大學生實習期間的不公現象與保障機制完善
特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，下面是小編搜集整理的一篇關于大學生實習期間存在的法律問題探究的論文范文，供大家閱讀借鑒。
一、當前法律架構下大學生實習期間存在的法律問題及不公現象
(一)實習期間發生人身損害維權難
實習生在實習過程中需要承擔人身意外傷害的風險，包括上下班時的交通事故、工作環境中可能引起的職業病以及履行職責中遭致人身傷害等。 若造成的傷殘等級較高，他們會請求法院認定自身與單位之間是勞動關系;但若傷殘等級較低時，他們傾向于通過《侵權責任法》要求獲得人身損害賠償。
為何出現這兩種訴請的差異?因為在認定為工傷的情況下，根據《工傷保險條例》，賠償數額是以實習生的報酬或最低工資標準為計算基礎的，在傷殘等級較高的情況下，所獲得的賠償倍數越大。但若傷殘等級較低，依此計算獲得的賠償是低于普通人身損害賠償的(人身損害賠償可以要求精神賠償，而工傷保險待遇不存在精神賠償)。
而實務中，根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，通常不認定實習關系為勞動關系，即不能適用《工傷保險條例》。此意味著在傷殘等級較高時，實習生只能接受侵權責任法下較低的賠償，而不能獲得勞動法下的較全面賠償。
(二)實習生勞動力被濫用
對于許多單位，尤其是生產性企業或者是業務量大的外資企業而言，實習生已經成為維護企業內部各個部門運轉的基本勞動力。許多企業長期招募實習生，以達到以較低成本獲得高素質人力的目的。由于實習生缺乏勞動法上有關工時制度的保護，他們會被要求無償或廉價加班。
大多數情況下，在以工作日計算的情況下，實習生超過八小時之后的加班時間通常沒有加班費;而在以小時計算的情況下，超過八小時后也只不過以原單價計算而不是雙倍。當前企業濫用實習生勞動力的現象泛濫，實習生們每天工作的時間遠遠超過了八小時，非但勞動所得無法得到保障，生命健康權利也被漠視。
(三)實習報酬過低且稅負過重
根據各地公布的最低工資標準，京津滬深等地區最低工資標準居于前位，小時最低工資標準均在十八元以上，即一名非全日制工作人員所獲得的日工資至少為一百四十四元。反觀實習生勞動力市場，大多數都沒有這樣的待遇。這種保護上的疏忽，損害了大學生的應得合理勞動對價的權利。
此外，現行的法律規范及稅制對于實習生而言更是重大負擔。現行的法律將實習生與實習單位的法律關系視為勞務關系。
在這個法律關系基礎上，實習生不得不遵守稅法的規定，在收入不滿 4000 元的情形下(大部分情況下實習生收入是不滿 4000 元的)，扣除 800 元后的部分要繳納 20%的勞務報酬稅。這樣的稅負無疑是過重的。
二、實習法律關系的性質
從上述的諸多問題中可以發現，勞務關系的定位顯然使得實習生的權益無法得到完善的保障。因此，重新定位實習法律關系性質對于解決現實問題和實現社會公平具有舉足輕重的.意義。
大學生實習可以分為教學實習、帶薪實習和就業實習。這些實習類型是根據實習期限和實質內容的不同為標準而劃分的，所反映的法律關系實質也不同。
(一)教學實習
教學實習，是指該學生參與的實習是其就讀的高等院校在教學方案中設置的學習課程。教學實習中，實習單位通常是與學校簽訂合同成為實習基地，或者由實習單位接收學校開具的大學生社會實踐推薦信而接收該名大學生為本單位的實習生。
在這項實習關系中實質上包含了三方法律主體：實習生、實習單位和學校。 其實質是將課堂轉移到了實習單位，而實習單位的帶教老師相當于學校課堂內的老師。這種情況下，主要的法律關系還是學校與學生之間的教育關系，而實習單位實質上就是學校的受托人，受學校的委托對學生進行實務課程的訓練。教學實習是沒有薪酬的或只有一定數額的補貼(交通補貼、飲食補貼等)。一旦學生參加教學實習時發生人身健康損害事件，學校應對學生承擔責任。實習單位只有在嚴重失職或者是故意侵權的情況下才對實習生的人身損害承擔責任。
(二)帶薪實習
帶薪實習，是指在校大學生利用課外時間實習，在習得工作經驗的同時也能獲取一定的報酬。帶薪實習的實習生一般都要具有實習單位要求的入職條件并通過單位的面試。
帶薪實習類型下，實習生的工作性質與正式員工無很大差別，都是由單位對自身勞動力進行支配。實習生對單位具有組織上和經濟上的雙重隸屬性。組織上的隸屬性體現在實習單位與學校之間并無委托關系，學生同時與學校和實習單位之間存在并行的管理與被管理關系;經濟上的隸屬性體現在實習生通過實習獲得報酬。
