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組織行為學概述及其理論應用
無論是在學校還是在社會中，大家都寫過論文吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。那要怎么寫好論文呢？下面是小編幫大家整理的組織行為學概述及其理論應用，希望對大家有所幫助！
摘要：本文首先綜述了組織行為學的概況，主要包括其概念，主要研究方法及內容，發展歷程。列舉了煤炭企業組織行為中激勵機制的運用，并簡單介紹了組織行為學新的發展方向。
關鍵詞：組織；組織行為；激勵機制；管理；群體
1、引言
組織是具有特定目標、資源與結構，時刻與環境相互作用的開放系統。開放系統的組織示意圖如下圖。【圖】
組織存在必須具備三個條件：組織是人組成的集合；組織是適應目標的需要；組織是通過專業分工和協調來實現目標。組織的類型可分為以下幾種：生產組織、互利組織、強制組織、小型組織、營利組織、公有組織等。組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發，對內源性或外源性的刺激所作出的反應；或者可以定義為是指各類組織的每位成員在工作過程表現出來的所有行為。組織行為是一種重要的組織現象，對這種現象的研究越來越引起了組織學家的重視。組織行為學，是專門研究一定組織中人的心理活動與行為規律的科學，它是一門新興的交叉學科，其學科體系還在不斷的擴張之中。
2、組織行為學概述
2.1組織行為學的歷史演變
組織行為學是在管理科學發展的基礎上產生和發展起來的，組織行為管理學是行為科學在管理中應用的直接產物。
2.1.1管理科學的發展史在十九世紀以前，管理科學被稱作早期管理，那時主要是手工業生產向機器生產的轉變階段，其管理特點是管理簡單，工作專業化水平低，勞動效率低。
十九世紀末至二十世紀初，是科學管理階段，代表人物是泰勒（F·W·Taylor），泰勒的管理制度：一般事務下屬處理，重要事務、未完成的計劃由主管處理。管理原則為：給每個人工作的基本組成部分提出科學的工作方法；科學地挑選、培訓、教育、培養工人；與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學原理；在管理者和工人之間基本實現工作與責任的對等分工，管理者承擔那些比工人更具有適應性的工作。二十世紀初，管理科學迅速發展，先后涌現了許多管理理念，比如法約爾（H·Fayol）的工業管理與一般管理，韋伯（M·Weber）的社會組織與經濟組織理論，厄威克（L·Urwick）的組織的科學管理等。第二次世界大戰后，管理科學發展到現代管理時期，這時的管理科學已經相當成熟，運籌學、數量分析、系統論決策科學等都已在管理中得到廣泛應用。管理特點是強調科學方法、系統分析、建立數學模型、運用計算機技術、決策科學華。
2.1.2組織行為學的產生和發展行為學派產生于20世紀20年代——60年代，代表人物是梅約、麥格雷戈等，他們提出了著名的人際關系理論。在行為科學的發展史中被稱為里程碑式的實驗就是1924年開始的霍桑實驗。美國哈佛大學心理學教授梅奧1927年接管并主持了霍桑實驗，主要進行了三方面的實驗，如福利實驗、隨訪實驗、觀察實驗。梅奧的重要研究成果產生了人際關系理論。
霍桑實驗共分為四個階段：第一階段被稱作“照明實驗”。當時的實驗假設是：提高照明度會有助于減少疲勞，提高生產效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個組的照明已經降到月光的程度，工人的產量仍然提高，專家無法解釋是什么原因促使產量的增加。
2.2組織行為學的概念
組織行為學是運用系統分析研究方法，研究組織中人的心理和行為的基本規律及其對組織內部行為的影響，從而提高管理人員分析、解釋、預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學研究對象是人的心理和行為的基本規律。研究范圍是一定組織中的人的心理和行為的基本規律。研究的目的是提高管理人員分析、解釋、預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織的既定目標。
2.3組織行為學的主要研究方法
2.3.1組織行為學研究的分類以應用廣度為原則的分類（其中包括理論性研究、應用性研究、服務性研究、行動性研究）。以研究目標為原則的分類（其中包括描述性研究、預測性研究、因果性研究）。以可控性分類的研究（其中包括案例分析、現場調查、實驗室實驗、現場實驗）。【圖2】
2.3.2研究方法運用于組織行為學研究中的方法有很多，我們把它們大致歸納為三類。第一，個案分析。它是指系統分析有某種代表性的對象，以此認識結果來推論其他對象或總體的方法。第二，調查，它是指通過一定數量的有代表性的樣本的分析而推論總體的基本特征的方法，這種方法與前一種相比更有普遍意義。第三，實驗。它是指人為操縱某個或某些因素的變化，并觀測行為反應變化，從中分析該因素與行為的因果關系的方法，這種方法一般包括實驗室實驗和現場實驗兩種形式。
2.4組織行為學的主要研究內容
2.4.1個體重點運用普通心理學理論和分析方法，分析、研究、解釋組織中個體的行為規律及其后面的心理活動規律，研究對個體工作行為與績效產生影響的個體因素和影響方式（個性、動機、態度、信仰、價值觀等）。個性—重要的非智力因素，對人的行為模式和社會生活具有重要影響。
