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淺析職務發明的權利歸屬比較研究
論文摘要 當今時代，知識產品成為一項重要的勞動成果，其產權的歸屬問題，成為急需解決的一個重要課題。我國發布的《國家知識產權戰略綱要》提出：“完善職務發明制度，建立既有利于激發職務發明人創新積極性，又有利于促進專利技術實施的利益分配機制”。與國外相比，職務發明與非職務發明二者的比例仍有些失衡。完善我國的職務發明制度，是解決職務發明與非職務發明比例失衡的重要途徑。
論文關鍵詞 職務發明 權利歸屬 知識產權
縱觀世界各主要國家，職務發明在所有的專利中占據了絕大部分，成為衡量一個企業和一個國家技術發展水平的重要標志。然而，如何界定職務發明的權利歸屬，始終是困擾世界各國的難題。具體到我國，職務發明制度作是舶來之物，存在著很多不合理之處，職務發明比例不高。因此，很有必要對職務發明制度進行進一步的探討。
一、各國職務發明權利歸屬制度研究
(一)美國
通過對美國相關判例的研究，基本可以得出美國職務發明專權屬遵循兩大基本原則：一是職務發明是當發明人在受雇期間主要利用雇主的物質技術條件做出的，如果事前沒有對權屬作明確的約定，專利申請權歸發明人享有，雇主擁有專利的實施權;二是如果從事特定的創造活動，在雇傭合約條款中事先明確約定發明成果轉讓給雇主，則職務發明專利權歸雇主享有。美國的專利法沒有明確的提出職務發明的概念，僅對雇員發明作了規定。
(二)德國
關于職務發明的權利歸屬制度，德國于1957年7月施行《雇員發明法》中率先采用單獨立法的方式。明確了職務發明的權利歸屬規則：即發明人負有立即書面向雇主匯報的義務。接到雇員職務發明的合格報告以后，雇主依據法律必須表明態度：雇主對職務發明，必須說明主張無限權利、有限權利或放棄權利。雇主若主張無限權利，則職務發明的權利歸雇主享有。若雇主主張有限權利，則可享有職務發明的非獨占性實施權。若雇主書面放棄權利，則轉化為非職務發明，發明的權利歸雇員享有。另外，如果雇主在得到雇員的書面匯報后，三個月內，未提出任何權利主張，則發明也轉為非職務發明。
(三)日本
日本有關職務發明的制度規定：使用者、法人、國家或地方公共團體(以下稱為“使用者等”)的從業人員、法人的職員、國家公務人員或地方公務人員(以下稱“工作人員”等)在其性質上屬于使用者等的業務范圍，而且完成發明的行為屬于使用者等工作人員現在或過去職務的發明(以下稱為“職務發明”)，專利、或繼承職務發明專利權者取得其發明專利時，對其專利權擁有實施權。可見，日本既承認發明者享有職務發明的原始權利，即在職務發明權利問題歸屬上采用“發明者主義”，又承認雇主對職務發明成果享有“法定一般實施權”。這種權益界定對雇員和雇主雙方之間的利益作了充分考慮，平衡了發明者和雇主之間權益關系。
(四)中國
從我國現行專利法律規定看，我國的職務發明創造分為兩類：即執行本單位任務完成的發明創造和利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造。兩類職務發明的區別在于：第一種職務發明在主觀狀態上是積極主動地追求發明創造的完成。在客觀投入的物質技術的投入上，二者并沒有實質上的區別。多國內學者認為，職務發明成果的主要權利歸單位享有。因為，這既符合經濟效率原則，也能夠達到鼓勵發明創造，推到社會科技進步的目的。
二、現行職務發明制度比較研究
(一)國外主要國家比較研究
通過對國外主要國家職務發明制度的研究，我們可以發現，主要有兩種劃分方法用來界定什么是職務發明：
一是按照職務責任劃分，將職務發明界定為，雇員在完成本職工作即雇主指派的任務或者雇傭勞務合同約定的工作時做出的發明創造。二是按照使用的資源劃分，為完成發明創造，雇員利用了雇主的機器設備、技術資料等物質條件做出的發明創造也視為職務發明創造。
就權利歸屬的法律制度來看，世界上主要有兩種典型模式：一是規定職務發明的原始權利歸發明人享有。另一種是以德國為代表的大陸國家規定職務發明權利歸雇主享有。雖然兩者從形式上看有所不同，但在某些方面實質上是一樣的，雖然第一種模式將雇員作為職務發明的原始權利人，但允許雇主通過事前的契約，取得該職務發明的權利，實質上職務發明的權利最終還是為雇主所享有。
(二)我國與國外主要國家比較研究
1.共同點
通過對國內外職務發明制度的研究，我們可以看出各國設計職務發明制度的出發點是一致的。職務發明制度實質是職務發明人和雇主利益平衡機制，通過該項制度的建立和完善，使職務發明人在物質上獲得獎勵與在精神上得到滿足，使雇主對職務發明的研發投入能夠得到預期的回報，從而調動雇傭雙方的創造積極性，創造出更多的新產品，發明更多的新技術，達到鼓勵發明創造，推動新技術、新知識的應用，提高創新能力，推動科學技術進步和社會經濟發展的目的。國內外幾乎所有的國家都將完成本單位任務而做出的發明，界定為職務發明。
2.差異性
