目標和個人目標的追求。隨著我國經濟的快速發展，國有企業已經逐漸向數字化、信息化的管理方式邁進。國有企業不但要在制度上激勵員工選擇繼續深造和進修，而且還要定期開展各方面培訓活動來提高員工的綜合能力，從而才能真正滿足員工追求自身目標的需求。當員工實現個人目標時，他們就會主動和自覺地關心企業的未來發展的狀況，因而也會對自身的工作產生出強烈的責任感和職責感，將全部的精力投入工作之中。另外，國有企業需要創造出積極向上的發展環境。國有企業想要取得更好的發展，建立良好的內部環境很關鍵，唯有建立了良好的發展環境，才能實現企業內部的科學管理，同時也能留住優秀人才。國有企業在人力資源管理方面，要重視培養與激勵高層次的管理人才，盡一切努力為其創造出和諧向上、舒適寬松的工作條件和工作環境，將優秀人才的內在潛能充分激發出來，因而他們才能為企業的發展貢獻出自身的最大力量。
4.薪資待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪資待遇體系，保證薪資的公平分配和及時發放，實現員工的薪資待遇與工作時間的合理對接，并且要充分保障薪酬制度方面具備公開性和透明性，要充分體現出“多勞多得，少勞少得”的工資待遇特點。另外，可以建立積分制和淘汰制的工作制度，刺激員工對待工作的認真性和積極性，確保日常工作的正常開展和順利進行。其次，在分配員工福利項目方面上，要做到合理分配和落實到位，確保員工的各項獎金和各種假期都能及時發放和及時落實，鼓勵員工更加積極努力的工作。
總體來講，國有企業在制度規章方面上，要建立健全各方面獎懲制度，充分發揮人力資源的創造性和積極性，同時也是發展的需要。隨著社會的快速發展，國有企業的人力資源在國有企業中占據著重要的位置，及時建立和完善激勵機制是一項刻不容緩的工作。所以，國有企業人力資源激勵機制的各方面工作應該全面貫徹和落實，同時也需要得到各相關部門的高度重視和大力支持。
參考文獻
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論國有企業激勵機制的建設 篇4
激勵機制作為企業的重要的約束機制，具有其他機制所不可比擬的積極作用。國有企業財務管理激勵機制是具有發展中國特色的現代國有企業的重要內容之一，良好的激勵機制能夠使員工發揮最大價值提高工作效率，為實現企業的發展目標而努力，使企業朝著更高的目標前進。筆者將對我國國有企業財務管理激勵機制的現狀進行分析，提出相關建議。
一、激勵理論的基本觀點
激勵理論是出于對人的自我信任提出的，它認為人的動機對人的行為具有支配作用，人的動機則是出于對需求的追求，由此可見，激勵實際上就是通過滿足人的需求激發其內在動力，這種動力通常表現出熱情的情緒。一個人在工作過程中呈現出怎樣的狀態取決于利益、信念和心理狀態，激勵理論就是從這三方面入手取得預期效果。
美國行為科學家赫茨伯格通過試驗調查提出了激勵因素和保健因素。所謂保健因素是指能夠對員工身體健康存在促進作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素低于員工可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意;當員工認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，形成中性狀態。而那些能夠帶來積極態度和滿意的因素就叫做激勵因素。
二、國有企業財務管理激勵機制的現狀
1.激勵機制的簡單化和物質激勵的矛盾
很多國有企業在對激勵機制的理解上存在失誤，從而出現對激勵機制的簡單化現象，有些企業甚至直接將激勵和金錢畫上了等號。有些企業為了調動員工的工作積極性，在工資和獎金上下足了功夫，嚴重忽視了員工的精神需求，沒有提供良好的工作氛圍和企業文化，最終的結果往往沒有提高企業的經濟效益，還會由于沒有對員工的真正關心和激勵造成員工更多的不滿，得不償失。出現這種情況的另一原因是企業在獎金和工資的發放上常常按照員工的工作年限長短而非工作業績來看，致使那些原本積極性較高的員工出現不滿，最終達不到提升企業效益的目的。另外有些企業對員工的精神需求體現出更多的關懷和激勵，否定了物質的作用，使得很多想要實質性獎勵的員工得不到激勵。如何處理好精神需求和物質需求這對矛盾，是國有企業在對激勵機制進行改革的重要突破點。
2.激勵機制和績效考核制度的表面化
很多國有企業在企業改革中建立起了激勵機制，以此來提高企業的經濟效益，但是由于企業在實際的激勵實施上墨守成規，缺乏靈活性，導致照搬其他企業的激勵機制而不是結合單位自身實際情況，無法發揮其實際作用。此外，績效考核作為國有企業進行激勵的重要措施，經過這多年的改革已經建立起相對成熟的績效考核標準和制度，卻由于在實際操作中相關考核人員的懈怠使績效考核流于形式，無法為激勵機制提供科學公平的參考和依據。
三、國有企業財務管理激勵機制的改革和創新途徑
1.實現物質激勵和精神激勵的結合
國有企業經營者要處理好物質激勵和精神激勵的關系，實現最大激勵效果。這要求企業經營對企業員工加強了解，通過對員工的了解來確定員工占據主導的需求面，在進行激勵時盡可能滿足。在物質激勵中改變原有的增加基本薪金和獎金形式，適當的加入股票、股票期權等經濟獎勵方式。財務管理者作為中間人，一方面要協助做好決策者的決策內容分析，一方面要考慮到能否滿足員工需求，務必要統籌全局，將短期激勵和長期激勵安排好，將物質激勵和精神激勵有機結合。
2.完善激勵機制和績效考核制度
為保障激勵機制的公平合理性，企業務必建立起成熟的績效考核制度，規范績效考核標準，績效的清楚記錄能夠促使財務主體形成積極主動地工作意識，盡心盡力的履行其職責，改變原來力不從心的工作狀態。另委派財務總監進行監督，為了避免在進行績效考核中出現不合理的甚至賣人情的疏漏，財務總監要積極代表企業出資人的利益，既要保證出資人對激勵機制的監管，同時要提高激勵機制的完備性，從而讓激勵機制充分發揮出應有的作用。
國有企業要積極落實按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度，使企業員工樹立起“多勞多得、少勞少得”的理念，薪資待遇和激勵獎勵做到因人而異，以培養和留住人才，激發員工的潛能。首先，獎勵與部門工作業績和質量掛鉤，從而提高員工的整體性意識，強化團隊精神。第二，企業要優待人才，在不違背公平性原則的前提下實現工資待遇向優秀者傾斜。第三以崗定薪，在保證基礎工資的前提下，對某些較冷門的、危險性較大的、技術要求高的崗位適當的增加工資，并且在員工激勵時著重體現，保持其積極的工作態度。第四，激勵機制和懲罰并存，通過獎罰并舉的機制，進一步激發員工的積極性，改變員工懶散懈怠現狀。
四、總結
綜上所述，推動國有企業深化改革的進程，發展中國特色的現代化國有企業都離不開良好高效的激勵機制，激勵機制的巨大推動作用不僅僅在于其對員工物質需求的滿足，也在于企業文化的建設和內部環境的改善，在此基礎上滿足優秀員工的精神需求，激發其主觀能力性，使員工為企業創造出更多的經濟效益，促進企業目標的實心，以強化國有經濟在面對經濟全球化和國際市場新秩序的能力和實力。
論國有企業激勵機制的建設 篇5
導讀:
“十二五規劃綱要”提出的國有企業人力資源管理中的若干問題均與激勵密切相關。本文在分析國有企業人力資源管理中存在的激勵問題基礎上，從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