2.4.2群體運用社會心理學理論分析研究工作群體的行為規律及其背后的心理活動規律，研究群體中的成員如何相互影響他們的工作能力和工作群體的工作績效，研究影響群體工作績效的群體內外因素及影響方式，以便使群體成員一起緊密合作并產生較高的工作效率和生產率。
2.4.3組織運用社會學理論研究組織與其環境之間的相互影響，并將重點放在組織結構和組織設計影響組織行為和組織效率的方式和影響度，并研究其他影響因素對組織行為和組織效率的影響方式和影響度。
3.群體理論和激勵理論——激勵機制在煤炭企業組織行為中的運用
煤炭企業存在員工績效問題，人才流失現象嚴重。企業留不住人才，說明企業激勵機制出現了問題。企業人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，這本身就給企業持續發展帶來了很大危害，也影響本企業內部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。因此，構建現代組織行為中的激勵機制成為煤炭企業管理者迫切需要研究的問題。激勵對于組織經營至關重要。員工對組織的價值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發揮很大程度上決定于動機水平的高低。無論一個組織的現代化程度有多高，除非作為科學技術和先進生產力載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發展。激勵一般是指一個有機體努力追求某些即定目標的意愿程度，其目的在于滿足有機體的某些需要。
激勵機制，是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制包含兩個要素：
一是發現他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬；
二是確定他的能力是否可能完成這項工作。
激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。員工激勵是一個過程，是員工行為發生前后相互關聯的因素鏈。了解這個因素鏈，便可因人而異地實施激勵方案，從而充分調動員工的工作積極性。另外，在激勵員工過程中，最重要的問題是：員工的工作積極性是否很高？如果不是很高，則不僅要激勵員工的動機，而且要提高他的工作能力，并且進行績效評估，發現問題并尋找修正措施。
下面簡單介紹一下幾種激勵手段：
1、將物質激勵和精神激勵相結合。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前煤炭企業普遍應用的一種激勵模式。
2、建立多層次的差異性激勵。采用人盡其才的辦法，給“能人”足夠大的舞臺，讓他們身兼多職，采取崗位激勵的辦法，給他們提供多個富于挑戰的鍛煉機會。
3、要注意企業管理者的行為激勵。管理者要做到潔心自律，不吃、拿、卡、要，公正不偏，不任人為親，經常與員工進行情感溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績盡量表揚，為員工創造良好的工作環境等。
4.組織行為學的新發展
4.1傳統取向的組織行為學的新發展
進入20世紀90年代以來，組織行為學有一些新的發展動向，主要表現為如下幾個方面：第一，組織變革已成為全球化經濟競爭中組織行為學研究的首要問題。隨著經濟全球化的潮流和經濟結構調整，對企業重組、戰略管理、跨國公司或國際合資企業管理的研究呈現強勁勢頭，由復雜性增加而導致研究的注意力全面轉向整個組織層面。第二，組織行為學強調對人力資源的系統開發。組織行為學更加關注研究管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的勝任素質，更加關注如何充分利用和開發人力資源。第三，組織行為學研究更加關注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經濟效益和社會效益。第四，組織行為學研究除秉承強調生產率的傳統之外，更加關注工作生活質量。組織行為學認為強調生產率與強調工作生活質量并非相互排斥的。
4.2積極組織行為學的興起
積極組織行為學主要研究怎樣引導和激勵消極、懶惰的員工；研究更有效地解決沖突、壓力和工作倦怠；改進不良的態度和對組織變革的抵制。積極組織行為學（PositiveOrganizationBehavior）的理論基礎源于積極心理學的研究成果。西方積極心理學的發展始于20世紀60年代，到了20世紀90年代，有關積極心理學的研究成果大量涌現。塞利格曼和席克珍特米哈依（Seligman&Csikszentmihalyi，2000）正式提出積極心理學的概念。受積極心理學理論的影響，魯森斯（Luthans，2002）提出了積極組織行為學的概念。積極組織行為學是對積極心理品質和能力的測量、開發和有效管理的研究和應用，從而實現提高個體、群體和組織的績效。它強調積極心理品質和能力的可測量、可開發和績效相關性。
參考文獻：
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【組織行為學概述及其理論應用】相關文章：
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