(三)就業實習
就業實習，是指大學生在畢業前夕以測試留用為目的而進入實習單位實習。就業實習通常為全職實習。實習生的工作時間和內容均與正式員工無異。就業實習與教學實習、帶薪實習最大的差別在于是否具有留用機會。
通常而言，就業實習的單位是在對該名學生的素質和能力等各方面予以充分考評之后才簽訂實習協議的，而該名學生在就業實習期間表現優秀，符合實習單位的招錄標準的話，能夠在畢業之后與單位簽訂勞動合同，成為正式員工。
大學生在帶薪實習和就業實習這兩種情況下最易受到侵害且權益難以得到維護，其法律關系實質也備受爭議。故下文中，筆者所論述的大學生實習專指帶薪實習和就業實習。
三、實習法律關系與標準勞動關系的異同
(一)實習法律關系與標準勞動關系的相同點
1.與所在單位的關系。在建立關系之后，實習生對單位產生了人身和經濟上的隸屬性。人身隸屬性體現在實習生在提供勞動時不代表自身獨立的人格，所為的業務行為均是以單位的名義而進行的，而不是以實習生本人的名義。經濟隸屬性是指實習生的報酬由單位按照協議規定核算，而不是通過其他任何方式諸如直接與客戶之間發生報酬關系等。在這點上，實習生與單位的關系與標準勞動關系相同。而在勞務關系下，法律主體之間是完全平等的關系，不存在人身和經濟隸屬性。
2.勞動力的支配權。實習生須遵守單位的規章制度，其承擔的工作內容、范圍和工作時間均由單位決定，并非自主地進行勞動。因此，單位對于實習生的勞動力具有支配權，這與標準勞動關系的特征也是相符的。在勞務關系中，勞務人員是通過自主安排自己的工作時間和方式等，以自身的專業和技能等提供勞務，支配權不在接受勞務方。
3.工作的風險責任。實習生在工作中產生的任何經營風險，諸如設備毀壞、商業失利等非實習生故意造成的損害，后果均由實習單位承擔。這一點與正式員工與單位的關系是相同的。但是勞務關系中，勞務者在提供勞務過程中，成果尚未轉移或成果具有瑕疵，其風險是由勞務者承擔的。
4.勞動報酬的性質。實習生所獲取的報酬是由單位的財務系統按月或按約定方式進行支付，與支付報酬期間內單位的利潤、產品銷售量以及市場價值的波動無關。但是勞務關系中的報酬通常是一次性支付的且與勞務的市場價格緊密聯系，變動較頻繁。
(二)實習法律關系與標準勞動關系的不同點
1.與單位關系的單一性。標準勞動關系下，勞動者通常與單位具有單一的勞動關系，組織上具有單一的隸屬性。但是實習生在服從單位進行勞動力支配的同時，與所在學校也存在教育與被教育的關系。學校對其人身和時間等也是具有管理權和承擔責任的。因此，實習生實習期間社會關系不是單一的。
2.工作時間的固定性和法定性。標準勞動關系以全日制用工形式為主，且勞動法對于勞動者的工作時間也有保護性的規定。實習生類似于非全日制用工，但是卻缺乏與非全日制用工同等的法律保護，造成單位濫用實習生勞動力的現象。
3.最低工資和稅收、社會保障方面的規定。現行法律對于標準勞動關系的勞動報酬、稅收和勞動保障具有完善的規定。但是實習生的報酬問題未被納入考慮，且現行對實習生報酬依據勞務行為進行征稅，對實習生的人身等保障更是缺乏。
不難發現，實習關系符合了勞動關系四個方面的基本特征，只是在特定方面不符合標準勞動關系，但是，這些方面并不影響勞動關系的本質。現行勞動法律將實習關系完全排除出勞動法律的保障是不合理的，應將實習關系視為特殊勞動關系予以保護。
特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。從特殊勞動關系的定義出發，實習關系可定義為：大學生一方面在學校接受教育和管理，但同時與實習單位存在勞動合同關系。以特殊勞動關系來對實習關系進行定性，現實問題均可迎刃而解。
四、大學生實習期間利益保障機制的完善
通過對實習類型和實習關系實質的分析，大學生實習利益期間保障機制的建立是以重新定性實習關系為基石的。具體的建議是：
1.完善勞動法律，將實習關系定義為特殊勞動關系。在此基礎上，實習生的勞動報酬、勞動時間等最基本的勞動條件都有了勞動法律的保障。
2.加強督促實習協議的簽訂。實習協議對于實習生而言，是權利和勞動條件的依據。而且提高實習協議的簽訂率，也能使實習生們加強法律意識，維護自身權益。
3.強行推行實習生商業保險制度。即使將實習關系納入特殊勞動關系的范疇，實習生還是不能進入社會保險的保護范疇，那對于實習生的人身健康安全應如何保障?關鍵就是要求單位必須為實習生繳納商業保險，保障實習生獲得合理的賠償數額。
【大學生實習期間的不公現象與保障機制完善】相關文章：
7.寒假期間實習證明