關鍵詞：
國有企業，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，它在促進我國經濟增長、解決員工就業等方面發揮了重要的作用。經濟的全球化，科學技術的發展，也促進了國有企業的改革與發展，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變免費，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。我國國有企業人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創新。在2011年3月剛剛通過的“國民經濟和社會發展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業和事業單位人事制度改革。創新人才管理體制和人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，營造尊重人才、有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的社會環境”，“改革國有企業工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業人力資源管理中的流動、晉升、薪酬等激勵問題，可見其重要性。本文將對國有企業人力資源管理中的激勵問題展開討論。
二、國有企業人力資源管理中存在的激勵問題
由于國有企業的自身特點，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問題，具體表現在如下幾個方面：
1.考評方法單一。在國有企業人員考評的實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，很多國有企業忽視了對其員工的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領導的賞識免費，只做領導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。雖然企業制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領導的個人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業對獲優秀與稱職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業人員同處于稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發揮。薪酬總額控制無法與企業效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業員工對于企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。主要體現在對內沒有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場價位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現上得到滿足，這三個方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業領導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進行有效的精神激勵。
三、完善國有企業人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問題，本節擬從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等五個方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業中，不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業的報酬水平是否與企業的收益水平相適應。同時，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業要樹立起創新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽激勵。在管理學上，對聲譽的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實現的需要，它是一種有別于物質需要的心理需要。在現實中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動機，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業績充分展示出來，進而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業經營者作為企業的實際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽，這種需要能夠有效地激發其個人潛力，即使在外部所提供的物質報酬一定的情況下，對聲譽的追求也能夠對經營者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優秀企業家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業經營者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現實的意義，即將優秀的經營者，提拔到更大規模的企業任經營者，或者在資產重組過程中把優質資產聚合，授予優秀經營者經營，既是對以往經營業績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發展機遇賦予經營者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業文化建設，對內能激勵職工銳意進取、奮發向上，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外有利于樹立企業形象，提高企業聲譽免費，擴大企業影響。企業管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
5.長期激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革。企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語
國有企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻
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