與國外主要國家的職務發明制度相比，我國法律將“職務發明”的范圍界定得比較寬泛，不僅如此，還將職務發明成果財產權利歸屬于單位或國家，專利法雖然經過幾次修改，但“重雇主主義”的立法傾向仍然比較明顯。與我國職務制度形成鮮明對比的是美國將雇員發明成果原始的財產權利歸屬于雇員發明人，為雇主設定了“優先受讓權”與“非排他使用權”，體現了知識經濟時代下，更注重智力創造的立法傾向。法國的職務發明制度采用了折衷的辦法來解決成果財產權利歸屬的歸屬問題，但是仍然沒有從根本上解決雇員發明人與雇主之間有關職務發明的利益公平分配問題，在雇員發明人與雇主之間，仍然可能導致較為嚴重的財產權益方面的沖突。
三、我國職務發明權利歸屬制度存在的問題剖析
對職務發明制度的研究，就是對如何分配“利益之油”的研究。如何平衡單位和發明人間的利益，直接影響職務發明的數量，進而影響一個國家科學技術的進步。通過對主要國家發明制度的對比研究，筆者認為，我國的職務發明權利歸屬制度主要存在以下問題：
1.“本單位任務”范圍的過于寬泛
將“退職、退休或者調動工作后(勞動人事關系解除或者終止后)1年內做出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造”也完全界定為職務發明創造并且其權利由單位享有，顯得不夠合理。這一條規定對于防止雇員在即將完成發明創造時，帶走職務發明成果，確實有一定的作用，但這一規定有臆測發明人為惡意之嫌，不符合當今以人為本的大政方針，更是有些牽強。
2.物質技術條件的規定不夠合理
現行制度規定的“物質技術條件”包括諸如零部件、原材料、機器設備等可以花錢購買或者支付一定的資金就可以使用的物質，這些都不是構成職務發明創造的主要因素。而構成職務發明創造的主要因素應當是技術，即發明人、設計人長期在本單位從事某種工作，通過學習、觀察、討論、實踐等、可以學到的在本單位以外不能學到的許多知識、技術、經驗等東西，這些是通過花錢也不容易買得到的。這些東西才是發明人藉以做出發明創造的基礎。技術條件比物質條件更為重要，因此專利法把物質技術條件籠而統之加以規定，顯然不夠明確，更不夠合理。
3.如何界定“主要利用本單位的物質技術條件”，面臨很大困難
關于這一問題，最高人民法院于2004年末出臺的《關于審理技術合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》對于“主要利用”的理解給出了較為明確的回答。但是仍然存在不足之處。主要原因是“主要利用”與“次要利用”在理論上可以通過制定一些標準加以區分，但現實情況比較復雜，實際操作起來面臨比較大的挑戰，不是簡單的通過制定標準能夠加以解決的。具體而言，各個行業不同，各個單位的規模大小不一，對“主要利用”難以統一標準。因此，既沒有約定發明創造的權利歸屬，又不能確定對單位物質條件的利用是主要的還是次要的，就無法界定發明創造是否是職務發明。
四、完善我國職務發明權益歸屬制度的建議
(一)對“執行本單位任務”加以限定
對雇員為履行工作職責或在本單位交付的本職工作之外的任務所完成的發明創造，權益應歸所在單位享有，因為這種發明是在單位有目的、有計劃、有組織的條件，并且支付了工資、獎金等對價后完成。但將雇員在退職、退休或者調動工作后1年內做出的，與其在原單位的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造人界定為“執行本單位任務”，權益歸單位享有，就不甚合理，缺乏靈活性，更不具備實用性。應該補充規定對于雇員在單位已完成或實質上完成的發明創造，即使超出1年期，單位仍可對其主張權利;對于雖然是在雇員離職、退休后1年期內做出的，但在職期間并沒有取得實質性突破的發明創造，應當屬于非職務發明，其相關權利理應由雇員擁有。對于雇員退職、退休后作出的發明創造權益任何歸屬，應當以技術上取得實質性突破為標準加以界定，而不是簡單的以離職、退休后1年來界定。
(二)縮小利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造中的“物質技術條件”的范圍
將物質技術條件劃分為一般物質條件和技術秘密。一般物質條件主要是指設備、器材、原材料這些花錢能夠在市場上輕易買到的有形物質，而技術秘密主要是指單位掌握的未公開的影響產品市場競爭力和占有率的技術信息和資料。將主要利用單位技術秘密所完成的發明創造界定為職務發明創造，由單位享有該發明的權利，發明人享有署名權和獲得報酬權。而主要利用單位一般物質條件所完成的發明創造則不盡相同，此類發明創意往往源于發明人自身，阻止其完成發明創造的僅僅是些一般物質條件，無論誰能給予其需要的物質條件，設計人很有可能就能完成發明，這是設計人對發明的完成起著主導作用，如果把這類發明同樣界定為職務發明，權利歸單位享有，顯然對發明人極為不公平。因此，本文認為應將此類發明界定為非職務發明，發明創造所產生的權利歸屬于發明人，單位則享有免費的非獨占實施權。
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